何茂松

雖說我不建議、不提倡去猜測別人的意圖，但有些場景你又不得不這樣去做，比如面試。作為求職者，只有充分理解面試官的意圖，你才能應對自如，才能增加面試的成功率。

面試的主動權幾乎都在面試官手中。

面試，清一色的都是一對一或多對一的面對面溝通，既然是溝通，總得有人佔主導。從僱傭關係來說，主動權一般都在面試官這邊：何時開始，何時結束，如何開始，如何結束，包括問什麼問題，一般這些都是面試官說了算。

就拿面試結束來說，面試官可以隨時結束面試：

• 比如面試中，面試官突然有緊急工作要處理，那麼他完全可以立即結束面試。
  
• 比如面試中，面試官發現候選人與所應聘崗位的要求差距非常大，那就沒必要再浪費時間，可以隨時結束面試，而不用向候選人做任何解釋。
  

關於面試官在面試中所問問題，更是如此，嘴在他身上，而他又作為未來潛在僱主的代表，有權問應聘者各種問題：

• 常規問題：工作相關的，比如具備何種能力、技術、經驗、技能等。
• 隱私問題：個人相關的，比如有沒有男或女朋友，何時要孩子等。
• 考驗性的問題：特質、品格相關的，比如穩定性如何等。

當然，有些問題，對於應聘者來說只有一個答案，但對於面試官而言，卻是多重含義。

而對於這些，應聘者往往沒有辦法，只能兵來將擋水來土掩，見招拆招了。

面試官問這類問題的目的是什麼？

• 常規的面試客套話，表示面試可以結束了。
  

這個相對簡單，就是面試官的客套問題，而這個問題也是公認的面試即將結束的標誌。

• 對求職者的暗示，表達對求職者的認可。

上面有過分析，面試中，面試官佔主導，如果面試官對求職者不認可，那隨時可以結束，不用任何理由。而面試官提這個問題，沒有直接結束，表明了面試官對求職者有一定的認可度，甚至有可能暗示求職者面試通過。

• 對求職者的尊重，給予求職者一定的話語權。

• 醉翁之意不在酒，別有用心。

考驗求職者應變能力，通過求職者的回答來判斷求職者的是否具有某些特質。

求職者回答此類問題，應該對症下藥。

求職者在回答此問題的時候，要學會察言觀色，要對症下藥，要針對不同面試官問不同的問題。

• 回答“沒有任何問題了”

1. 在面試過程當中你感覺到很不愉快，或者你感覺到面試官很不愉快。
   
2. 在面試過程當中，你對企業沒有了興趣，對崗位沒有了興趣，或者說你發現了崗位與自己不太匹配，又或者你發現自己能力上有較大欠缺，面試成功率比較低。
   
3. 在面試過程中你發現面試官對自己不太感興趣。
   

這些情況下就直接回答“沒什麼要問的”，結束面試即可。

• 問工作相關的問題。

比如你可以問，崗位配置了多少人，工作強度怎麼樣，加班情況如何等。這些問題你去問其他面試官，比如HR、行政等，他們肯定不清楚。

• 問非工作相關的問題。
  

比如你可以問HR面試結果何時出來，會不會通知你，比如你可以問年休假相關的問題，比如你可以問五險一金的繳費比例等。這些問題，你問技術面試官，他或許很多也不清楚。

當然，無論什麼問題，當你發現面試官有不厭煩或敷衍你的情況，那你最好還是立即結束提問。

另外再記住以下兩個原則：

• 如果是你自己主動投簡歷而換來的面試機會，說明你投簡歷的時候已經對公司做過了相應的瞭解，那麼在面試過程當中，如果有提問的機會，你可以問一些更細的，你沒了解到的，無法通過公開途徑獲取到的問題。比如工資構成，薪酬制度等。
  
• 如果是公司主動找你或獵頭推薦你得來的面試機會，那這裡面你主動權就相對大一點，在面試過程當中，如果有提問的機會，你可以問任何你感興趣的問題。

這兩個原則和上面的對症下藥式的回答並不矛盾，原則只是大的指導方向，對症下藥是更針對性的回答，求職者在面試中，要根據具體情況靈活使用。

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任何事情，最容易被人記住的就是開頭和結尾。

所以要明確一點，面試官問的這個問題並不是走過場的，而是面試的重要環節。

現在工作了幾年，再來看這個問題，回想自己的種種面試經歷，有幾個小建議可以給你參考：

1. 可以問關於企業文化的問題：“我覺得員工與公司的價值觀相同是很重要的一點，所以最後還想聽您講一下貴公司的企業文化。”

現在很多公司都比較強調企業文化的發展，而且企業文化的建設大多是HR工作的一部分，所以這個問題拿來問HR是非常合適的。

另外，企業文化都不是一兩句話能說清楚的，在面試官滔滔不絕講述企業文化的時候，你可以適當的使用肢體語言表示贊同或者欣賞。這樣可以讓對方覺得你對他們公司的企業文化是認同的，無形中給自己贏得了一個加分項。

