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2008年左右，我還在公司上班，當時與一位老鄉聊天，他在某知名電氣公司工作。在談話中知道，他所在的公司正在招聘一名特殊的高級管理崗位，叫做“首席文化官”。我問他，為什麼設立這個崗位呢？他的回答是，公司將企業文化建設放在戰略高度。數年之後，我再遇到他，他說，原來的“首席文化官”崗位已經取消了，原因是其“雞肋”作用。

在企業文化建設上，很多企業的想法是好的，但是結果往往差強人意，既無助於企業發展，也得不到員工的認可與支持。原因在哪裡呢？主要原因有三：

1.盲目性

俗話說存在即合理，這話有一定道理，但又不完全對。從企業文化這件事上就可以看出來。

一方面，企業文化是存在的，不管你承不承認，每個企業都有自己的文化；另一方面，每個企業的文化都不是三下五除二，匆匆建設出來的，而是經過一個相對較長的階段，由全體員工日積月累培養出來的。這是企業文化的矛盾點。

很多企業沒有認識到企業文化的矛盾特點，既不知引進的確切目的，又不明白企業文化是深植於企業全體員工理念之中的核心價值認同。拿一些不知所云的東西，盲目推廣。就連管理者，尤其是高管人員自己都不一定認同和理解，就盲目要求在公司內推廣。這種盲目性，決定了企業員工的迷茫、不理解和不配合。

2.不切實際

現在的企管群體是一個浮躁的群體，現在的諮詢與培訓市場是一個泡沫的務虛市場。

一方面，社會上大行其道的各種說法或者文化理念都“只可遠觀”，學習一下可以，但不能照搬；另一方面，大量的企業管理者急功近利，對自己所在的企業、自己的同事群體特徵、自己企業的發展階段特徵和戰略需求、對於所在企業的行業特徵與規律都不夠了解，生搬硬套的舶來一些所謂的“成功”體系或者模式。

這些“體系”或者“模式”本身要麼是根據邏輯推演出來的還沒有驗證的東西，要麼是植根於其他特定企業具體環境，難以複製的東西。而照搬過來之後，不符合企業實際，更不符合企業員工的實際情況。員工怎麼能夠贊同並配合執行呢？

3.扭曲的理念

文化本身是柔性的，是輕風細雨潤物無聲的東西。但是很多企業的管理者扭曲了對於文化的理解與執行。

一些企業的管理者，將文化理解成宣傳口號、標語、視頻、形象等等。企圖做個VI手冊貫徹一下就OK；還有一些企業的管理者，將文化等同於刻板生硬的制度執行。

我在諮詢的過程中，見過這樣一家做管業的企業，其目標是打造軍事化企業文化。基於此，要求員工上班前大喊各種“勵志”口號，見到所有職級比自己高的員工都要行禮，限定員工的各種時間，包括上廁所時間。讓我印象最深的，是他們要求員工走路不能“繞彎”，一定要選最“短”的距離。即使去洗手間，一旁保安都虎視眈眈。時間一久，員工受不了這種“囚籠”式管理，大量離職。

這哪裡是什麼軍事化文化，這明明就是不拿員工當回事，不尊重人的表現。所謂的文化又如何能落地呢？

從員工角度來看，“所謂的企業文化”，這個說法背後有很大的信息量。主要體現在以下幾個方面。

1.不知道企業提倡的所謂企業文化到底是個啥。

企業花費人力、物力和財力，大肆做大企業文化，形成一種鮮明的對比。一方面，部分管理者自己玩的很“嗨”，另一方面，廣大員工莫名其妙，既不知道管理者聲嘶力竭的原因是什麼，又不知道要求自己執行或者配合的“框框”有什麼用。

這種涇渭分明的明顯對比，在企業內部形成“兩張皮”。企業的主觀自我文化建設意向與企業主體（也就是廣大員工）不明白、不理解之間的冰火兩重天。時間一久，雙方相互埋怨，直至最後偃旗息鼓。

