職場三哥
生意不好做，員工背後說：公司倒閉就走人，去哪裡還不是打工。你是領導，有何感想呢？
員工的話聽起來有些刺耳，尤其是領導聽了，可能會格外的憤怒吧，說不定私下罵幾句“一群白眼狼”之類的話。
其實員工說的是真心話，話糙理不糙，領導們不要站在道德制高點上去譴責員工，先看看員工的想法有何不妥。
1、員工打工的目的是什麼？
無外乎就是為了賺錢，為了養家餬口。
每一位員工可能就是一個家庭的頂樑柱，如果一個公司不能讓員工打工賺錢，還譴責員工離職，你讓他全家喝西北風去呀？
這個時候，作為領導多換位思考，對員工的實際難處多一些理解，少一些道德綁架。
2、公司給與了員工什麼？
面對公司的困境，高管和員工的角色不同，其心態肯定不一樣。
如果是高管，他們的很多利益跟公司息息相關，比如股份在裡面、拿高額年薪、享受公司的福利待遇，一旦公司陷入經營困境，他們的利益受影響最大，但是各種綁定又不能輕易離去，所以只能死扛。
普通員工就不一樣了，公司給予員工的，無非是正常的勞動報酬，其原則就是多勞多得、不勞不得。
這樣的薪酬機制，很難培養出員工的歸屬感和主人翁意識，公司一旦倒閉員工說走就走，毫無牽連。
3、企業不再倡導以廠為家
我清楚的記得2012年，網上有一篇帖子很火，題目就是《公司不是家》，道出了公司不景氣裁員時候，員工的悲傷和無奈。
這家公司的董事長柳先生看了以後，儘管回覆的很委婉，但是很明確，那就是公司要發展，股東要利潤，便不能兒女情，間接承認公司從來就不是家，這話說的夠直白了吧。
老一輩的人都有工廠情結，那個年代的人就業在哪個企業，就會把自己的一切奉獻給企業。
那時候提倡以廠為家，雖然沒有股份，沒有高薪，也沒有合同，但是這種企業文化將員工和企業拴在一起，形成一個利益共同體，正所謂廠興我榮，廠衰我恥。
後來，出現了下崗，出現了失業，以廠為家就成了很多員工一廂情願的事。員工跟企業之間慢慢的就形成了僱傭關係，形成了我給錢、你工作的勞動合同關係，就是如此簡單。
想明白以上問題，就要反思公司應該看重什麼，在哪些方面需要改進。
1、如何走出經營困境
走出困境，意味著企業能創造利潤，能留住員工，因此相比員工走不走，企業如何擺脫經營困境才是關鍵，作為領導更是責無旁貸。
2、如何增強員工的主人翁意識
如果不想公司和員工只是普通的勞動合同關係，讓員工能夠和公司利益休慼與共，就要設計相應的激勵制度，從制度上保證員工利益及待遇，再輔以企業文化感染，但是杜絕單純的說教。
3、如果真的公司倒閉也不要虧待員工
如果公司確實陷於困境無力扭轉，那也要面對現實，或者倒閉破產。屆時，作為領導要設法不拖欠員工的工資、勞動保險、勞動賠償等，樹立負責任的公司形象。
公司要想員工忠誠，員工希望公司穩健，這是一個問題的兩個方。
作為起主導作用的公司，如果待員工不薄，員工是有感知的，你對員工做了什麼，員工就會反饋出什麼。
曉金譚
初創公司呆過幾年，跟公司老闆是朋友關係，見證了公司從8個人到80人再到零的過程，在公司倒閉的前3月，這樣的話我聽到了無數遍，雖然我不是領導，但是作為最早的老員工，我早就把公司當成了自己的事業。
傷心
我們的老闆比我稍大幾歲，平時對員工比較好，當時我倆正在樓梯口抽菸，聽到兩個上廁所的員工說起這句話，我的心裡非常不是滋味，剛想開口安慰他，他先開口苦笑著道：說的還挺在理呢。說完狠狠地掐滅了菸頭。
反思
當天晚上我們幾個元老聚餐，老闆交代了公司的運營現狀，確實初期的小打小鬧，我們碰巧賺到了不少的錢，可是公司擴大後的運營出了問題，資金鍊現在斷了，而且之前的門路也快不行了。