2. 如果面試官中有你面試這個崗位的直接領導，還可以問“假如我有幸加入貴公司與您一起工作，您對我的期望是怎樣的呢？”

這是一個非常具有“同理心”的問題，尤其拿來問自己將來的直接領導，能體現出你是在意這家公司這個崗位的。

另一個方面，聽他講對你的期望的時候，可以大概瞭解到這是一個怎樣的領導，如果他說的是“希望你做事少出差錯”這類的，那就是一個結果導向的領導，更注重工作成績、如果他講到“希望你工作積極，能自主學習”這類的期望，那估計是一個注重員工個人發展，注重工作過程的領導。

3. 可以問培訓類問題“如果我有幸通過貴公司面試，還是想能夠儘快上手工作的，所以請問貴公司對新員工都有哪些培訓呢？”

這個問題很好地體現了自己的積極性，哪家公司都不想養閒人，都希望新員工能儘快上手工作，所以說這個問題的立場與公司是一致的。

而且，通過新員工培訓的介紹，你可以側面瞭解這家公司對於新人的重視程度，可以作為自己對公司的一個衡量標準。

最後，還需要提醒一下，切記不要問那些容易讓人誤會你的問題。

比如：

貴公司平時加班多嗎？對加班有什麼要求呢？面試官會認為你是一個不熱愛工作的人。

貴公司多久漲一次工資呢？漲幅一般是多少？面試官會認為你是一個極度看中錢的人。

貴公司福利怎麼樣呢？會組織旅遊嗎？面試官會認為你是一個玩心重的人。

總之，建議提一些能體現自己看重這個崗位、態度積極向上、渴望得到發展的問題。這樣才是一個好的面試結尾。

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一般問出這樣問題的面試官是想通過面試者的提問近一步瞭解面試者，同時這也可以看出面試官對面試者的尊重。切記這樣的回答——“沒有啥要問的了” 這樣的回答會給面試官留下你面試準備不充分、敷衍的不好印象。那麼遇見面試官這樣問時該怎說些什麼才能給面試官加分？

當面試官是同事時（一面）

1、你可以問問所在團隊的文化氛圍怎麼樣，通過提問你可以瞭解這家公司的文化、價值觀和環境對員工有什麼直接影響。也可以提前瞭解到你未來所在的團隊是怎樣的。

2、先說說自己對這個崗位的認識和理解，然後再向面試官詢問自己入職後具體負責的工作內容是什麼。通過先複述再提問的方式可以讓面試官看到你在面試前做了相關的功課，自然就會給你的面試加分。

3、以你豐富的職場經驗，你覺得我還需要提升哪些地方？這樣問既能給面試官留下虛心好學的印象，還能從前輩那裡聽見專業的意見。不過不要因為問而問，否則會給面試官留下不好印象。

當面試官是領導時（二面）

1、你可以問問所面崗位的晉升機制是什麼樣的，這個問題的意義在於可以看出公司是否注重員工的個人發展，通過提問你可以瞭解自己崗位的職業發展方向具體是什麼的樣。

2、同樣，你還可以問一下公司的培訓機制，培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

3、請問考核這個崗位的指標是什麼樣的呢？提出這個問題後你要仔細聽面試官怎麼回答，因為他所說的指標將來可能同樣適用你。

當面試官是人事時（三面）

一般這種情況下這份工作你基本就拿定了，這時候你就可以問問人事遺漏的薪資福利待遇相關的問題，或者問問自己感興趣的問題。比如“五險一金”，你可以具體問問是按什麼比例交的，個人和公司具體交多少。你還可以問問這個崗位為什麼招人，是前同事走了嗎還是新設崗位。切記談薪資是在確定公司要你的前提下問，如果一面是人事的話，你可以問問所面崗位人員架構是什麼樣的，千萬不要在公司還沒確定要你時就問薪資福利，這樣會給人你眼裡只有錢的極差印象。

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7年HRBR告訴你，這個環節是面試的最後一個環節，也是最後一個雷區，也是最容易踩雷的一個區域。

要想知道怎麼回答這個問題，需要明白這3點：

一、首先要明白為什麼會問這個問題？問這個問題的目的是什麼？

面試中面試官與面試者的地位是天生的不平等。主動權掌握在面試官手中，而面試者處於絕對的弱勢地位。而這個問題就是面試中唯一的一個雙方平等的機會，面試官把主動權交給了面試者，不外乎這4方面的原因：