2.對於員工來說，有用、有利才是根本

對於企業的絕大多數員工來講，無論是基於自己工作的順利開展還是自己利益的最大化，都希望自己接觸到的和接受的東西是有用的，是對自己或者自己團隊有利的。

當”上面“傳遞下來的指示、理念甚至“制度”對自己的工作只會形成阻礙或者白白浪費時間，當千呼萬喚的“文化”建設其實對自己的利益沒有任何關係時，員工豈能不反感。

尤其是自己忙的熱火朝天，還不得不去參與一些實際意義不大的活動。厭惡之心當然會產生。

3.文化講究互利性和尊重

要想要員工不反感、不排斥，一定要做到兩點.

其一是互利的，既要讓員工明白文化建設對於企業的切實意義，同時更要讓員工清楚，對於自己到底有什麼“好處”；

其二，所有的文化落地不能不尊重人。在職場上，所謂的尊重人，是指尊重員工的本職工作，有利於工作開展和高效，同時不損害員工本人的人格與自尊心。

如果做不到以上兩點，企業文化建設基本都是徒勞。華為的狼性文化是建立在“吃肉”的基礎之上的，否則也落不了地；阿里的“金庸”文化是建立在績效利益基礎之上的，否則MY也會被員工嘲笑。脫離了基本的原則和利益，倡導空中樓閣式的所謂文化，員工有反感是正常的。

不知道大家是否都看過紀錄片《美國工廠》，影片中FY美國工廠的中國主管大爆粗口，要求所有美國員工在週六必須“滾”進工廠上班、中方主管告訴美國員工“拿多少錢就要做多少事”時，對方並不真正理解。這是FY企業文化直接搬遷到美國代頓，強加於當地員工的現象。為了貫徹企業文化，還要求美國員工到中國來參觀、感受“喊口號”、“親情"等文化感召。可惜的是，這一切起到的作用都不大。而且公司對於”源文化“的要求力度越大，美國員工的反抗與排斥越強。

這背後反映了以下三個本質特徵：

1.文化排斥來自於對於自身權益的安全感

當一個員工感覺管理指令、言行要求不利於自身權益或者損害自身權益時，其內心是排斥或者反感的。如果你的要求損害了他的權益，無論多麼有道理，都不會得到贊同。

2.文化排斥來自於非驢非馬的不匹配性

文化具有區域性，企業文化一樣如此。不用說國內國外，就是大江南北都不一樣。即使同一區域，不同公司因為老闆、行業、實力、員工群體等各不相同，文化差異也很大。

生搬硬套的企業文化落地，往往既不符合企業實際，又不符合員工實際，遭到排斥是必然的。不切實際、不實事求是的企業文化建設，無論說的有多好聽，都不會得到認同。

3.單獨的提倡所謂的“企業文化”本身就是製造管理的差異性

如同我在一開始所說的，企業文化是企業主體在長期的發展過程中逐步積累和培養起來的。這紅積累和培養，並不是舉起“文化”的旗幟，而是以發展與利益為前提的。

企業在有利於自身發展，有利於員工權益滿足的發展過程中，通過各級管理者的以身作則、言傳身教，通過各種不同的會議薰陶、各種文件制度的制定執行與宣貫，通過績效、晉升、獎罰等措施的落地執行、通過硬件和軟件環境的不斷優化與塑造，慢慢培養起有利於全局同時為大多數員工接受的文化。

企業文化是企業發展與千絲萬縷管理的衍生物，企業文化是企業經營發展的有機成分，企業文化的貫徹和形成從來都不是大張旗鼓的結果。企業文化的根本是適應大多數企業員工，而不是逆勢而上，企業文化的根本是“多助”的“道”，而不是“寡助”的“道”，企業文化的根本是順應並推動企業發展，而不是盲目貫徹。

