大鵬飛歌楓醉美

我們每個人都有成為老員工的那一天，題主所講的這個老員工的處境就是我們明天的生活情景。作為一個有擔當與責任的企業管理者，不要動輒去勸退那些付出大半輩子的老員工。

必竟我們是一個講究法治與和諧的社會，為啥非要去人為的製造出一些社會矛盾呢？所以，如果是我來處理此類事，絕不會武斷的辭退這名老員工。

一、處理方式1：對這名老員工加強崗前培訓，努力讓他做到人崗相匹配。

老員工必竟為公司打拼了多年，也是一同陪伴著公司成長髮展的功臣。不說他對公司發展有多大功勞，但至少他也為公司付出了不少的苦勞。

如果貿然將這樣一位老員工辭退，這件事在其他員工中產生的負面影響，不亞於一枚原子彈的爆炸威力。

這隻會讓其他員工感到寒心，體會不到企業的一絲暖意，這也必然會嚴重措傷員工的工作激情，將喪失或降低公司對員工的凝聚力，導致員工的人心渙散，從而對企業生存發展帶來極為不利的影響。

所以，我會加強對這名老員工的崗前培訓工作，努力讓他做到人崗相匹。

這種做法，不僅僅是解決了一名中年下崗工人的就業問題，它更能體現出一個有擔當企業的社會責任感，同時還可以溫暖企業里正在拼搏的其他員工，也能更好的增強企業員工的凝聚力和向心力，充分調動起廣大員工的工作激情與工作主動性，還能增強廣大員工的主人翁意識。

這將是一筆無形的廣告，也是多少錢都無法實現的廣告效應，難道不值得麼？

如果通過崗前培訓，這名老員工還是不能勝任，又該怎麼辦？

二、處理方式2：對這名培訓後還是無法勝任的老員工轉崗任用。

這也是現在《勞動合同法》的明確規定與要求，對於企業員工不能勝任崗位工作，必須要進行崗前培訓，而培訓之後依然不能勝任的，則可以進行工作轉崗。

這也是很多規範企業在使用員工時的一些基本操作。相信任何一個企業員工，在企業裡都可以找到一個人崗相適的位子，退一萬步來說即使沒有，做保潔，當門衛等總還是可以勝任吧。

這就要求企業管理者，要根據老員工的個人具體情況，來安排合適的其他崗位，以便他能儘快適應工作的需要。

如果真有轉崗後，依然不能勝任工作；或者是拒絕工作轉崗，那又該怎麼處理呢？

三、處理方式3：按照《勞動合同法》的相關規定解除與其之間的勞動合同。

《勞動合同法》明確規定，這種老員工應該是屬於無固定期限合同，如果企業要強制解除與之的勞動合同，終止勞動關係，企業將支付其2倍的經濟賠償金。

具體來說這名30年工齡的員工，應該得到60個月的月工資。如果這樣處理完全是依法依規的，這樣既是對老員工的一種補償，同時也能很好的安撫其他的員工思想，也讓他們看到企業處理員工的公平、公正之舉，可以很好的消除其他員工的後顧之憂。

所以，在前兩種處理方式無法解決之下，直接支付其60個月的賠償金，解除其勞動合同。

我想如果公司按照法規解除合同，並支付其應得的經濟賠償，這名老員工也是完全可以接受的。

因此，建議那些作為企業的管理者，還是應多一些人性化的管理，別動不動就想到辭退處理，辭退便不是唯一的處理方式。

如果每個有擔當的企業都能這樣善待職場上的每個人，那我們的社會就將會變得更加團結和諧。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！

越野湘子哥

第一家公司，就是類似的情況，一個幹了差不多十年的老員工，能力很好、經驗老到，但和中層領導不對付，看著是不邀功、不積極、不主動，完全老油條；

我們私下知道，那些軟件難題大部分都是他解決的，功勞給了新人，老大看他更不對付，以為這個大神很多餘；用了陰招，高薪招聘一個別家公司的中層，就為頂替他，來來回回折騰，工作中各種使絆子，讓他去畫pcb、對結構件圖紙……

