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我做過基層管理工作，遇到過各種各樣的員工，特別是在製造業，社會上的三教九流，各種奇葩是屢見不鮮。對於員工能力不足又不願意辭職的，我個人是採取以下方法的。
第一，調換法。由於每個人的秉性都不同，學識素養也不一致，有些人天生就幹不了細活，一干就犯錯，而有的人則幹不了粗活，卻適合幹精細的活。有些人不是能力不足，而是你對他的工作定位錯了。如果他幹不了這件事，你可以讓他換一個崗位試試，如果你不知道他能幹什麼，就直接問員工，你喜歡做什麼工作？一般他選擇的都是可以做的，因為他不想被自己打臉被領導否定。
第二，培養法。不是每個新員工一上班什麼都會做的，有些人心靈手巧，什麼崗位一學就會，沒有什麼事能難得到他，這樣的員工是重點培養對象，他能在實際工作中起到很大的作用。但有些員工，天資較差，屬慢熱型，學東西很慢，別人一個小時能學會的東西他可能要學一個星期，對於這樣的員工，我們需要耐力培養，悉心教導，循循善誘，只要他肯學，我們就肯教。教好了他就能成為一個合格的員工，教不好就是領導的方法沒用對，想辦法再試試，方法總比困難多。 
第三，淘汰法。有些員工真的很氣人，幹活拖泥帶水，上班心不在焉，能做好的事偏不做好。平時還不聽從管理，服從安排，最重要的是還影響別的員工，把好員工也給帶壞，讓整個團隊變得鬆散，這樣的員工簡直可以用粥裡的一粒老鼠屎來形容。對於這樣的員工，可以給他安排一個遠離人群的單獨崗位，並給他制定目標，每天要完成多少目標，如果他能完成任務都還好說，如果完不成，屬於不合格，跟他談話，想幹就好好幹，不想幹就趁早走人，只有兩條路，別無其他選擇。
第四，辭退法。每個員工都有一段試用期，按勞動法一般是三個月。但有些人根本不用試那麼久，上幾天班你就知道他根本無法勝任這份工作，以後也培養不了，腦子有問題，也就是說人不正常，你說的話他理解不了，他也無法跟你交流。也不知HR 是在哪撿回來的，真是服了。對於這樣的員工，只能說是試用期不合格，無法勝任工作，準其辭職。企業畢竟是企業，它永遠做不了福利院，它必須不斷地創造價值才能生存，特別是當今這個競爭異常激烈的時代，你不能給客戶提供優質的產品優質的服務，你就會被客戶拋棄被社會淘汰。
員工不願意辭職，算是對企業忠誠，這是一種很好的品德，但如果不辭職的原因就是想混日子，那真不好意思，什麼行業都不會容忍懶人的，回家好好反思一下自己，該怎樣去改變人生。
瀟湘筆客
要麼直接辭退他，賠給他N+1個月工資，要麼給他相應的培訓提升，讓他勝任本職工作，再要麼就把他調崗到足以勝任的崗位，這才是合法的做法。
第一種，賠償N+1個月工資辭退他。這是公司在經營原因、在認為員工能力不足原因時採用的常見做法，不過，並不是說賠錢就一定萬事大吉，在操作過程中絕不能無故裁員，或帶有惡意報復性的裁員，那樣就可能升級至2N，那就悲劇了，老闆可能分分鐘吃你“喝茶”談心，那種情況，假如員工做了五年，本來賠償6個月工資即30000元就夠了，但如果是無故裁員，或帶有惡意報復性的裁員，那就要給他賠償2N個月的工資，即50000萬元的賠償，無論作為用人單位還是被辭退方，都必須要注意。
第二種，給他必要的培訓提升。我們每一個人都不可能是完美的，有自己擅長的方面，也有存在短板的一面，作為企業方，不應以某方面不足為由辭退員工或逼退員工，而是有責任給他提供必要的培訓，讓其勝任本職工作，這樣才是一家有責任、有良心的企業。