指尖視野

不僅是反感，應該是“聽之想吐”吧。

整天要錢沒有、口號無數，要利沒有、洗腦無數，好似員工個個滿腔熱血、腦袋空空，只需聽著口號就覺幸福無比，然後為單位拼死奮戰。

而那些身居高位、製作出口號的人，卻只見他們拿錢、強調（自己的）貢獻，從不見他們踐行自己創造出來的口號。

群眾沒瞎也沒傻，只不過不願意說破罷了。再讓群眾相信《文化》，怕是太難了。

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為什麼越來越反感？

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• 因為世界越來越透明，人也越來越聰明

消息閉塞的時候，個體容易受到標語口號的矇蔽，容易受到群體氣氛的感染。

再加上一些“有針對性”的宣傳，群眾就更加信服某種“企業文化”的力量，從而認真執行。

但現在什麼年代了，一個接一個的微信群，足可以讓單位的大小事瞬間傳得眾人皆知，且是“有圖，有真相，有錄音，有視頻”。

不僅真相原汁原味地傳播開來，還有各種深入的或不深入的點評、專業的或不專業的再度發掘......知道並清楚地明白了真相的群眾，對於所謂的“企業文化”，除了笑笑，沒別的想法了。

就如同一枚宅男，面對顯示器屏幕對面那個妖嬈的“直播美女”，總是渴慕的、崇拜的，恨不得跪在美女的腳下。

當有一天機緣得巧，親眼得見美女的真面目時......那酸爽，難以形容。

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• 因為操作不當，洗腦的嫌疑太大，令人反感

員工總會發現單位的一些操作，與寫在牆上、發在手裡的《企業文化》相差太遠，甚至是背道而馳。

比如諸多《文化》裡都有的“公平”二字。

既然是公平，那就應一視同仁，按貢獻決定職位、薪酬，也按違規程度決定懲罰的力度。

但奇葩（正常）的是，“公平”總強調在弱勢的普通員工身上，比如干出成績了是領導的“能力”，出錯了則必定要“按規定懲處”。

反觀那些有背景、有後臺、有關係的“人們”，不但“公平”不到他們身上，甚至還會經常性的幹出許多明顯不公平的事。

天長日久，再近視的人也看清楚了、再單純的人也搞明白了。群眾終於知道，《文化》就是變相的洗腦工具、制約群眾的“文明枷鎖”。

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• 因為創造《文化》的人太沒文化，讓人只感文化受辱

《企業文化》手冊是如何出臺的呢？肯定不是出於廣大群眾之手。

記得有一年單位人事部下發新《員工手冊》徵集版，要求全體員工下載閱讀後，在某日某日前提出意見，如無意見則執行。

（這是“民主評議”的一個必要流程，是《公司法》等法律法規中關於“民主管理”的一項明文規定）

群眾深感受寵若驚，立即下載下來，仔細拜讀。“洋洋灑灑上百頁，仔細看來怪兮兮”，後來好事者到處對比一番，發現原來這是一家酒店的員工守則.....

懶惰、無能到這個地步，誰還會對他們的工作有信心，只不過尸位素餐而已。

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總之，《企業文化》的調調唱得再高，如果沒有關乎員工切身利益的具體實現，只能是一場浪費紙張、互相折磨的遊戲。

如果單位主事者主動違反《文化》，那更是鬧劇一場，不堪入目。

也許雜談

企業員工為什麼越來越反感所謂的企業文化？

企業文化、簡單的講就是企業的一種價值觀，它包含著企業長期願景、價值觀念、企業精神、道德規範、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化觀念等。