果然，年後走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，緊跟著走了好幾個，軟件組算是折損過半，慢慢的軟件維護、update大部分delay；更加失控的東西是，領導這麼幹，把我們這些新人嚇到了，這就是以後的我們……

首先一點，你真得確認下，這個老員工是不是真的能力一般，還是隻是你看到的能力一般，見過的高手都一樣，特立獨行，不爭不搶，做了東西，不是熟絡的人，根本不知道，尤其是領導；其次就是一個榜樣效應或是連鎖效應，重點把控吧；

電子空與無

你勸我，我也不走。辭職報告一寫，經濟補償金沒有失業金沒有，沒人跟錢過不去。

以不勝任理由解除勞動合同的需要支付經濟補償金。提前一個月通知支付n，不提前支付n+1。（勞動合同法40條)

另外還有個大前提，如果該員工連續工作滿15年並且離退休不足5年此條也不能用。否則違法解除，要麼恢復勞動關係，要麼賠償金2n。這類情況可以協商一致，或者他有嚴重違紀情形，他要是不同意或者沒有違紀情形，還真就是動不了。

飯後鐘

關鍵信息

NO1.工作三十年的老員工:1.這個員工是無固定期限勞動合同，2.能達到三十年工齡，這個員工有可能距離退休不足五年了。

鐺鐺鐺鐺，這個硬件條件被勞動合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.勸其離職不幹，我個人字面理解是勸員工自動離職，被員工拒絕了，而且員工應該是沒什麼工作違規，只能年紀大了能力跟不上了。

哦，又是企業單方面提出的解除勞動合同

綜上，企業還是執著的要砍掉他，就是妥妥的非法解除勞動合同了，準備好60個月的工資開始和員工談吧，員工可不會聽你講什麼賠償金支付上限，計算起來就是這麼簡單粗暴，畢竟以後還得生活不是。如果在有個工傷，職業病，少發，漏繳～～的，可能還得再多準備點錢。

按這個思路解決下去肯定是意料之中的結果:兩敗俱傷。雙方拉鋸，一通折騰之後，基本也是公司內半公開的秘密了，員工可能最後沒有拿到預期的錢也離開了，但是他不會給你留下什麼好的收尾。一方面工作中搞破壞，帶來的是企業的經濟上的損失，另一方面，企業的員工也都在觀望這個事怎麼收尾呢，員工心寒不說，估計也都開始算計自己如果離開能拿多少錢，怎麼樣才能拿錢離開，畢竟沒有人和錢有仇。

換個思路解決這個員工呢，這個員工工作態度怎麼樣，如果工作態度不行，又不遵守公司制度，給公司帶來惡劣的影響與損失，那麼我想不用讓他自辭，妥妥也夠開除的條件了。

如果員工工作認真，只是單純的年紀大了，能力跟不上了，那也可以通過其他途徑解決。員工工齡30年，是壞事也是好事，年紀大了，能力跟不上了，不適合原工作崗位了，這是自然規律，但是經驗還在，三十年的員工對企業可能比他家都瞭解。能力不夠可以培訓，不具備培訓的價值可以協商調崗，三十年不可能只在一個崗位上。

再講的直白一點，調崗還可以讓他三十年積累的經驗一點點反掏出來，新人也能少走不少彎路呢，老員工發揮餘熱，新員工也不會過多的為自己的未來擔憂，對企業有信心，對企業何嘗不是好事兒呢？

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如果是國有企業老員工，一般到了這個年齡都簽訂了長期合同。按照《勞動法》的規定，職工年齡超過45歲，而且沒有違反企業制度的行為，是無法隨意辭退他們的。如果屬於企業改制、下崗分流，必須按照《勞動法》給予經濟賠償。

如果屬於民營企業老員工，能夠在崗位上工作了三十年，絕非等閒之輩。目前中國國內的絕大多數民營企業，都還沒有三十年曆史。比如深圳華為公司，八十年代本人在深圳特區工作時，華為都還沒有成立。