第三種，給他調崗。當然，調崗的前提條件就是必須雙方自願，如果公司單方面強行調崗，員工可以收集證據提出勞動仲裁，只有雙方都同意的並形成書面文件的調崗才是合法的，也是有效的，採用雙方協商一致的調崗也是有良心的做法之一。
以上三種方法都是可行的，也是符合勞動法的，但是，林子大了，什麼鳥都有，我們也要警惕一些無良公司的陰招，他們擅長採用強行調崗，將你調到不願意做的崗位逼你離職，還有可能通過刁難你，或者提高考核標準，扣你的績效工資讓你難受，通過這些陰招逼你離職，那你可能一分錢都拿不到，大家不得不防。
設計製造迷
員工能力不行又不願意辭職，很多人可能會想那麼就直接開除，我覺得還是要採用兩分法進行思考。
第1條，員工能力不行，是天生的潛質不行，還說沒有放在合適的崗位上，導致他表現很差？
如果員工的確是天生的潛力或者能力不行，例如一些很簡單的事情他上班又不知道做不好或者屢次犯錯，並且幾次都不見改變的可能性，那證明這個人的確是天生不行，這個時候可以考慮一些方式讓他離開。
如果這個員工做事的態度和積極性還是不錯的，只是在做事的成果上欠缺，那麼有可能是培訓不到位，帶他的方法，或者說沒有把他放在合適的崗位上。
如果通過培訓，或者讓更牛的人來帶他，要麼是調了崗位之後他做事情還是不行，那證明這個人的確是差勁。那麼這個時候就要考慮把他弄走。
2，從人力資源角度來講，如果員工不辭職，有沒有什麼辦法讓他們主動走？
這個問題我曾經跟一個做專業人力資源管理的朋友聊過，當時是出於善意的探討。
她說如果真的出現這種情況有辦法。對普通員工可以扣績效或者獎金，讓他每月的勞動所得逐漸減少，這個時候員工會自討沒趣的離開。
對於那些處在管理層級的員工來說，可以通過逐步的分他的權，減他的權，或者把他手下，團隊裡骨幹核心重要的人都調走，因為這些能力強的人在他手下也是浪費。
通過這些步驟，他會逐步意識到自己在企業裡已經沒有了位置，他最終會提出主動辭職。
當然以上探討其實都是我們出於善意的思考，很多老闆可能遇到這種情況就直接把員工給開除了，不會思考這麼多。
現代企業的人力管理講究一分錢一分貨，好鋼用在刀刃上，一個蘿蔔一個坑，如果有些員工能力實在太差，貢獻不了價值，很多企業都有可能會直接把他們開走。
表哥聊職場
問這種問題的企業都是不願給予被開除員工法定補償的企業。招人的時候自己識人能力不足，現在又不願花錢開除員工補過自己能力不足的缺陷。你覺得員工能力不足，員工還覺得你這領導無能呢。最後不想用員工了還想著從員工你扣便宜，就一王八蛋思想。
TT688025901259
企業要炒員工的魷魚，有很多種方法，不一定非要單方面解除合同做文章，因為那就要給違約金，那划不來。
磨豆漿的梁老師
企業可以想有的辦法會很多。但我想反問一句：員工能力出眾，但得不到企業認可重用怎麼辦？企業和企業主原則上說是公平平等的，但實際中，被僱傭方通常處於被動和劣勢。因此，任何時候，人都該不斷進步，不斷進取。爭取保持不敗之地避免被無情淘汰
呂亮傑
企業不願辭退又不想付補償金怎麼辦？
兔兔寶貝貝
還能怎樣，按勞動法進行
方法研究
1.首先要有證據證明其能力不足，或者不能勝任，2.對其進行培訓學習，
3.如果還不能勝任，那就是適崗問題，可以進行崗位調整，
4.如果調崗後還不能勝任，可以安排解除勞動合同，但該支付的經濟補償金，要支付！
人資大叔
主要是很多領導不會調教，沒有不行的，只有不會帶的