企業文化的內容，是企業的核心，是企業不斷髮展壯大的精髓。是企業在長期活動中的積累和沉澱，是經過去偽存真的總結。

員工為什反感這種企業文化？

一、企業文化

企業文化、不是文化，是人為杜撰。只能寫在紙上、掛在牆上。

二、企業 沒有長期願景規劃

即便有規劃，也無依據。無研究，無論正。企業行為只顧眼前，不顧長遠。

三、價值觀念不同心

老闆與員工的價值觀念相背離，企業關心效率與效益， 員工關心工資和福利。企業與員工沒有凝聚力，導致員工當一天和尚撞一天鐘。

四、企業道德與行為

企業行為沒有示範作用，歪風邪氣盛行。言行不一、專橫跋扈。企業道德與行為，搞的烏煙瘴氣。

五、 企業制度無規則

制度執行不嚴格，不平等。熟人輕、生人重，私罰亂扣成風。是非曲直無原則，獎罰不分明。

六、企業管理混亂

內部管理無章法，老子的工廠老子說了算。老大講完，老二改。

七、工資福利

（勞動法）成擺設，員工工資就低、不就高。員工福利是牆上畫餅，發的不多、扣的不少。

八、貢獻與利益

企業只講貢獻、不講利益，好壞無區分。企業員工無存在感、歸屬感，人心渙散，自私自利。

企業文化應該是土生土長，來自日常實戰。不是紙上談兵，更不是掛羊頭賣狗肉。

一家企業、如此文化，難怪員工反感。

來自老區的毛刺槐

這種現象的出現，最應該檢討的是企業老闆與管理者！員工反感企業文化，幾乎可以斷定是企業文化塑造過程中出了問題！或者很多相應配套的系統與企業文化之間產生了衝突、不和諧之處！

說明：只要是企業中出現了較大比例的對企業文化的反感，一定是企業出問題了！如果只是個別員工出現各種狀況，那倒很正常。

老鬼根據個人的經驗談談各種可能的原因：

一、企業文化與企業其他制度、工資績效政策等等的不配套、表裡不一

企業的文化塑造，不單單是“文化”的事情。也不是為了迷惑、愚弄員工的行為。在保障基本的公平性、合理性以及以市場標準為前提的價值交換等等方面，企業是必須要做到位的！

企業宣傳的文化再好、再到位，如果員工在工作過程中實實在在的利益、權益得不到保障。員工的薪酬、待遇、升職通道公平、各種問題處理的合理性等等方面，比“文化”還要重要！

因為，作為基層的員工，最關心的一定是基礎的生存、穩定，之後才是發展！

如果企業將文化塑造視為迷惑員工，為員工灌雞湯，讓員工忽略、忽視、忍受公司一系列的不合理、不公平，那就本末倒置了！

這種表裡不一的企業文化，必然會受到員工的抵制！即使你的企業文化塑造的內容本身是全部正確的，但那只是一個 華麗的包裝而已！毫無用處！

二、企業文化塑造過程中流於形式，無法與實際的工作相結合，員工會不以為然甚至感覺可笑，從而抵制

有些企業是為了企業文化而“造”出了一套企業文化的東西。

那些所謂的“企業文化”屬於大籮筐，放到哪個企業都好像挺合適的！讓員工無感，只能讓員工感覺這是企業的文化宣傳部門閒著沒事兒乾造了一套假東西！甚至有些企業聘請了外部的專家，弄了這麼一套“放之四海而皆準”的玩意兒。

老鬼看到過很多企業就是這種情況。標語、口號、座右銘等等毫無針對性，和看成功學書籍裡面的差不多。還有一段一段的雞湯夾雜在裡面。

而且，還可能在公司裡、辦公室裡、樓道里、廠房裡，到處粘貼。弄的很多員工認為老闆的錢沒地兒花了！員工不反感是不可能的！

三、企業文化系統確實很好，沒有一套成熟的文化導入機制

隨著時代的發展，九零後甚至零零後都將成為企業的主力軍，這是有自己思想、價值觀、生活態度、處事原則的新生力量！

他們有自己的主張、有自己的看法。或許因為年齡、閱歷等等方面的原因尚未成熟，但是！我們應該尊重並且重視他們！

即使是良好的企業文化，也不是因為我們造出了那樣的系統，放到了那裡、粘貼到牆上、每人發一本小冊子，他就能自己生根發芽的！需要企業有正確的、科學的企業文化導入機制！

設計企業文化體系與企業文化導入體系，二者是要同時發力的！我們年輕的職場人，不是不樂於接受正確的、合理的、對未來發展有幫助的思想、理念，而是需要企業管理者有科學、高效、人性化的導入機制！

沒有這些做配套，呵呵！抵制、不屑？正常！

以上三點，都是導致員工抵制或者不屑於企業文化塑造的原因。當然了，最為突出的是企業家、企業管理者管理素質水平的亟待提升，最核心的是企業的管理體系、收入分配機制、薪酬激勵政策的健全、在於管理過程中、員工在企業發展過程中公平性、合理性的提升.......

