在“五一”這個勞動者的專屬節日來臨之際，記者採訪了我省一些法院的法官，讓他們來說說勞動者權益保障的那些事兒，加班費該怎麼算，帶薪年假如何休，崗位能不能被隨意調整？這些其實都是“技術活”。
加班沒有加班費就是耍流氓？ 先搞清楚你是單位的“什麼人”
先來看一個案例。
杭州蕭山區的劉某入職某物業公司，從事保安工作，勞動合同寫明，劉某上班時間為白晚班交替，以三天為一個循環，平均每月工作時間240小時。
雙方解除勞動合同後，劉某提起訴訟，要求物業公司支付尚欠的月均73小時的加班費。
蕭山區法院審理認為，劉某提交的執勤巡檢記錄雖時間段不全，但可證明加班事實的存在，法院認定劉某的工作方式為做二休一，對劉某離職前兩年的加班工資予以支持。劉某主張加班工資均以1.5倍計算，不超出法律規定範圍。經計算，物業公司應付加班工資合計22206.6元，扣除已經支付部分，尚需支付劉某加班工資8113.37元。
要點：
加班的認定需要兩個前提，一是雙方要確認為勞動關係，二是並非實行不定時工作制。
特別是第二點，法官介紹，勞動合同法雖然規定職工每日工作8小時、每週工作40小時，但同時也存在須經報批的不定時工作制和綜合計算工時工作制。比如，企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊、需機動作業的職工，實行不定時工作制的勞動者不執行加班加點制度。
另外，即便執行加班制度，勞動者主張加班工資也需舉證，如加班時間，可保留公司考勤記錄、工作記錄等證據加以證明。
休了不該休的假被辭退
“東家”居然不是真“東家”
年假是單位給職工的假期，雖說是一種福利，但也不是想怎麼休就能怎麼休。
來自菲律賓的K先生，自2011年起就在一家菲律賓集團公司投資控股的嘉興某電子公司上班，負責該公司全球採購供應鏈的工作。2016年1月，電子公司以K先生嚴重曠工為由將其開除。原來，K先生在當年的年休假已經休完的情況下，向公司提出提前休下一年的年休假等申請，公司沒有批准，然而K先生依舊擅自“休假”一週。電子公司認為，根據公司規定，K先生的行為屬於嚴重違紀曠工。
K先生事後申請了勞動仲裁，裁決結果是電子公司支付K先生違法解除勞動合同賠償金12萬餘元。
雙方均不服，先後將對方起訴至秀洲區法院。但法院的判決結果令雙方都大跌眼鏡——K先生和電子公司不存在勞動合同法上的用人單位與勞動者的關係。
法院認為，K先生系菲律賓總公司直接招聘後被派駐到嘉興的電子公司上班，聘用期限、崗位職責、薪酬待遇等重要事項均由菲律賓總部決定，K先生也是向菲律賓總部彙報工作，電子公司只是受總部的委託對K先生進行考勤等行政管理，雙方所簽訂的“勞動合同”實質性內容與K先生跟菲律賓總部的約定一致，系方便K先生作為外籍勞務人員在中國境內參加社保而籤，並非雙方真實意思的表示，不能據此認定雙方存在真實的勞動合同關係。
據此，秀洲區法院裁定駁回了電子公司與K先生的起訴。
法官說，根據勞動爭議調解仲裁法及最高人民法院相關司法解釋的規定，當事人不服裁決提起了訴訟，則原裁決不再發生法律效力，因此，該案中，電子公司無需支付K先生12萬餘元的賠償金，K先生可與總部另行協商處理。
要點：
當前，外國企業在境內設立子公司的越來越多，境內子公司在接收外國母公司派遣的勞務人員時，應當與母公司明確相應的管理權限，如果該人員由母公司統一招聘，合同期限、崗位職責、績效考核、薪酬待遇等勞動合同中的重要事項均由母公司決定，與子公司並不存在人身依附性，則雙方並不存在真實的勞動合同關係。子公司即便受託行使一定的管理權，但並非勞動合同法上的用人單位，即使該人員有不符合勞動紀律的行為，也不能對其作出開除等解除“勞動合同”的處分，應當報請其母公司進行處理。但如果經母公司同意，由子公司與該人員簽訂勞動合同，子公司履行用人單位管理職權，並決定該人員薪酬待遇等重要事項，那麼雙方在履行勞動合同中的爭議應該按照我國勞動法及相關法律法規進行處理。
單位變更勞動崗位
違法了嗎？
工作中，單位對你的崗位調動，看起來是一件再正常不過的事情。但下面的案例中，李某和陶某兩人的調動，卻是截然不同的結果。
李某進入紹興某公司的業務崗位工作。最初，李某在湖洲片區開拓業務，後經李某申請，公司安排他回公司的市場部從事市場督導工作，地點在紹興柯橋區，時間是到2018年8月13日為止。就在2018年8月13日當天，公司向李某出具職工調令單1份，要求自次日起到越城區從事市場銷售工作。
李某對這個工作調動不服，沒有到越城區的專賣店報到。李某認為，單位調崗決定違法，實際上是要與他解除勞動合同。李某要求單位承擔違約責任，支付經濟補償金。
但柯橋區勞動仲裁委認為，合理範圍內調整員工崗位，用人單位不應當承擔違約責任。用人單位的工作調動決定並未違反雙方勞動合同約定，李某有服從安排的義務。李某的主張最後被裁決駁回。
同樣是崗位的調動，陶某與蕭山某科技公司之間的勞動爭議案件，法院最後認定用人單位違法降崗降薪。
陶某在2012年初入公司時，崗位為副經理，實行月工資制。2015年，雙方再次簽訂勞動合同，約定合同期限為2015年3月16日至2018年3月15日，崗位為市場部經理。然而，到了2016年12月26日，陶某未被繼續任命為市場部經理，而是降為了普通業務員。
被降職後的陶某做了兩件事，一是主動向公司送達瞭解除勞動合同通知書，二是提出了勞動仲裁。
由於仲裁委逾期未作出裁決，陶某又向蕭山區法院起訴。法院認為，該公司無正當理由將陶某降職降薪，違反了雙方約定，法院確認雙方勞動合同解除，同時判令單位向陶某做出經濟補償。
要點：
勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。不過，雖然有這個約定，也不能因此完全否定企業的用工自主權，企業有權根據自身生產經營需要在合理範圍內調整員工的工作崗位。
用人單位如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
（記者：高敏，通訊員：蕭法、秀舟、單巡天）
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