1、 判斷你入職意願的強烈程度；

2、 看看你有什麼入職期望；

3、 看看你的思維格局；

4、 覺得談的差不多想結束這次面試了

二、這個問題中隱藏的3個雷區

這個看似簡單的問題，實際上隱藏幾個雷區，一個不注意就會踩雷，拉低你的這個面試評價。

1、 問加班：這樣會讓面試官覺得你在拒絕加班，不是個能吃苦、會奉獻的人。雖然我們都不想、也不喜歡加班，但是這個問題不適合在這種場合問。

2、 問休假：會讓面試官覺得你是個貪玩的人。貪玩、想休假也是我們的天性，但同樣不適合在這個場合問。

3、 問顯而易見的問題：問一些網上就能查到，官網上就有介紹的之類的問題。會讓面試官覺得你對這次面試很敷衍，沒有做過基本的功課。

三、即是雷區，也是最後的加分或逆轉機會。

可以在這個地方問3種問題：

1、 問薪酬：如果前面HR沒有和你談過薪酬的問題，可以在這問薪酬。如果一個人連自己的切身利益都不關心，也不指望這個人的入職意向有多大。所以可以通過問薪酬的方式來體現自己入職的強力意願。

2、 問提升：問一些關於入職後的培訓機會、晉升方式和通道之類的問題，體現你的上進心。

3、 問定位：問公司對自己這個角色和崗位的定位和期望，體現自己對工作的重視和認真。

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我曾經做過招聘專員，也做過管理工作，面試過的求職者有500+。下面從一個面試官的角度，來回答一下這個問題。

有一次，公司招聘行政專員。在面試最後環節，我問求職者：“你還有什麼想要了解的？”這個小姑娘不假思索的回答道：“我不喜歡加班，公司經常加班嗎？”

聽完小姑娘的話，我有點失望。本來我對她挺滿意的，就因為這個回答，我決定不錄用她。理由有兩點：

第一，面試過程中，求職者有主動權的機會並不多，尤其是基礎崗位的求職人員。她竟然用這個寶貴的機會，問了個這麼沒技術含量的問題。

第二，公司雖然不提倡“加班文化”，但偶爾一兩次的加班，總是在所難免的。你上來就說自己不加班，我怎麼回答呢？

由此可見，這個問題處理不好，能給整個面試帶來很不好的影響。那麼，作為求職者，在面對“最後一問”時，該如何處理才比較妥當呢？

一、弄清面試官的“最後一問”的意圖

同一個問題，不同的情境，意圖也不一樣。當面試官進行“最後一問”時，也意味他打算結束這次面試了。這時候，他對要不要錄用你，已經有了決定。

第一種情況：對你不滿意，不打算錄用

這種情況，面試官已經在心裡對你“判了死刑”。之所以還有最後一問，一方面是因為職業素養，一方面是因為想找個由頭，趕緊結束面試。

第三種情況：對你很滿意，恨不能馬上讓你入職

這時候問這個問題，就是為了表示對你的重視，給你一個主動的機會。

第三種：面試官對你基本滿意，還在猶豫

你在面試中的表現，可能和公司要求不是十分匹配。對於要不要錄用你，還在猶豫。這時候，是給你一個互動的機會。你如果表現超出預期的話，很可能這就是決定你面試結果的一個問題。

也許有人會說，你這是面試官的角度。作為求職者，我怎麼知道對方是什麼態度呢？其實也比較簡單，可以從三個方面大致判斷。

①面試時間 面試持續時間越長，代表面試官對你的興趣越大。

②互動深度 面試官如果對你感興趣，會問比較細節的東西。

③主動程度 面試官會主動跟你談個人晉升、薪酬福利、培養體系等來吸引你。

二、如何應對“最後一問”？

對自己的表現進行簡單評估以後，也大致瞭解了面試官的意圖。具體怎麼回答呢？下面具體情況，具體分析。

第一種情況：面試官對你很不滿意

這時候，其實你問什麼，意義都不大。因為面試官，已經決定不錄用你了，你的問題，對結果沒多大影響。

比較得體的做法，是禮貌的告辭：謝謝您抽時間面試我，我沒什麼問題了。

如果你覺得自己不能白跑一趟，也可以真誠的讓面試官給提點建議：我知道自己今天的表現不太好，您能不能給我提點（職業規劃、面試技巧）建議？

第二種情況：面試官對你非常滿意

這種情況就好辦了，你可以問任何與工作相關的問題。有人說，不能問工資、是否加班什麼的，純粹是扯淡。但需要注意兩點：

第一，不要問對方不方便回答的問題，比如可能涉及商業機密的問題；

第二，注意問問題的方式和態度。就算對方對你很滿意，也不能得意忘形。很多時候，面試官不是反感你問什麼問題，而是反感你問問題的方式與態度。

第三種情況：面試官對你基本滿意

這種情況最棘手了。你問題的水平如何，直接決定了你能不能通過面試。

曾經有一個求職者，給我留下了非常深刻的印象。她的問題是：“我瞭解到貴司正在籌備XX項目，您能跟我說說這塊業務的具體規劃嗎？”

我有點吃驚，當時就決定錄用她。因為她說的這個項目，我們還在籌備中，近期還沒打算招人。但是，後期肯定會有招聘需求，而她的形象氣質都不錯，特別適合某個崗位。我當時的心思是，就算她勝任不了面試的這個崗位，也可以考慮後期給她調崗。

