聚輝Aiden

1、HR在價值鏈的位置，決定了HR的地位中國最開始是沒有“人力資源”這種時髦的說法的。國人把人力資源都叫做人事，負責行政，事務性工作。即便是到現在，很多公司都有了人力資源部，但HR做的事情還是沒變，他們還是負責之前“人事”的工作。很多HR沒有並且也不知道怎麼做人力資源工作。但在商業社會，每一樣事物都是明碼標價的。你在什麼位置，創造什麼樣的價值，就收穫什麼。價值鏈決定了企業中HR的地位，很多公司的HR只是在輔助，在“打雜”或者做一些“事務性”性工作。但是我們無法否認的是：如果人力資源沒有發揮其有價值的實質性作用，HR所能獲得的薪資也不會高。

2、專業、高價值需要時間沉澱。曾經有個段子，說HR只要會Excel、會談判、會財務，懂心理、懂法律、懂教育，能哄人、能受氣、能捱罵...就能入行了。這裡面有吐槽的成分，但也的確提到了HR需要具備的一些能力。比如心理學、人力資源管理、勞動法、合同法、工傷、社保這些專業的內容，而這些知識的學習，是需要時間、經驗去積累的。如果HR自身能力不足，知識的廣度和深度不夠，就容易缺乏競爭力。 而且，目前的人力資源行業現狀就是，學歷有高有低，經驗水平各不一樣，大部分從業者的工作也偏向於行政、“打雜”工作。所以，至少有一段時間，HR的待遇不會太高。3、當前的中國企業圈現狀：不重視人力資源80%的企業不重視HR，這個大多數人應該沒意見吧。CEO對於人力資源的重視程度，肯定是不及營銷、生產、科研人員的。所以很多老闆把HR放在“打雜”的位置。 在他們眼裡，HR就值那麼多錢，不願意給更高的價格。如果HR沒有創造出真正的價值，他們在公司的話語權一般也是很小的。

4、剛進入人力資源領域的從業者薪資普遍更低，相對其他崗位沒有明顯的優勢，這是現狀。但這只是開始啊，越到後來，只要你真的創造了價值，HR同樣也可以拿高薪。HR看似是一個門檻低、無競爭力的職位，但如果你足夠優秀，也可以把HR變成一個高開高走的職業，年薪40-50W甚至年薪過100W都是有可能的。為什麼？因為人力資源是最“接近”企業管理的崗位，相對其他崗位更容易朝企業中高層方向發展。一旦進入公司管理層，人力資源崗位的薪資優勢就會凸顯。據一項針對CHO薪酬的調查顯示，作為人力資源部門的代表，CHO的薪酬最高值已經超過100萬，36%的集團和上市公司的CHO年薪超過60萬。另外，看到過一份關於HR的2017年薪酬調查，行業不同、城市不同都會成為所有HR薪資的影響因素。所以，你收入多少，更多還是由你能做多少、你對公司發展的重要性來決定的。當然，也希望每個看到這個答案的HR都能拿高薪 。

小小發明—阿賢

作為一名從事人力資源多年的職場人，希望小編的親身經歷可以給大家帶來幫助。其實小編在自己的公司裡面，工資水平只能算是中等，而且相較於同級別的其他部門人員，工資還是偏少的。當然這最大的原因還是人力資源行業是一個需要資歷的行業，當然厲害的人力資源從事者，他們是各大企業爭相拉攏的對象，因為在他們手裡，有著大量的人才資源，這也就是獵頭。

所以說人力資源從業者應該不應該拿高薪這個問題，關鍵不在於企業，而在於你，如果你的實力夠強，能夠為企業帶來大量的人才，並且能為企業留住人才，那麼沒有那家企業有理由給你底薪。當然了，自身實力不強的話，只是做著最簡單人力資源管理的工作，那麼工資拿的少也很正常。

所以小編給各位人力資源從業者提二點建議：

2、學會給自己積累人脈，覺得是人才的人，你不必和他成為朋友，但是一定要留有一個聯繫方式，一般很多人跳槽的時間也就是一兩年，所以知道了人才的去向，你才能為企業帶來人才。

所以說，要想做好一名人力資源行業的從業者，你別總是想著去拿企業最高薪水，當企業離不開你的時候，你想拿多少薪水都可以。

職場實戰者

薪酬制度是根據崗位的價值大小決定的，完善的企業會有一套崗位職等職級表，對應不同的崗位又不同的薪資區間。

說到人力資源崗位，在市場上薪酬水平也不同，不僅跟所從事的行業有關，跟具體從事的工作內容和職責也有關。

有些人力資源，從事的就是事務性的工作，社保、入離職、辦各種手續，考勤等等，這些工作可替代性很強，公司或社會也有相關的流程制度，只要進行培訓就可以上崗，這樣的崗位對公司來說帶來的價值不大，那麼只能拿低薪；