老員工能力一般，總比能力很差要好，這在新經濟時代司空見慣；因為他們在電腦以及互聯網知識方面有所欠缺。開辦了三十年的公司相信還有很多崗位，如果老員工勿能勝任目前的職務，可以換崗工作，千萬別隨便砸人家的飯碗。

企業的業務培訓非常重要，新老員工都是如此。企業的人事部門，理應根據單位不同年齡層次，不同崗位大類的員工進行業務培訓。這樣就能夠彌補新老員工各自的軟肋，從而提高企業的整體素質。

老同志具有豐富的工作經驗，單位應該用其長處；而不是求全責備，趕鴨子上架。崗位是死的，人是活的。

能夠在民營企業工作三十年，必有可取之處，以前必定為企業做出過很大的貢獻。現在人老珠黃怎麼處置，關鍵在於領導的用人之道水平高低。

陸燕青

近三十年的老員工，還想著讓他自己離職，不想給補償金，這個公司這麼做只會讓底下員工寒心。

工作三十年 覺得他現在能力不匹配了 那想問一句，這位員工什麼時候進來的，是不是馬上退休了，他在貴公司幹了三十年，可以說是奉獻了一生，最後來個卸磨殺驢，不是太過分了嗎。我們也得分清楚情況再做決定 ：

第一 他是為什麼能力不匹配，如果單純是因為年老，幹了三十年，如果說有些崗位確實年紀大了，跟不上這很正常啊，老年人有幾個人比得過年輕人，不管是精力還是學習能力！

那就建議轉崗

第二 如果是因為為公司付出太多 現在因為身體跟不上等原因 那還是建議轉崗

有些工作崗位有特殊性 員工因為年輕付出太多，過多損耗了身體，導致後面無法承擔後期工作，就如運動員一樣，到一定年紀必須退伍，不是不想，的確是力不從心。

那還是應該儘量溫柔以待 不要寒了老員工和新員工的心，否則就沒有忠誠度而言，付出都是相互的。

第三 如果是老員工能力相差太多 公司又沒有合適的崗位，那也應該予以補償，或者寫封介紹信，如果是技術崗也可以讓他做顧問或者其他形式，而不建議讓其離職。

第四 若員工卻是倚老賣老 怠慢工作，仗著自己快退休，並且底下員工怨言較多，再採取措施讓其離職，比如考核等，但不建議如此。

如果員工底下風評較好，與同事相處融洽，工作也沒有什麼大問題，還是建議予以適當補償，也算是感謝他這麼多年的付出。

所以 對於一個工作三十年的員工，如果不給他留好後路，就想讓他離職，還不想給予任何補償，最後只會寒了員工的心，也不會有忠誠的員工。

若不是的確能力相差太多，建議還是應該以轉崗為主，予以辭退補償為後備，除非的確有重大過失，本人無工作之心，對公司造成嚴重不良影響，不建議勸退。

對於那種自己辭職的人，最後失業金都無法領取，企業如果這麼做，不就把人逼到絕處了嗎？

這種人一旦離開，再找到合適工作是很難的，緣分一場一起工作，得饒人處且饒人，你的企業面對的不是這一個員工，還有後續發展的許多年和千千萬萬的員工！

浮生若夢0506

現在公司招聘除了管理層，和業界知名人士，默認35歲以後都是不要的，沒什麼顧慮直接辭退就行了。多發一個月工資就好了。這是中國默認的形式，中國不缺人。公司花錢就是買斷打工仔最青春的幾年，雖然殘酷但是是現實。

