不知不覺，來新西蘭進修管理已一年有餘。我驚訝地發現，孩子們從小學就開始了演講訓練。我兒子去年的“期末考試”就是研究瀕臨滅絕的一種動物，並且完成一個5分鐘的演講，才8歲的他就會向我討教演講技巧了。這就更不用說我的大學同學們了，每次演講自信滿滿，讓人驚豔。
這不由讓我聯想到過往的企業內訓師培養工作——演講及展示技巧，也是內訓師的重要技能。而TTT，則是讓內訓師強化這些技能的原點。發現、優化並引爆這一原點，能給企業培訓帶來巨大的能量。
文 / 宋焱 前途家網組織發展與學習高級經理
是起點，也是原點
“TTT”培訓，就是為內訓師安排的專業培訓技巧的培訓。對於培訓師來說，接受TTT培訓是起點；對於企業內訓師項目規劃來說，TTT培訓課程是原點。技巧對於內訓師來說，確實非常重要。手、眼、身、法、步，各處有真諦。
現場呈現是培訓師能力的一個非常直觀、有效的體現。教學的設計要目標明確，以終為始。同時要充分考慮學員的特點，吸引注意力的同時要激發興趣，保持持續學習的動力。尤其是2~3天的培訓課程，更要注重多種培訓手段的綜合運用，視頻、音頻、小組演練、角色扮演、翻轉課堂、引導技術齊上陣。每一份講師手冊、每一份備課地圖，都是培訓師心血的結晶。
三個“燃點” 助內訓師“爆發”
伴隨企業日新月異的發展，公司對於內訓師的要求也越來越高。從原點出發，培訓負責人們不斷實踐，為內訓師項目賦予新的內容和含義。
從“一專”到“多能” 兼任演員、編劇和導演
最近5年，我一直在互聯網公司做培訓實戰，人員變化快，成功經驗的提煉、凝聚和傳播顯得更為緊迫和重要。內訓師項目從毫無懸念的TTT課程，有了更深的拓展。我們會為內訓師項目做一年培訓計劃和三年培訓規劃，既要短期內有成果，又要從長期角度實現持續激勵和團隊的穩定及提升。
一年計劃關注人員選拔、團隊組建及課程開發三大方向，因此，《課程開發》《微課開發》《知識萃取》《金字塔思維》是必修課；三年規劃關注培訓技能的逐步提升、課程開發的迭代和完善、內訓師團隊持續發展三個維度。為了保持內訓師團隊的穩定，提供有吸引力和發展空間的制度和內部晉升、激勵方案非常必要。內容為王始終是核心，互聯網的精神就是不斷的迭代和完善，通過反饋、行為跟蹤等手段，不斷打磨課程，從而誕生精品。
通過這樣長短期有不同側重點的管理手段，我們要培養出一支真正專業的“多能型內訓師”團隊。內訓師不僅是“演員”——有出色的授課技巧，能Hold住全場、張弛有度；同時是個“編劇”——利用自身崗位優勢敏銳洞察培訓需求，運用多種手段完成需求調研，遵循科學的課程開發流程，最終完成課程開發；還能夠擔任“導演”——拍微課、錄視頻，調動各種資源達成培訓目標，更重要的是科學評估，及時修正和完善培訓項目。“多能型的內訓師”可以成為企業的診斷師和引導師。
場景教學 實用正當用
場景式培訓結合按需、按時的線上學習，能產出兼具實用性和代入感的內容。比如，我們打造的“途師會”項目，在完成課程開發的2天半集訓後，通過半年時間結合線上輔導，完成了10個主題的優秀課程的開發和上線，並以場景式視頻微課為分散在全國各地的基層管理者們奉上了實用又正當用的內容。
微課多是找員工來錄製，內訓師首當其衝會作為演員。在公司的實際辦公室環境中拍攝，學員看起來會有滿滿的代入感。12月上線的《績效面談》系列微課，可以促管理者們在來年1月學以致用；春節前上線的《員工離職的蛛絲馬跡》微課，教會管理者正確應對春節獎金髮放後的離職高峰期。
課程內容引人入勝、課程形式生動活潑，上線的時間節點同樣要精心設計，真正提供“線上能學習、線下有實踐”的機會。BP們也會參與到項目中，作為觀察員來記錄經理們“現學現賣”的表現，將行為觀察表反饋給培訓部，以便我們安排下階段的跟進和行為改善。
寬進嚴出 運營激勵