老闆喝了不少笑著說：自己確實差太多了，不懂管理，就是憑著一腔熱血才衝到現在，公司堅持不了多久了，等發完工資他要重新去學習。
制度還是人情
當初的初創公司，因為規模小人員少，大家相處和諧，所以之前老闆都是打的感情牌，擴大規模後，為了規範管理很多人，因此制定了比較嚴格的制度，人情味少了很多，如今來看一個成熟的公司，必須要兼顧這兩點。
員工說出這樣的話一方面是現實如此，並且這個人沒有什麼大抱負，工作對他來說就是混日子，另一方面就是公司歸屬感的問題，如何讓員工遵守公司制度，認可公司的文化，這些都是老闆需要想的。
人心都是肉長的，這件事沒有誰對誰錯，相互理解吧。共享人才
確實，現在的生意是比較難做。前幾天還有一個大型商場負責招商的朋友說，商場裡，除了幾個教育機構和幾個餐飲的，其他的店鋪基本上都換了一次了。其實，消費力不足，也說明現在的實體生意比較難做。
精英菌很認同一句話就是，老闆就是為員工打工。這句話其實聽起來很對，真的是如此，很多時候，老闆忙來忙去的，帶領全公司人馬忙的熱火朝天的，其實，最後一結算，扣掉成本，其實賺的也就是一份工資而已。當然，你也可以說老闆沒有能力，才導致目前這樣的局面，但是，事實上就是，很多老闆賺的其實就是一份工資而已。
至於員工怎麼想，其實，作為老闆，真的不好干涉，來去都是他的自由，這就是做員工的好處，這裡不好做，換一個地方就是，但是老闆就不同，他需要支撐。所以，從所有者的角度出發，產生這樣的想法就是非常正常的。角度不同，立場想法當然就不一樣。作為老闆，沒法去要求別人不這麼想。所以，唯一的做法就是，團結大家，一起把生意做的更好，生意有了，待遇有了，人自然就能留下來。
此問題你有什麼不同的見解呢？
高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）
無憂精英網
很正常，員工和老闆就是僱傭關係，別想著員工和你共同擔風險，儘管員工和你關係處的再好，記住員工和老闆永遠都是僱傭關係，成為互相幫助的朋友太不可能了，我開店10年了，給導購開工資幹活我自己還要幹一半，導購的思想就是你的店你幹活天經地義，其實作為老闆完全可以給他制定任務完成了我給你多少錢，完不成幹不好就扣錢，不想幹走人，畢竟兩條腿的人到處都是，我和員工一起幹活完全是想年齡上我們差不多，年輕人出門在外不容易能幫著幫點，不扣工資，導購帶薪請假，不壓工資，其實在他眼裡你就傻，所以只有僱傭關係，員工看你不行了換另一家也是情理之中
我叫孟先僧
個人建議做跨境電商，現在處在風口的行業，我個人是從去年開始做的跨境電商，投資了幾萬塊錢開了一家工作室和幾個店鋪，剛開始很枯燥每天都在電腦旁邊大量的鋪貨。訂單也從幾天一單到每天幾單幾十單，也有日進千單。當然了，國外和國內的機制不一樣，把平臺上的雷區都踩了一遍，提高的自己的技術。現在手裡也有一批新店鋪，一個店鋪月收入在50000左右。如果想做電商的話，我電腦上的資料可以拿去，有興趣的可以留意我的主頁面，加油創業路上的朋友
跨境黑臉仔
老闆聽見員工說“公司倒閉就走人”，心裡傷心、生氣、憤怒，覺得員工是“白眼狼”。其實，如果你還這麼想，說明你自己的觀念沒有扭轉，公司倒閉員工走人，這是本分，如果員工留下、陪你同甘共苦，這是情分。員工願意跟你打拼，關鍵看老闆為人。如果員工鳥獸散，說明老闆做人做事沒有籠住人心，不是責怪員工，而是責怪自己。
第一，聽到員工背後說出這麼“無情”的話，不要發火。
不要當面發火，也不要指責員工，你怎麼做，只會加速員工的離職。而且你當面一旦說破臉皮，員工也待不下去了。不信，你罵員工“白眼狼”一句，員工肯定就走了。員工怎麼想？原來老闆這麼想我啊，我還留著尷尬嗎？