這種情況，沒有具體有效的萬能回答，但可以遵循一個基本原則：通過提問來迎合面試官，在互動的過程中，打消面試官的疑慮，並展示自己的亮點。

比如你之前跳槽太多，面試官可能擔心你穩定性的問題，那麼你就問個人發展的問題，來表示你願意長期留在公司發展的決心。

比如你沒什麼工作經驗，能力一般，面試官可能擔心你勝任力的問題，那麼你就問員工培養的問題，來展示你願意學習，提升能力。

三、結束語

面試之中無小事。任何一個問題處理不當，都有可能影響面試的結果。作為求職者，必須要把握一個原則：你與面試官的所有互動，都是為了拿到offer。如果有些問題自己拿不準，那麼就不要問，等拿到offer再說。

劍心成長筆記

【職場再出發】為你深度解析：面試通常不是一輪，而每輪的面試官都有自己非常獨特的關注點。所以，每輪的面試官雖然都在問“你還有什麼問題嗎？”，但他們期待的回答是完全不一樣的，所以說些什麼才能給面試加分，需要根據面試的輪次具體分析。

回答“你還有什麼問題嗎”的三個禁忌

如果面試官問你“你還有什麼問題嗎？”，這個問題雖然看起來簡單，但其實卻是暗藏陷阱的，候選人回答該問題時，要注意三個禁忌：

1、回答禁忌一、直接說沒有問題

這肯定是不行的！回答“沒有問題”，在面試官眼裡，會對候選人產生兩種印象。要麼覺得候選人對該崗位並不是那麼重視，以至於都不屑於提問題；要麼覺得候選人根本就沒有什麼思考能力，以至於連個問題都提不出來。

2、回答禁忌二、連續提多個問題

這是面試的最後階段！面試官都收拾材料準備休息了，或者準備面試下一個候選人了，你卻接二連三的提問題，這會讓面試官不勝其煩；如果你提的問題，面試官在面試過程中已經進行了介紹，更會讓面試官產生你“理解力不行”的錯覺！

3、回答禁忌三、提出難回答問題

如果你提的問題，讓面試官很難回答，不但會讓面試官比較尷尬，更會直接讓面試官對你喪失好感。比如你問HR“這項工作使用java語言的地方有哪些？”，HR哪裡能解答你這麼具體的工作內容問題啊！但同樣的問題，你問用人部門的面試官就是可以的！

三輪面試過程中，每輪應該如何應對面試官的這個問題

通常而言，一般企業都是採用“三輪面試流程”的，那麼接下來，我們就具體聊一聊，在最普遍的三輪面試流程中，每一輪應該如何應對這個問題：

1、第一輪，HR面試官

HR面試官負責初步篩選，HR精通企業的薪資、福利、待遇、考勤制度、組織架構、培訓學習以及績效考核。但HR只瞭解每個崗位的崗位描述（JD），HR並不瞭解每個崗位的具體工作內容，更無法解答具體業務類型的問題。

提問學習與發展方向，能夠展現你“熱愛學習、追求進步”，比如提問“該崗位每年會有些什麼樣的學習機會？”等等

提問績效考核方向，能夠展現你非常在意該崗位，同時渴望獲得高績效，比如提問“該崗位的績效主要考核哪幾個方面？”等等

2、第二輪，用人部門面試官（通常入職後就是你的直接領導）

用人部門的面試官，常常會對候選人具有一票否決權，因為這個人招過來，就是他的直接下屬，是為他幹活的！用人部門的面試官，非常精通該崗位的工作內容、具體業務細節、工作中常見的業務難點解決途徑，等等。

提問業務細節，不但能夠從側面展示你的專業能力，更能讓用人部門領導覺得你來了能夠直接上手工作。比如提問“在新產品的設計階段，我們目前主要採用的哪個模型？”

3、第三輪，用人部門高級領導面試官（通常入職後，是你領導的領導）

用人部門的高級領導面試官，通常不會糾結在非常具體的業務細節，而是會對候選人的“潛力”很感興趣，他們會重點關注候選人以前的經驗和項目、候選人對該崗位的想法、候選人的職業規劃等等

提問業務發展機會或者個人發展機會，不但能夠展現你的“長遠目光”，更能展現你的“潛力”。比如提問“我想了解一下某某渠道，最近三年的規劃是什麼？”等等。

總結：避開三個禁忌，每輪進行針對性提問

總結一下，當面試官問你“你還有什麼問題嗎？”，最簡單的做法就是避開三個禁忌，然後根據自己所在的面試輪次，向面試官進行針對性的提問。但如果想獲得更高的加分，還需要進行一項高難度的準備！