對於內訓師團隊的選拔和組建，我們現在採用的是寬進嚴出。我們也曾組織過轟轟烈烈的全國海選，將全國劃分成5個大區，每個大區選擇一個城市進行1~2天的選拔。候選人提前提交課程PPT，海選當天完成15分鐘的課程展示。客觀地說，這樣的選拔方式，評委會更關注培訓技巧方面，而忽略課程內容本身，很難對候選人有全面的評價。我們希望能夠找到既符合外形氣質要求，又有能力和潛質的好培訓師苗子，這樣的高期望往往會有較高的淘汰率，最終的結果是既打擊了參與者的熱情，也會流失掉一些優秀的課程開發人才。
寬進，並不代表降低選拔的要求，或是弱化流程和制度，相反要尤其注重儀式感。比如：我們會為內訓師項目設計logo、招募海報，通過線上線下各渠道進行宣傳和轟炸。一方面是極大的鼓勵參與積極性，另一方面也利於短期內產生更多的課程開發成果。大家可能會擔心寬進會導致培訓費用的增加，事實上利用翻轉課堂、線上輔導作為主要培訓方式，並沒有造成費用的增加。
嚴出依靠的是一套專業、全面的運營激勵機制。在整個內訓師培訓的過程中，我們設計了多種任務，包括學習任務、小組任務、作業任務、評估任務等，同時還會規定必修和選修的任務類型，運用遊戲化的闖關方式引導內訓師完成學習的過程，獲得相應的積分，整個過程集趣味性、挑戰性、競爭性於一體。最終在6個月後淘汰必修任務未能完成、積分過低的內訓師，實現優勝劣汰。在高管的支持下，我們專門為內訓師設置了“優秀園丁獎”，全年積分高的內訓師會在公司年會時獲得站上舞臺領獎及表彰的機會，成為標杆，號召更多人加入其中。內訓師們的積分還可以兌換現金或物品獎勵，也是來年等級晉升的依據和參考。
培訓管理者如何自證價值
無論是傳統行業還是互聯網公司，我深深體會到了人力資源培訓管理部門的艱辛——我們一直在努力的證明自己，讓自己為企業創造價值。如何通過內訓師項目，讓培訓管理者爆發出強大的生命力，我有兩方面的建議。
首先，獲得高管認可和支持至關重要。內訓師項目往往是高管們感興趣的項目，在這個興趣點的基礎上，闡明利益點。明確告訴他們這個項目能為公司創造的人才、知識、績效改進等方面的價值是什麼，用利益打動他們，並配合設計周全的項目規劃、有效的評估方式和標準，曉之以情、動之以理的把他們變成項目堅定的支持者，從而幫助我們拿到更多的資源。
在這個過程中，培訓管理者的價值和能力也得到了充分的展現，體現了專業性。資源不僅僅是指拿到的培訓預算，支持項目的高管們本身也是資源。在項目的實施中，建議多多利用高管們，讓他們儘可能多的參與到項目中來，不僅僅是做結業儀式頒獎嘉賓，也可以做小組導師、評委、訪問對象、甚至做微課演員。當他們的參與度越高，他們自然對項目的進展瞭解的越多；投入的感情越多，對項目的認可度、支持度和評價也會越高。
其次，做好跨部門的溝通，讓業務部門積極參與進來。在項目啟動前能夠獲得各部門中高層經理們的支持是非常重要的。我們採用的方式就是邀請HRBP們一起參與，提前面談溝通，闡明項目的利益價值和實施方式。在這個過程中，我們也進行了一次培訓需求調研，瞭解他們關心的培訓課題，將這些他們真正需要的培訓課程加入到課程開發清單中。結合他們感興趣的培訓課程，邀請他們推薦人選，可以是業務專家作為項目的顧問，也可以是他們認可的培訓師人才。培訓管理者需要了解業務，能夠站在業務的角度思考，讓內訓師項目與業務需求緊密結合起來。培訓管理者的專業度在這一次次的溝通對話中能得到具體的體現，從而增加對各部門的影響力和號召力。
歸根究底，企業的內訓師是要為組織目標服務的，企業肯投入大量的培訓預算在內訓師培養項目上，是需要內訓師能夠把知識作為力量，培養出一批有戰鬥力的經理和員工們。培訓負責人需要從原點出發，讓內訓師項目迸發出鮮活的生命力和爆發力。培訓師的課程開發能力、培訓技巧雙劍合璧，目標明確、關注學員，才能真正讓每一位內訓師感受到自己全新的職業發展通道，尋找到一方廣闊的展示舞臺；培訓管理者，也能夠感受到對企業的價值，從學員和內訓師的成長和行為轉變中，感受到成就感與榮譽感。
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