第二，聽到員工這麼說，作為老闆，悄悄關上辦公室的門，好好反思一下。
世界上沒有永遠的朋友，只有永遠的利益。員工不陪你打拼，說明兩點：一點是沒有感情，另一點是沒有利益。即使為了感情，歸根到底還是利益。
比如，古人結拜打天下，為兄弟兩肋插刀，根本的利益是互相幫助、最終瓜分天下。所以，作為老闆，你要想一想如何把員工的利益與公司的發展進行有效捆綁。
第三，人心也是肉長的，越是底層員工，越是普通人，越是容易講感情。
老闆對他們一分好，只要是真心的，員工真的可以湧泉相報。樸實的員工，感情也是樸實的。比如，你公司不行了，有感情的員工可以陪你撐半年，沒感情的員工第二天就走人了。
感情來源於老闆真心對待員工，一方面是砸錢，給的錢多，一方面是投入感情。沒有錢是萬萬不能的，只砸錢也不是萬能的。平時多關心員工，人家家裡有困難，就要體諒幫助。
舉一個例子：有的老闆，員工孩子病了都不給假，照顧老人遲到了就罰款。老闆看似嚴格執行制度，甚至一視同仁，對中層也罰款。但是，等老闆有難時，員工也不幫你。你對他們公事公辦，員工對你也公事公辦。
感情是相互投入的，是不是真心對員工好，不是老闆說了算，而是員工心裡有桿秤。
職場火鍋
題主的提出的題目讓我想起了德國曾經應對經濟危機時出現的景象：德國經濟不景氣的時候，很多工廠要倒閉，員工自願提出各自出錢拯救工廠。那時候，為了生存有些德國企業需要裁員，而員工為了不讓裁員發生，竟然主動提出讓自己的工資減半，把要裁員的員工保留下來繼續工作。德國工人之所以這樣做的原因，一個是出於對工廠的情懷，一個是一個國家體制有所不同，一個是德國工廠的老闆平日裡對員工的尊敬。
作為社會的一員，作為公司的一員，作為一個公司的管理者，對於員工背後的“公司倒閉就走人，去哪裡還不是打工”一說，想必別有一番滋味上心頭，尤其是老闆。
一、市場經濟下的社會反思。
員工背後說這樣的話，其實在現實的社會條件下完全可以理解。每個人來到這個世界，最終就要要靠前養活自己，養活家庭，孝敬父輩。市場經濟自身也沒有錯，可惜的是，一旦整體社會的價值觀變成“一切向錢看”的時候，除了錢，什麼也不認的時候，公司生意不好，公司倒閉，員工重新選擇一個還活著的公司去打工養家的時候，可不就是天經地義的事情，大家都要活下去啊。現在的環境是什麼一種環境？從幼兒園開始，一直到高中畢業、大學畢業、研究生畢業、博士生畢業，一路都貫穿著“金錢”的味道，而不是道德的味道。員工能說出那樣的話也就不難理解了。
二、老闆的反思。
有些網友說中國的工廠是血汗工廠，或許有些言過其實，但有些工廠對於員工的態度，實在來自於老闆的處世態度和對金錢的態度。這裡也許沒有對錯，因為工廠都是靠利潤或者的。只是，我們往往過於重視經營利潤、經營成功，忘記了對“人”的經營。忘記了對人的經營，最後的結果就是當一個工廠行將就木的時候，生意淒涼的時候，大家紛紛先找好自己的退路，因為在大家的骨子裡，已經坐實了“你給錢我幹活”的單一思維，至於工廠的私活，幹我什麼事兒。工廠活著是你們的事兒，我幹了活你給錢是我的事。平日裡對員工的態度，也決定了一個工廠在關鍵時刻員工對於工廠的態度。經常看到那些蓬頭垢面、廠服沾滿油汙的員工行色匆匆進入工廠、再從工廠出來的那個樣子，面無表情，真的有種無奈的感覺。是他們造就了現在的自己，還是工廠造就了現在的他們，還是教育造就了他們現在這個樣子？
三、成者為王敗者為寇+適者生存+物競天擇。