那就是，瞭解到每個輪次的目前正在做的項目！畢竟每個企業都會有自己的一些特殊文化和正在推行的項目，而這些東西，恰恰是每輪面試官都非常在意的！

所以，在面試前，一定要登錄該企業的官網、打聽周邊在該企業工作的親戚朋友、完全讀懂該崗位的JD（崗位描述），並進行有針對性的提問準備！只有這樣，才能提問出來有高加分的問題。靈機一動進行提問在面試時是不靠譜的，靠譜的從來都是有備無患。

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職場再出發

作為有近10年招聘經驗的人來說，面試官問這個問題，太常見。求職者回答不好，直接毀了整個面試也是有可能的。

實際上，這個問題，一來是對面試官的考察，二來是對求職者的考察。看似簡單，其中的玄妙之處卻頗多。

01 這個問題應該是面試必問的，但大多數面試官卻問得很隨意

我在很多次專業線下活動的分享裡提到過，“你還有什麼要問的嗎”這句話，應該是面試官在面試收尾的時候必須要問的。

可實際上很多面試官卻從不問這個問題。從我的角度看，這種面試官很不專業。

他們之所以不問，有的是壓根沒有這個意思，有的是覺得在面談的過程中，自己是高高在上的，自己問求職者就可以了，不需要讓求職者提什麼問題。

稍微有些意識的面試官，都會問這個問題，不論是不是他真的想問什麼問題。

這個時候就是專業的體現，以及素質的體現。

因為面試官代表著公司，是面試者接觸公司的第一道關卡。他們的表現，會直接影響到面試者對公司的態度和喜好程度。

02 只要面試官問了這個問題，求職者就必須認真思考，切記脫口而出

經過了一整輪的面試，面試官問出了這個問題。作為面試者的你，就必須當心了。

所謂“千里之堤潰於蟻穴”，千萬不要讓這個看似不起眼的問題，攔住了自己取得offer的道路。

為什麼這麼說呢？

因為面試中，面試官容易發生的一個問題就是“近因效應”，它會“以偏概全”的蓋過之前面試的所有表現，繼而影響面試者最終的成績。

因此，你必須明白，面試官問這個問題，究竟是想問什麼。

只有搞懂了這一點，才能有的放矢，針對性的回答，贏得面試官的青睞。

那麼，面試官究竟在問什麼呢？

除了面試官的“隨口一問”，面試官想問的無非是以下三個方面：

1、求職者對公司是不是真的感興趣

如果求職者對公司感興趣，那麼必然會提前做一些功課。

既然如此，自然會有自己比較感興趣的部分，進而提出相關的問題。

如果作為求職者，你說“沒有什麼要問的”，面試官會覺得你對公司的意向並不是很強烈。

其實，如果有一個和你能力相當但對公司更感興趣的人，面試官自然會優先挑選他，而不是你。

2、瞭解求職者最關心的是什麼

每個人看待面試的角度和需求是不一樣的。

通過面試者的反問，面試官可以知道求職者關注什麼，並以此為契機，吸引合適的人選。

如果你沒有任何想法，只是胡亂回答，面試官可能會覺得你就是一個沒有想法的人。

3、考察求職者的思維能力水平

有些時候，面試官問這個問題並不一定是要求職者回答什麼內容。

他只是在考察求職者的思維能力，想知道求職者究竟會問出什麼樣的問題。

既然面試官所問的問題表達的是這三種意圖，那麼求職者就可以在這三個意圖所代表的方向，提出相應的問題。

不需要面面俱到，只需要根據一個點提問即可，這樣會讓面試的收尾更加的精彩。

03 求職者在提問題的時候，需要提出有技術含量的問題

既然我們已經知道面試官想表達什麼，那麼作為求職者，就應該提出有技術含量的問題，用以滿足面試官的好奇心。

那麼，就可以問以下三個方面的問題：

1、與公司有關的問題

求職者可能對公司有提前的瞭解，並且這應該也是每一個求職者必須做的事情，但瞭解的層次非常的淺。

為了表示自己對公司的興趣，可以問一些網上搜不到的信息，或者是在網上信息的基礎上往深處問。

2、與崗位有關的問題

每一個面試官都希望他招進來的人，是對這個崗位感興趣的，並且願意從事該崗位工作。

所以求職者問一些與崗位相關的問題，能引起面試官的興趣。讓面試官覺得這個候選者是符合他們要求的。

尤其是當面試者問一些比較深的專業技術問題時，更能打動面試官。

3 問與崗位發展相關的問題

除了極個別基礎崗位，公司所招聘的崗位都會有向上發展的可能。

求職者對崗位發展的好奇，代表他是一個有想法、有衝勁、願意自我提升的人。

而企業想要的也是這種人，而不是“做一天和尚撞一天鐘”。

只要是這三個方向的問題，基本上不會出什麼岔子。