現在科技發展很快，瞬息萬變。有句話叫做在華為見不到自己的孩子，在富士康不知道自己還有個孩子。

目前工作崗位要求的強度會越來越大，新技術的要求會越來越多了。企業需要精力，腦力完全充沛的人，單身最好。因為整體競爭壓力很大，瞬間滄海桑田。

作為打工的個體，也時刻準備著被辭退，看著一個個新人進來，一個個被辭退。不斷學習，每年需要學習的東西，比上學的時候要多。但是可以敢到精力的衰退。但是對辭退沒任何反感。商業就是商業，職場只有同事，沒有朋友，達不到直接幹掉，沒有任何多餘的話。華為用事實證明，這種狼性是最高效的。

每天需要自問，有沒有能力自己創業，如果不能就要自問，今天還能不能勝任工作，明天是被開除，還是自己滾蛋。

JDIt

之前在一個外企工作時，這個企業總部的員工來中國工廠參觀，也有些是退休員工，聽他們說，他們國家的企業員工不管是管理層還是普通員工根本就不用擔心什麼人老了對企業沒有價值了而會被辭退的說法。即使那些退休在的員工，只要企業有什麼紀念意義的大型活動都會邀請這些員工參加，在中國到目前為止還沒有這樣的企業吧。

辦企業就是為了促進社會穩定，提高國民生活水平的。不能是老員工還是新員工都是為企業做出了貢獻的，就像一部機器一樣，各個零部件都有他的功能作用一樣，只是分工不同而已。但企業為了擺脫對這些老員工退休後而承擔應有的責任，就辭退或勸退員工，這樣的做法，就和一句古話說的一樣卸磨殺驢的意思。

也有人說這是中國的國情，也有人說這是叢林法則，其實說這些話的，都是為了他們自己的私利，而給別人灌輸的一種洗腦的說法。

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凡是優秀的公司，都是善待老員工的。員工把青春和熱血獻給了公司，老了卻“被離職”，這樣的公司，文化肯定不好。老員工猶如糟糠之妻，男人有了錢就休掉糟糠，然後娶一個美貌小嬌娘，人品一般都不會好。

聰明的老闆，是不會做卸磨殺驢之舉的。曾經有一個真實的故事。老張在一個公司工作了15年，是一個老員工。工作能力平平，但是老闆對他很好，每年評優評先，老張都有份。特別是有客戶來防，老闆都要老張參加會議和參與接待。有一次，一個很重要的潛在客戶來公司考察，老張忙前忙後張羅，客戶以為老張是公司副總，一問才知是普通員工。客戶感覺很奇怪。老張說:“老闆對我們老員工很好，公司就是我們的家，我們只有努力工作，才對得起老闆！”客戶感覺這樣的公司很靠譜，回去沒多久就簽署了合作協議。

一個工作三十年的老員工，年齡應該已經超過五十歲，這時候，你讓他離職，是不是有點太絕情了呢？員工把最好的青春年華給了公司，現在老了幹不動了，哪能隨隨便便就把人家推出去呢，這樣做，未免太不厚道了。這樣的老闆，與喜新厭舊，休妻再娶的男人有什麼區別呢！我承認，你的理由很充分，員工不能勝任本職工作，可是這個理由是有點牽強。明眼人一看便知，這不過是企業想甩包袱的藉口罷了。

如果真的不能勝任本職工作，企業還可以對其進行培訓，培訓後仍然達不到要求，還可以進行調崗，不會只有“勸其離職”一條路。再者說，員工已經工作了三十年，按勞動法規定，是要簽署無固定期限勞動合同的，企業想讓他離職，沒那麼簡單。所以，我建議公司不要打這個小算盤。真要是不能勝任工作，可以進行內部調崗，安排一個技能素質要求低一點的崗位，總比強行要員工離職好的多。真要是鬧僵了，企業損失是很大的。

從另一個角度看，公司如此對待老員工，新員工會怎麼想？豆腐磨完了，驢子也老了，老闆把磨一卸就要殺驢，這會給新員工造成很大的心理衝擊。新員工看到，老員工的現在就是我們的未來，以後誰還信任公司，誰還會有歸屬感，誰在工作上還會有責任心。那時，就會人心浮動，團隊不穩，對企業的殺傷力還是很大的！

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關鍵字: 員工 必竟 職場