在海底撈的工作人員，據說服務員腳沒有不腫的，洗碗工的手沒有不爛的，收銀員的嗓子沒有不啞的。但即使是這麼辛苦，海底撈的員工卻都是忠心耿耿、沒有二話，甚至是自願加班。
海底撈究竟有什麼魔力？
說起當今火鍋業龍頭，絕大多數人想到的都是海底撈。
前段時間，海底撈發佈了自己上市之後的首份年報——2018年實現收入169.69億元，同比增長59.53%，利潤為16.49億元，同比增長38.1%。同時，上市後的海底撈進入高速擴張期，2018年新開餐廳200家！
海底撈的業績絕對是甩同行好幾條街，那麼，支撐海底撈如此高速增長、亮眼業績的是什麼呢？
你可能會說是海底撈的服務。海底撈的服務要論第二，沒人有底氣說第一。小編上次去吃海底撈，隨口說了一句這麼熱要是有個冰淇淋就好了，結果兩分鐘之後笑靨如花的服務員就送上來一支蛋卷冰淇淋。
但是，這只是表象。海底撈最大的核心資產在於——員工。只有海底撈的員工，才有海底撈的走心服務，進而有海底撈的搶眼業績。
最近，關於“996”的討論火了，而在海底撈，員工的工作也是非常辛苦，996什麼的早就已經不足以形容他們的工作負荷了。海底撈生意好，員工早上9點上班、11點都不一定下班，逢年過節的幹到凌晨兩點都有。
據說，在海底撈的工作人員，服務員腳沒有不腫的，洗碗工的手沒有不爛的，收銀員的嗓子沒有不啞的。
但即使是這麼辛苦，海底撈的員工卻是忠心耿耿、沒有抱怨，甚至是甘之如飴、自願加班！有獵頭來海底撈挖人，海底撈的員工基本都是白眼對之、掃地出門。
有一個段子在業內流傳已久，在海底撈火了之後，有香港大佬找到中間人，打算重金挖一名海底撈的大堂經理，結果人家一口回絕，挖哪兒的人都可以，但是海底撈的人，我挖不動。
那麼，海底撈究竟有什麼魔力？憑什麼讓員工自願瘋狂加班，憑什麼讓員工對公司如此忠誠呢？
答案是，把人當人看 。
1 談錢，才是對員工最大的尊重
小編髮現老闆們有一個套路，但凡想激勵你工作，想讓你加班，總是會拿理想和情懷說事。
比如劉強東此前就說：“混日子的人不是我的兄弟！……我們只有拼搏奮進，才能讓這個世界更加美好！”
但海底撈就認為，談錢，才是對員工最大的尊重。海底撈的薪酬水平和福利待遇，那絕對是秒殺同行的。2017年，海底撈5萬員工的人均成本是6.2萬，是全國餐飲服務和酒店行業平均年薪3.69萬元的1.68倍。
中國有一句老話叫做“將心比心”，你對員工好不好，員工心裡自然也會知道。其他企業員工都住地下室，但海底撈給員工租的是居民小區，四人一間，有熱水，有電腦，有網絡。服務員工作辛苦，每天都要東跑西跑，所以海底撈給員工們發的都是名牌運動鞋。
而且，海底撈不光對員工好，還對他們的家人好。如果有的員工在北京打工，老家孩子沒人管，海底撈就在四川簡陽建立寄宿學校，讓員工的孩子們可以在那裡上學。最絕的是，海底撈還把員工的父母拴住了，領班以上幹部的員工父母也會領到幾百元補助，員工要想從海底撈離職，第一個跳出來反對的就是家裡的爸媽。
既要讓馬兒跑，怎麼能讓馬兒不吃草？正如海底撈老闆張勇所說，要想讓好人不變壞，首先要滿足他最基本的生存需求。
2 讓員工為自己奮鬥
作為老闆，你想讓員工為你奮鬥，自然要給他們奮鬥的價值。而海底撈做的更妙的，是讓員工們感覺到他們不是為了老闆奮鬥，而是為了自己奮鬥。
海底撈的發展路徑非常明確。有三條發展線：管理線、技術線、後勤線。每條發展線分為不同層級，每個層級之間的薪酬差距非常明顯。比如說服務員，就有一級服務員、二級服務員、標兵服務員、模範服務員、功勳服務員的劃分。
在海底撈，只要你肯努力，基本上只用4年時間，就能實現從月薪三四千直接躍升為月薪三四萬。