04 一些“禁忌類”的問題，就不要再去問了

有些人雖然知道面試官的最後一問非常重要，但是自己卻眼睜睜地把它搞砸了。

如果提不出一個像樣的問題，結果會比不提問題更遭。

因此，一定要避免提問的“雷區”。

不好的問題非常多，這裡也概括不下來，但他們通常都會出現三種特點或之一。

1、非常粗淺，自己都可以查得到的問題不要提

有些內容自己提前可以在網上查得到，那麼這類問題就不要再問了。

提出這樣的問題，無非是讓面試官知道你根本沒有提前做任何的準備，進而說明你對公司實際上不怎麼感興趣。

2、太過隱私的問題不要提

面試是非常嚴肅的一件事，有些問題平時提無所謂，但在這種場合千萬不要提。

比如你覺得面試官穿的衣服很好看，那在面試的時候就不要問別人，這件衣服是哪裡買的。

或者你覺得面試官人很好，想要和她做朋友，那也不要在面試的時候提出來。

3、容易讓人過度理解的問題不要提

很多求職者喜歡問公司加班多不多。這句話問出來有什麼意義呢？

加班多，你來不來呢？如果來了，是不是還是一樣要加班。

加班不多，你問這話是不是表明自己不是很願意吃苦呢？

雖然你問了這個問題，面試官一定會回答你。但是會讓他產生一些不好的聯想，影響你最終的面試評價結果。

05 總的說來

1、面試官問這個問題，一來是專業的體現，二來是個人素質的體現

2、問題看似簡單，但背後包含的意思非常的多。在回答的時候就不要脫口而出，應該想一想面試官表達的究竟是什麼意思，再作回答

3、在回答的時候，多問一些有技術含量的問題，不要什麼問題都問

4、問問題也是一門技術活，要避免踩到雷區，才能給自己加分

5、如果真的沒有什麼問題要問，那就請思考幾秒鐘後，微笑但不失禮貌的說，沒什麼要問題的。最好是再附上一句，“我想了解的您已經說得非常透徹了”，效果更好

次等大叔

面試環節中，面試官最後問你“你還有什麼問題要問我的嗎？”這是面試中唯一讓求職者有主動權的機會（環節）。不管這是不是面試官的客套話，甚至是禮貌性的“送客”，對於面試官者來說，都是一把雙刃劍，有的人“送分”，有的人“送命”。

有意思的是，面試環節中，只有兩個問題是“明牌”，一個是開頭的請你做個自我介紹，一個是結束時的請問你還有什麼問題要問我的嗎？這一頭一尾，幾乎都是明牌，可以讓求職者提前準備的。其他的面試題，估計都是保密的。看上是明牌，看上去也好答，其實伸縮性很大。尤其是，面試結束時提問“你還有什麼問題想問的？”

各類面試寶典中，主要有兩個門派：

第一門派的觀點是：面試官客套話，相當於“看茶、送客”。

第二門派的觀點是：求職者要力求補救、反敗為勝，這是最後機會。

沒有標準答案，因人而異，因時而異。關鍵要看，你對面試表現的基本判斷，以及對面試官現場暗示意圖的把握，有針對性地打好“防守反擊”。

面試結束語大概有三大類：

一類是簡潔明快型。

“你的情況，我們基本瞭解了，面試結果我們之後會通知你。”遇到這樣的面試官，你只能鞠個躬默默告退。其實，你也判斷不出面試效果，心裡惴惴不安的。

二類是預估判斷型。

“假如你被錄用，你多長時間可以到位？”並非說明面試官對你“情有所屬”了，只是預判你的求職動機和到位時間，來匹配空缺崗位的等待週期。

三類是留有餘地型。

“你最後還有什麼要問的問題？”，可能只是一種客套，也可能給你一次機會。實事求是的講，面試官不會因為“你有問題”或者“你沒問題”，而改變對你面試的印象。

那麼，面對“你還有什麼要問的”這樣的結束語，求職者應該怎麼辦呢？

其實，完全不用糾結，你換位思考一下就可以了。你管面試官是客套話，還是給你機會呢？關鍵是你，是不是要抓住這次機會。求職者要善於從自己的立場和利益角度來思考問題，想出對策。

堅持“寧信其有不信其無”的原則，你要當作這是一次強化優勢和補救短板的最後機會。

那麼，具體怎麼應對呢？比較穩妥的策略是：防守反擊。

首先，你要預判面試官想通過最後一問，想達到什麼目的？

面試官最後一問大概有四個目的：

1.瞭解你內心的真實訴求，你想問什麼可能就是你最在意的什麼？比如，比較愚蠢的做法是，請問公司給員工交五險一金嗎？請問公司有食堂嗎？請問公司有交通補貼嗎？如果你是面試官，你是不是討厭這種“關注小利益的人”。

2.瞭解你對公司的瞭解程度，你問的問題深度和角度，體現出你做的功課的程度。比如，愚蠢的發問，公司是不是世界500強，公司的主營業務是什麼，公司未來發展如何？面試官不喜歡你“懵懵懂懂來應聘的”，至少你要做一點功課吧。