無論社會環境是怎樣的，每個人由於其人生觀、價值觀不同，對社會環境的態度也不同，由此也造就了每個人不同的人生。在現在這樣的環境下，贏了就贏了，輸了就輸了，無論環境如何，能夠適應環境讓自己活得更好的人，就是贏家。老闆為了自己工廠的生存，不得不對員工們狠一點，而當工廠行將倒閉，員工抱著“哪裡都可以幹活”的心理也是不得已的事情，讓他們把自己的積蓄拿出來拯救工廠是不可能的事情。老闆對員工“狠”，員工對工廠“無情”，於是形成了一種無形的惡性循環：工廠對員工越狠，員工對工廠越無情，根源在於社會環境只講究“錢”，而拋棄了“德”。畢竟，人不是普通的動物，他有思想、有個性、有想法，需要尊重和體面地生活，但當一切都以錢為中心的時候，人和動物真的沒有什麼區別了。
四、分享一個案例。
我在張家口的一個朋友是做餐飲生意的，當時已經有七八家的自營店。在某省的一個省會，也開了一家飯店。朋友多員工的人格尊重和物資尊重沒得說。只是不知何故，在省會的飯店開了不到兩年，江河日下，經營慘淡。於是朋友提出要關閉飯店。而員工真的拿出錢來對我朋友說，我們希望飯店能夠經營下去，我們投錢入股。但朋友知道那點錢用不了多久，就會被房租吃掉，生意也不會好起來，於是拒絕了員工的請求，但卻讓他驚醒了一點：只有尊重，才能換來尊重。
小結：現實生活中，老闆有老闆的難處，員工有員工的難處，大家都在水深火熱之中，互相理解是最佳狀態。但是，“相互理解”時，大家竟然會生出“我理解你，誰理解我”的言詞。這是什麼問題？教育的問題？還是社會導向的問題？我們不得而知。相互理解這個詞或許已經在大環境下不存在了，只存在與一些微環境下。真正打動人的“尊重”，應該回歸，否則上述的惡性循環就會不停地演下去，而且會愈演愈烈。華為、阿里畢竟是鳳毛麟角的企業，他們並不能成為整體企業的代表。但尊重成為一種普遍企業的行為的時候，或許員工才會有所改變。
耕然夫
以前國有企業沒有獎金，沒有加班費，領導幹部更沒有年薪，大多數人都能自覺的努力工作，年終評個先進發一張獎壯和一條毛巾，都高興壞了。年年企業都能完成任務(實打實的不是現在做假的)，不給錢都有人幹活為什麼？因為那時的企業是給國家和工人開的，官兵平等有些官還不如兵呢(有的領導要等所有職工都住進新房後，他家才搬進去)，這樣的企業大多數人都會努力工作，這樣的企業能沒效益嗎?不管什麼樣型式的私企老闆都是以利為中心的，只所以能做大是站了當時天時地利人和，過了這段時間別人站了更好的天時地利人和他的企業也就完了，但他~樣還是富豪，可大多數員工就沒這麼好了，被裁員出來的員工面對著巨大的經濟壓力，這樣的企業誰願意一心一意為他幹，有機會就會跳槽。私有制在沒有公有制前他是先進的，一但公有制出現了他必將被替代，這是被歷史所證明了的。(當年抗美援朝如果我國是私有制的話，一定打不過美聯軍，因為中國軍隊不會有那樣的勢氣，我們打敗美聯軍靠的是精神，只有毛澤東思想武裝起來的人民軍隊才有那樣的精神和勢氣。)
說實話不傻372
在公司處境不好的情況下，聽到員工這樣的話，我當然是感到氣憤和難受！但我不會衝動做出什麼，而是先了解一個情況：是個別員工，還是大部分員工說這樣的話？
根據這個情況的結果，再分析背後的原因，想法應對方法。
一、個別員工在背後煽動情緒，則馬上辭退
如果我們發現只是個別員工在背後說出這樣的話，那麼就沒必要上升到管理的層面，而是個人問題個別處理，然後再開個會議穩定人心。
對個別員工 的個別處理，最好是直接辭退，不要再留著，避免擴大影響，最後公司還沒倒，下面員工就已經各自在找新工作了。
其次，出現這種現象，說明公司確實開始有些人心不穩，身為領導還是需要出面澄清，開個會議，向員工表達自己能帶領公司走出困境的決心，以及公司接下來的發展計劃，讓大家更有信心幹下來。