希望此文能給朋友們一些參考，一些啟示。也算是一次交流吧。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

員工不喜歡的原因，很大一個程度，企業文化流於形式，做表面文章，喊口號打雞血。

無獨有偶，昨天聽到一位部門領導說了這麼件事。某個企業，他們的企業文化非常的濃厚。各種上牆的口號標語非常豐富。文體活動，也非常的多，給人感覺企業的文化氛圍非常活躍。

但安全事故不斷，主管領導被上級部門約談。弄了這麼多的活動，卻沒有促進企業的管理。弄得下不喜歡，上不滿意。

我在班組長崗位上的時候，我是公司企業班組文化的領跑者。也引起很多兄弟單位來參觀。當他們能看到我班的《班組園地》，班建臺帳後，不停的拍照，發出感嘆的說。開展班組管理，營造班組文化，原來這麼簡單，搞個板報就可以了。

我跟他們說，我上牆的任何一項內容，都是實實在在落地的，沒有任何虛假；如果我們僅僅是做表面文章，那麼自己的班組員工，當走到活動室的時候，看這一版的虛假內容，他們的內心會怎麼想呢？天天搞這些假東西裝門面。那麼他們就形成對企業文化的排斥，對管理人員的不敬。

曾經到一個全國青年文化號集體，參觀學習交流，在他們的考核文化中我看到一點。暴光臺上有這麼一條：xx職工的水杯不按定置擺放，違反管理規定，考核x元。

僅從這一點就知道，他們為什麼能夠成為全國級的青年文明號！他們的管理屬於主動管理，就像部隊的疊被子，學生宿舍的內務，屬基礎管理。

企業文化的營造，一定是推動企業管理，為公司帶來效益的，為員工的成長成才提供條件：或構建和諧，或完成指標，或人才培養，或社會形象等。

只有這樣的企業文化，才能受到下屬員工的喜歡。

職場功夫羊

現在企業，專吸工人血，一線工人是廠長工資千分一，沒象以前廠長是一線工人工資1.5倍，沒超過二倍，辦公人員又不多，獎金比一線工人低，那時工人幹勁十足，工會全心為工人，現在什麼都變味了，工廠廠長變老闆，工人是工奴，沒有一家按八小時工作制，加班無加班費，老闆講了算。苦了廣大工人。