3.瞭解你對待利益的性格，你問的問題可以透露出你是安於現狀還是主動力爭？比如，愚蠢的做法，請問這個職位的工資水平如何？說明你過於在意收入，而不是在意成長。

4.瞭解你的發問水平和思維方式，你的發問有時候比你的回答，更能體現出水平的差距。比如，你提問的問題很有水平，讓面試官對你刮目相看，相反，顯示你淺薄的思維。

其次，一定採取積極穩妥的策略，切莫減分、丟分、扣分。

如果你沒有提前做好功課，也沒有預判面試官的態度，沒有想好怎麼回答，寧願不回答，乾脆說一句話，“我沒有什麼疑問了？我回去靜候佳音。”如果回答不好，反而丟分，得不償失。

本來面試官，對你的全程很滿意，結果，你最後提的問題很傻很天真，就會讓你弄巧成拙。還有你提出敏感問題，讓面試官很難堪，等等，也會讓你減分丟分。

最後，具體的防守反擊策略是什麼呢？

一是如果你提前做足了功課，可以提問與你職位相關的問題。

比如，我對公司發展方向和對這個職位的要求，有一個基本的瞭解。我知道，一二三四，不知道我這個認識是否全面？我想知道，公司對這個職位還有什麼職能要求，還有什麼期望？這樣一問，你首先展示了你的功課，另外彰顯你的積極性和嚮往的深度，獲得面試官的好感。

二是如果你對公司晉升和薪酬機制不太清楚，儘量不要直接問那些工資、社保、五險一金的具體問題。

不要問具體的工資社保問題，正規公司都有自己完善的體系，你跟著走就可以了。但是，你可以問面試官，這個職位的晉升通道、成長線、薪酬空間等問題。最後加上一句，如果我努力工作，這個職位的培養空間是什麼方向？顯示你的積極追求。

這裡面要切忌不要瞎問，你問面試小組裡的HR，可以問成長體系，他可以回答。你問面試小組裡的部門經理，就要問這個職位承擔技術的廣度和深度要求。

三是如果你對企業文化有所瞭解，可以問如果我有幸加入這個團隊，我如何尊崇公司的文化，更好地融入團隊這類開放性的話題。

你可以詢問公司企業文化對員工有什麼要求？我怎麼做才能做的更好？我需要注意什麼？讓面試官“諄諄教導”你，你頻頻點頭就可以了，面試官講得越嗨，給你加分的可能性就越大。

職場火鍋

說實話，本身這個問題是面試官的客氣話。理論上，問完這個問題面試就結束啦；但你的回答卻仍然在“面試考核”的範圍內，可能會印證面試官對你的整體印象，也可能會“逆轉”，當然，我們肯定不希望往壞的方面去逆轉。這裡，分析幾個常見的回答方式，可以根據不同情形來回應：

第一類回答，“謝謝，沒什麼問題啦”。

這類回答通常是不建議的，雖然沒什麼毛病，但有兩個風險：一個風險是你真正關心的問題沒問明白，這樣的話會影響你自己的決策；另一方風險是對方可能會覺得你不夠重視這份工作或者不主動，這可不是什麼加分項呀。

不過，如果面試過程進行的非常細緻，雙方已經聊了很多，且時間也比較長了（超過30分鐘），確實沒啥可以問的，也沒必要非要“擠”出問題來。也可以說：“謝謝，剛剛我們聊的已經非常全面了，我沒什麼想要問的，期待我們有合作的機會”。這裡的重點是：微笑、自信地表達，千萬別心虛。

第二類回答，問薪酬福利待遇有關的問題。

這類回答通常是面試者最想知道的，但建議一定慎重的，它最大的風險是讓對方覺得你“唯利是圖、斤斤計較”。不過，如果面試了半天，關於薪酬待遇類的問題都沒有提到，這也不太合適呀。

所以，如果面試過程中完全沒有提到薪酬的事情，我個人建議還是要問問清楚比較好，比如可以這樣說：“謝謝，剛剛的面試我對貴公司的XXX特別感興趣（最好言之有物），非常期待有機會合作，想了解一下公司的薪酬方面的規定是怎樣的”。

這個問題問出以後，重點是提前考慮好對方會有什麼反饋：假如對方反過來問你的薪酬期待，你肯定要有個範圍上的回應的；假如對方說，具體薪酬會在複試的時候談，先要等複試通知，那麼，咱就表示理解然後禮貌的結束面試；假如對方不談具體薪酬，反而教育你要看重成長，那就禮貌結束面試，然後默默決定別在這浪費時間啦。

第三類回答，問個人成長方面的信息

這類問題通常在人事面的時候，推薦問，比如這個崗位的彙報對象是誰，跟哪些部門有交叉、公司對新員工的培訓是怎麼安排的、公司是否有人才培養方面的政策等。這是比較推薦的一些問題，不僅是入職以後確實很重要的事項，也會讓對方覺得你真的是認真考慮這個工作機會的。