想想看，去海底撈的，大多數都是窮苦人家出身，這些沒學歷、沒背景的打工子弟，看到這麼光明的前途、這麼明確的晉升路徑，他能不拼命嗎？
其實，每一個人的潛力都是不可估量，有調查顯示，個人表現出來的才華不到潛能的15%，還有85%有待釋放，而一名成功的管理者，關鍵就是要充分釋放員工潛藏的85%潛能。
如漢高祖劉邦的重臣，幾乎都是貧苦出身，韓信是叫花子、周勃是編席的、樊噲是屠夫，這些看起來“極不入流”的人，後來都成為了幫助劉邦完成大業的謀臣戰將。
3 賦權每一位員工
把人當人看，還體現在對人的尊重、對人的信任。要讓員工能夠人盡其才，還要給予他們充分的授權，讓他們感覺到自己有主人翁意識，而不是企業漫長流水線上一顆機械運轉的螺絲釘。
在海底撈，即使是最底層的服務員，也有近乎經理的權力。服務員可以根據顧客的情況，決定要不要給他們加菜、或者送一個西瓜，甚至是免單。而店長有3萬元的簽字權，副總和大區經理們有30萬以上的簽字權，老闆張勇本人只負責100萬以上的合同。
正所謂“疑人不用、用人不疑 ”。比如說三國劉備，就非常信任、尊重下屬，將軍國大事都放心地交過他們，而下屬自然也投桃報李，也對他忠心耿耿，關羽可以放棄一切榮華厚祿，過五關斬六將回到他的身邊；而諸葛亮也一生為他以及他的後人勞心勞力，“鞠躬盡瘁、死而後已”。
海底撈非常重視每一個員工的智慧與力量，鼓勵他們多學習、多創新。海底撈有個規定，每個員工每個月必須有5個以上的建議，並設立專門的部門對員工們的創新意見進行蒐集、處理、反饋，好的建議會被採納，並與獎金和晉升掛鉤。
正是每一個人獨一無二的智慧，才造就了獨一無二的海底撈。今天海底撈的很多東西，都是服務員想出來的，他們最瞭解顧客，自然也知道什麼樣的東西最契合顧客的需求，比如要用塑料小袋子套手機，給小孩子提供專門的隔熱碗等等。
員工是觸達顧客、面向外界的直接窗口，他們的一言一行，將直接影響到外界對企業的印象與評價。企業只有以員工為中心，員工才會以企業為中心。
4 讓員工感到溫暖
而海底撈最卓爾不群的，還是能讓每一個想離開的員工，能夠體面地離開。
在海底撈有“嫁妝”一說，只要你做店長超過一年以上，無論你是因為個人原因離職還是被競爭對手挖走，海底撈都會給你8萬塊錢的嫁妝，讓你帶著錢一起走，因為海底撈覺得，你畢竟已經為企業貢獻了很多。
海底撈的做法，讓員工們倍感溫暖，企業不僅僅是一個謀生的地方，更是一個溫馨的家庭。反觀國內有些企業，卻讓人感覺到心生寒意——職場裡沒有兄弟情義，只有資本家的僱傭關係。
比如說JD直接在內部郵件中，將員工貼上了“性價比”的標籤，沒有“性價比”的員工，會被直接“淘汰掉或者協商解決掉”！
我們以後統稱三類人：
1. 不能拼搏的人，無論業績好壞、職位高低，也不管是不是老員工或者管培生，也不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。
2. 不能幹的人，也就是績效差的人。
3. 性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上。或者降職降薪。
創業，不是老闆一個人的單兵作戰，而是要靠廣大員工的智慧與創新。正如任正非所言，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮鬥，你站在這上面，才摸得到時代的腳。
希望2019年，天下老闆們，能對自己的員工好一點！
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