老虎55141

企業文化，讓人可以三緘其口，欲說還休，有時候不提也罷。

我們的生活中從來不缺口號，越是一些模稜兩可的東西，越是提起來上勁。

我們的企業喜歡標榜自己所謂獨特的文化，不同於其他企業，有別於大眾風格。

第一次出省去了河北一家企業，進廠一個星期就是學習企業文化。

每天坐在那裡，拿著公司發的文稿，看幾眼，然後晚上集中起來去大禮堂聽公司副總給講解所謂企業文化的含義。

老總侃侃而談，引經據典，旁證佐引，似乎很有激情。

去年，從所在的公司一個分廠調到目前的分廠，主管也是多次強調與公司內其他分廠管理理念的不同，好像自己是標新立異勇於創新的潮流一般。

經歷太多，感受頗深，深的麻木。

於是我也有了自己的總結。

領導所謂的不同，其實又都一樣，都是在突出一個執行力的宣講，都在格外強調你必須照我說的做這樣一種暗示。

領導希望下屬永遠都是整齊劃一的服從。

沒有哪一個企業會說歡迎刺頭歡迎批評歡迎指責之類的話，即或是應景，好像也沒有。

發達如日本的一家大財團不是也在說需要的是幹事的一般人，不歡迎所謂的人才嗎？

至於那話原來的出處或者具體含義，沒見原文，不能評論。

偏偏這句是否原意如此的話被我們企業的好多風雲人物來作為管理的座右銘。

言下之意，說的已經夠明白：領導說的不管對錯，你只管執行，至於其他，做了再說。

所謂文化不過是這樣一種概念灌輸的時候，“文化”二字已經被強暴的體無完膚。

反感，討厭或者排斥這樣的宣講也就正常不過了。

木才不是鐵

企業文化有多重要？馬雲曾經說過一句話：“上等公司治理靠文化，中等公司治理靠制度，下等公司治理靠親友義氣！”可以這樣說，文化是一個公司的靈魂，一個沒有靈魂的公司，註定走不好，也走不遠。

一，到底什麼是企業文化？

企業文化包括兩個方面：①從本質上說，它是企業員工的價值觀念、道德規範、思想意識和工作態度等；②從外在表現上說，它包括企業的各種文化教育、技術培訓、娛樂聯誼活動等。企業文化就是這兩個方面有機聯繫而形成的企業風貌精神。從另一個角度看，企業文化也反映了一種管理方式，它強調企業內部各成員的行為控制通過價值取向來進行內化和優化控制。

老闆都知道企業文化的重要性，也重視企業文化建設，甚至花巨資進行企業識別系統的設計和打造，從理念識別（MIS），到視覺識別（VIS），再到行為識別（BIS），整了厚厚一本，掛了滿滿一牆，可是然並卵，員工並不買張，甚至非常反感。很多公司都有這樣順口溜：“企業文化掛在牆上，老闆文化跌在地上！”

二，文化這麼重要，為什麼員工不認可呢？

1.企業文化淪為了給員工洗腦的工具。

企業文化一定是企業多年管理思想和行為文化的沉澱，並不是幾個理念、幾句口號就能解決的。很多公司制定企業文化的目的，並不是承載優良傳統，承擔社會責任，統一公司價值觀體系，而是為了愚民化員工，說直白一點，就是為了給員工洗腦需要。

2.高大上的文化背後其實就是假大空。

文化一定是跟企業的使命、願景和戰略目標相結合的，並且跟企業的歷史、規模、實力、前景相一致的。而有的中小企業，不考慮自己的實際情況，盲目抄襲大公司的文化，提出一大堆不切實際的口號，這樣的文化，在員工看來就是個笑話，怎麼可能得到認同呢。

3.文化流於形式，和公司的制度脫節。馬雲曾經說過：“公司內部是制度重要，還是文化重要？一定是文化重要，制度是來強化文化的。”這句話的另一個意思是，先有文化，後有制度，而且，文化一定是跟制度配套的。而很多公司的現實是，文化說得天花亂墜，制度卻背道而馳。比如，文化是以人為本，制度是殺伐太狠，員工能接受這樣的企業文化嗎？

4.文化說一套，老闆做一套。在中國的企業，企業文化大都是老闆文化。老闆的“文化”決定著企業的“文化”，老闆的格局決定著文化的結局。文化說得再漂亮，但是老闆根本不按企業文化的要求去做。比如，文化的核心理念是“誠信”，但是企業並不按照國家規定為員工繳納保險，文化的“說”和企業的“行”兩張皮，員工怎麼可能相信呢。

三，應該如何建設企業文化，讓員工和企業形成命運共同體呢？

1.企業文化需要領導。

領導首先從思想和認識上深刻理解文化，並形成正向的行為習慣、做事風格。領導是企業文化的標杆，其所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為和習慣，員工的行為傳播出去，也就形成了企業文化。所以說，企業領導不僅是企業文化的領頭羊，更是企業文化的“航標”。

2.企業文化需要管理

只有文化的軟約束是不夠的，企業必須依靠管理手段來塑造企業文化，要把員工的價值觀與企業價值觀高度融合，這就離不開管理制度。通過約束制度、分配製度和激勵制度，使企業文化得到員工的認同和接受。進而形成公司統一的行為規範、道德準則、形象標準，培養員工形成良好的習慣。