第四類回答，問跟業務相關的信息

這類問題通常在技術面的時候，推薦問，比如主要的工作流程是怎樣的、應用了哪些技術、主要的考核指標有哪些等等。這也是比較推薦的一些問題，不僅獲取了真正的信息，而且，也會讓對方覺得你言之有物，是“內行”，特別是在技術面的時候容易加分。

最後一類回答，問面試官對自己的建議

這類問題在特別情況下也可以問，啥特別情況呢?就是在前邊的面試過程中，感覺自己回答的對方不太滿意的時候。比如，有些軟硬件要求不符合要求、有些技能自己掌握的不好等等。

這個時候，可以在最後的時候跟面試官說：“謝謝，剛剛您問到XXXX，想了解一下XXXX（可以是在工作中的應用，也可以是如何提升）”。

一方面，確實瞭解一下這個具體信息；另一方面，可以根據對方提供的信息再找補一下剛剛的回答，或者表表決心，增加對方的好感度，都是不吃虧的。如果態度誠懇的請教，對方一般會給你一些信息的，即便這次面試失敗也很可能會得到一些靠譜的建議。

為好優姐姐

這個是我幾年前在其他平臺的回答，這次在悟空看到類似問題，就再調整一下。

首先，其實不管是一個成熟的面試官還是一個弱弱的面試官，面試進行到這個階段拋出這個問題說明面試已經結束，面試官已經做出了自己決策，過自己這關還是不過。

所以大膽的說我沒有什麼問題吧也是OK的，沒有問題已經是大部分回答中屬於優秀的回答了，因為大部分問的人會問一些薪資多少有沒有加班費上班時間啥這種HR們覺得很low的問題，基於這個原因，沒問題就是最好的問題，避免面試官因為看你太low把原來給pass結果就收回了：）

其次，如果你覺得面試表現很差想通過一個提問來反轉，這個是很難的。

大部分人都是基於想給面試官好的人印象給自己加分。其實我想說的是面試到了這裡，這裡是面試中唯一一個機會讓自己來提問了解公司一些情況，從而決定如果拿到offer 自己接不接，這也是為什麼很多級別不高的候選人大部分人會問關於薪資之類的問題，這個很正常因為這個決定了他們是否接offer，只是面試官往往不習慣候選人過度關注錢，所以這類問題問了對於少部分敏感的HR會有一些副作用。

到了這個階段如果你覺得面試不錯，自己又有意願來這家公司就職，但是還是有些需要了解的地方的，如果不明確自己還是不願意來工作的，這個時候提問就很有必要了，哪怕面試官沒讓你提問，你還是一定要問的。問的問題一定要具體不能太虛，當然前面也提到過太low的也要避免。

一個成功的跳槽，無非就是幾點，讓你能夠快速得到高薪，或者就是給你未來能夠拿到高薪打下良好的基礎，同時並不是飲鴆止渴，寅吃卯糧，有可能因為短視因為短期的高薪為造成未來可能對自己職業生涯的影響。所以前面提到的，最後其實需要問的問題，主要目的就的是幫自己來澄清一下的疑惑，幫助自己做出最佳決策。

關於薪資一起其他，有哪些需要注意的，可以問的？

因為直接問薪資相對來說容易引起反感，所以最好是通過其他的方式來了解，比如問HR“貴公司的薪酬架構是如何設計的，我這個崗位的上下彙報對象的情況，公司內部是否設有職業發展通道，這個崗位如果在公司內部做的比較好會是怎樣，有麼有公司內部有類似實際例子，內部薪酬調整是否有依據，多久時間會調整一次" 。 諸如此類的問題都可以，這些是可以幫助你判斷這家公司是否會給你比較不錯的薪資，或者在內部有比較好的晉升機制能夠有機會在公司內部獲得比較多的升職加薪機會。

有一些公司由於定位或者本身的薪酬體系緣故，薪酬水平在行業內本身就不是特別有競爭力，但是這些公司的工作機會也不一定就不是好機會，如果通過前面溝通提問了解到公司不會開特別高競爭力的薪資的話，那接下去就要了解判斷這個工作機會是否符合自己職業的定位，滿足自己的興趣，是公司業務流程中比較重要的環節，是公司的核心競爭部分內容，是否能夠為我接下去的職位發展鋪路。這些可能需要通過其他一些渠道獲取相關信息，通過HR的話，能提問的就是，"公司過去幾年的發展速度，特別是人員招聘情況，人員的增長速度，哪些部門人員增長比較多，哪些部門流動比較大，這些可以側面幫助判斷是否公司處於高速發展階段，或者哪些部門的發展比較快"。

另外為了排除可能碰到的一些地雷，即使是非常知名外界口碑很好地公司，也有可能有一些地雷崗位，或者說某部門有些BT的領導等等，所以也還可以額外問問，這個崗位是因為什麼原因開放的，前任在這個崗位上任職多久，如果很短，離職原因大概是啥，過去幾年這個崗位招聘過幾次，這個崗位的同級情況以及上級的情況等等。

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