比如可以這麼說，“公司最近業績是有些不好，我看有些員工都以為公司要倒了（微笑），沒那麼誇張，有起有落是公司發展的正常現象而已，作為高層，我們不但不擔心，還制定了新的發展計劃……”
大部分員工在背後議論，則穩住核心骨幹為主，待公司業績穩定，再強化員工歸屬感
如果有大部分員工在背後議論，那麼說明公司確實有一定的危機了，人心也開始不穩。在這個時候，雖然還是需要我們出面澄清，但效果不會太大，只能穩住一時。
在此時，我們要分三步走，根據實際情況解決公司困境：
- 先穩住核心骨幹
- 讓員工看到業績發展，增強員工信心
- 完善管理，增強員工歸屬感
任何事情都要有最壞的打算，大多員工都在背後議論了，我們不能排除有員工陸續跳槽的情況。
事實上，我以前在一家公司做的時候，就出現過員工人心不穩，陸續有人跳槽的情況。當時老闆的處理讓我印象深刻，他和公司的核心骨幹（中層管理者）一一約談，約大家聚餐吃飯，在飯局上大談公司未來的發展，更強調大家只要跟著發展走，都有機會成為股東。
基本一套下來，中層管理者很少有跳槽了，而且還幫他穩住了下面員工的局面，在公司業績穩定下來後，他馬上請了顧問來討論如何增強員工的歸屬感。
核心骨幹是公司的主要力量，當出現人員流動危機的時候，第一時候必須穩住核心骨幹，方法方面也提到了，要讓他們有信心，談發展，談利益，留下來就能賺大錢，這是最實際的。
人心不穩，根源還是在於員工覺得公司業績不好，再這樣下去，可能工資都發不起。
所以，我們要穩定人心，可以從兩步進行：
- 第一就是讓員工知道，不管公司業績如何，工資不會有問題，大家做好工作便可以。
- 第二就是讓員工去看到，公司的業績已經在慢慢起步。比如在每月的工作會議上，公佈公司業績進步的幅度，告訴大家，公司業績有了新的進步，雖然進程慢，那也說明公司已經在往好的方面發展，然後對所有員工的貢獻給予肯定。
最後要想徹底解決這個問題，還得完善公司的管理制度，增強員工歸屬感。這裡建議從三個制度入手：
- 公司晉升制度，明確公司的職位晉升架構，並具體列出晉升申請要求，審核機制。同時，根據這一制度，協助中層管理者制定職業發展規劃，再讓中層管理者與下面員工制定職業發展規劃，將員工的發展與公司綁定在一起，員工的歸屬感自然更強。
- 完善團隊建設制度，投入經費定期開展團隊建設，公司文化的營造等。這一制度更適用於大公司，由企業文化專員來做，專業的人負責專業的事情。
- 完善績效激勵制度，包括績效獎金、年終獎等，讓有能力的員工能獲得更好的薪酬，留住真正有價值的員工。
學習委猿
很正常，遇到這種情況老闆一定心裡不舒服，其實，一個公司，員工願意跟著你就算公司落難了員工也不拋棄你，只要做到三點就可以。
第一，把員工當家人一樣對待，不要讓你的家人去幹涉員工幹活等等。
第二，員工工資準時發放，而且工資比周圍公司高，員工們就會有一種驕傲和幸福感，他們願意為你奮鬥。
第三，員工給予相應的自由度，比如員工送孩子上課下學這些時間，公司要相應理解。員工居住環境好一點，節假日福利好一點。
人心都是肉長的。
以前我在昆明進城搞大棚蔬菜種植的時候，有員工十一個人，我就是這樣對他們的，一七年的時候不景氣，我虧了，多給他們兩個月的薪水，讓他們重新去找工作，並且很他們說在我把種植基地盤出去之前，你們安心找工作，你們的孩子上課下學我接送。要知道，種植基地到鎮上學校開車要半個小時。
分開的那天，那些女的哭得稀里嘩啦，幾個老爺們也眼眶溼潤。
我跟他們說，但凡還有一絲扭轉的機會，我都不會這樣做，這幾年謝謝大家。
或許在很多老闆眼裡我這樣的行為很傻逼。
傻逼就傻逼一點吧，問心無愧。