3.企業文化需要載體

要開展豐富多彩的企業文化活動，企業文化活動是為了讓更多員工參與企業的文化建設，親身體驗和感受企業文化內涵。這些活動，是企業文化的實現載體，可以吸引和凝聚員工參與其間。比如為了培養員工的團隊精神，可以組織靈活多樣的文體、團建、拓展活動等。

4.企業文化需要引導。

企業文化建設的核心是認同和共享。沒有認同的文化就沒有價值，文化必須在認同的前提下才有實效，所以營造企業文化氛圍是管理者的又一重要責任。 比如通過內部或外部報刊雜誌、局域網、互聯網、電視臺、板報、櫥窗、簡報等渠道及徵文比賽、文藝演出、教育培訓、學習交流等活動，使抽象的文化理念具體化與形象化

5.企業文化需要考核。

馬雲曾經說：“企業文化不是掛在牆上的，不是虛無縹緲的東西，如果你的企業文化是貼在牆上的，你不知道怎麼考核，全是瞎扯！”阿里巴巴每個季度都考核價值觀，員工的業績和價值觀是一起考核的，每年的年終獎、晉升都要和價值觀掛鉤。業績很好，但是價值觀不行，是不能被晉升的。只有這兩個都做好了才行，這是一整套考核機制。

管理那點事

我和你談工資，你卻和我談理想？

有很多人說，現在的年輕人越來越吃不了苦了，只要受了一丁點委屈就辭職不幹，有很多年紀大的老闆特別不理解我們這代人，我認識的一個老闆苦惱的對我說，我本來想磨練一下他的，沒想到他這點苦都吃不了，直接就辭職不幹了。

說這句話的老闆是一個有兩個小工廠的老闆，他以前從小吃了很多苦，白手起家，對於現在我們這種年輕人的方式，特別的不理解，他向我抱怨，以前在他們那個年代，你要是不吃不了苦的話，你會被老闆直接趕出去的，還給你發工資？給你包吃住就不錯了。

一個月工資1300，企業文化大於天？

有很多老闆，特別是身上沒有很多錢的老闆，也就是那種創業型的小公司，工資壓我們年輕人壓得非常低，公司的企業文化就是狼性文化，每個星期的例會都是激勵人心的演講，甚至還有的會在早會的時候跳舞唱歌，這些所謂的企業文化，在我們這代人看起來像個傻子一樣！

其實工資待遇是最好的激勵員工的方式，你跟我談一些虛頭巴腦的未來，那些摸不著的東西在我們看來就是你給我們畫的大餅，畫的大餅肯定吃不飽，你總是說狼行千里吃肉，那你得給我們肉吃呀！

我是來工作的，不是來給你裝孫子的！

現在有很多民營企業家，他的身份還沒有完全轉換過來，總是一副老子給你發工資，你就得聽我的這種語氣，以前我實習的時候遇到一個傻逼老闆，他要我們給他工作了之後，還要到他家給他去接他小孩放學，當我們拒絕的時候，他總是會說，我給你們發了工資的呀。

其實這個社會非常的公平，在勞動合同的範圍之內，你給我合理的工資，我在規定時間內完成您的工作任務，我們倆是相互平等的，沒有說什麼跪著掙錢這一說法。

可能就是這一代人我們的活法吧，和我們爸爸媽媽那一輩人不同，兢兢業業，敬敬畏畏，此處不留爺，自有留爺處！

杜小凱的電競生涯

不接受這種企業文化，半個月寫一次讀後感，每次讀後感都不少於2000字，還不能是百度上抄的，必須自己想。而且責任不到人，我一個寫App的程序員，PC端網站上不了整個部門都得留下，每週五發版，每次發版前主管主管都得說這不對，那不對，每次都要拖。明明合同上說不提倡加班，結果公司卻強制加班，還沒有加班費，加班也就算了，還沒什麼事，我們得坐著陪銷售加班，真的是奇葩。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 反感