而有些人力資源，比如HRBP、ＨＲ總監、員工發展等崗位，他們的工作內容和公司的戰略發展緊密相連，ＨＲＢＰ幫助業務部門解決人的問題、機制的問題和效率的問題，促進業務部門目標的達成，員工發展幫助企業建立持續性的人才培養機制，這些都直接對公司的利益相關，他們的價值自然更高，也更值得高薪待遇；

所以，討論一個崗位配不配拿到高薪，不是你工作量的多少，而是在於你對企業的貢獻值大小，努力提升自身價值，才有可能拿到高薪！

小話梅青青

對於企業來說為他帶來最高價值的人才應該拿最高薪資，每個企業的組織結構不同，他們的管理體系也不同，對崗位定義也不一樣，像我們公司的人資，僅是根據公司人員需求向外招聘人員，預約面試，辦理入職和辭職，社保，考勤，員工生活福利，企業活動之類的文職工作，為企業帶來的價值並不高，只是能維護企業日常的正常運轉，所以企業給薪資並不高，甚至都算不上企業核心人員，像很多公司有的人資專業度更高，專職挖掘人才，挖掘的人為企業帶來了很高的價值，那為企業帶來的價值就高，還有很多專職的獵頭公司，以人資為產品的，專門為別的企業挖掘人才的，這類人資對公司的價值大，應拿高薪。總而言之，付出和收穫都是成正比的，你價值高了，企業給的薪資就高了

Cygs2019

這可能會是一件一廂情願的事，人力資源從業者包含的範圍太廣，人事文員、人力專員、人力主管、人力經理、人力總監、人力總裁等等職位從業者統稱人力資源從業者；有時一個人事文員的工資還不如一個總經辦文員的工資高，一個人力經理的工資還不如一個生產經理的高，這在生產型企業普遍存在，當然了，人力總裁的工資可能會有年薪一百多萬到數百萬不等，但相比一個運營總裁的待遇還是多少有些差異。職位工資的高低要看職位的定位，職位的價值大小，職位的市場供求狀況以及老闆對職位的態度等等，在一些民營企業大部分老闆看中生產、營銷、財務環節，所以這些崗位人員的工資偏高些，一些企業人力資源從業者的工資卻低人一等，不僅如此，有時他們還成為老闆發洩的出氣筒，畢竟人力資源從業者水平參差不齊，要把這個工作做精做好，做到企業在任何時候都不缺人才，不缺發展活力的人才，不缺充滿鬥志、業績高效的團隊，真的很難，如今很多企業人力資源從業者的工作仍然停留在事務性階段，想要高薪，難！當然了一些人力資源的標杆性人物可能會享有企業的高薪待遇，但未必是最高薪。以上是個人一點見解，不求苟同！

HR耀哥

這可能會是一件一廂情願的事，人力資源從業者包含的範圍太廣，人事文員、人力專員、人力主管、人力經理、人力總監、人力總裁等等職位從業者統稱人力資源從業者；有時一個人事文員的工資還不如一個總經辦文員的工資高，一個人力經理的工資還不如一個生產經理的高，這在生產型企業普遍存在，當然了，人力總裁的工資可能會有年薪一百多萬到數百萬不等，但相比一個運營總裁的待遇還是多少有些差異。職位工資的高低要看職位的定位，職位的價值大小，職位的市場供求狀況以及老闆對職位的態度等等，在一些民營企業大部分老闆看中生產、營銷、財務環節，所以這些崗位人員的工資偏高些，一些企業人力資源從業者的工資卻低人一等，不僅如此，有時他們還成為老闆發洩的出氣筒，畢竟人力資源從業者水平參差不齊，要把這個工作做精做好，做到企業在任何時候都不缺人才，不缺發展活力的人才，不缺充滿鬥志、業績高效的團隊，真的很難，如今很多企業人力資源從業者的工作仍然停留在事務性階段，想要高薪，難！當然了一些人力資源的標杆性人物可能會享有企業的高薪待遇，但未必是最高薪。以上是個人一點見解，不求苟同！

九藝閱讀

肯定應該。“世有伯樂，然後有千里馬；千里馬常有，而伯樂不常有。”科學技術是第一生產力。在現代企業的生產經營活動中，企業生產技術的先進和管理營銷能力的強大至關重要。而技術和能力是掌握在人的手裡和需求人來掌握運用的。人——特別是企業生產經營中各類人才，堪稱企業的“千里馬”，是企業的的核心資源。對這種核心資源進行管理併為其服務的就是企業的的人力資源從業者。人力資源從業者通常負責企業人員的招聘，崗位確定及分配任用，並建立利於員工的成長機制和激勵機制，定期或不定期的對員工進行培訓使員工不斷進步提高，激發出員工的內在動能和生產積極性，為企業創造最大最好的效益及實現員工個人價值。人力資源從業者有點類似於古人所謂的“伯樂”。人才重要。但是發現甄別選拔，正確使用人才，能夠創造“人盡其力人盡其才”的用人環境，實現企業生產經營效益最大化的人力資源從業者同樣重要。如果企業各部門重要職位的管理者才德不配位不能充分發揮引領作用，一般員工素質不高責任心不強，這樣的企業的生產經營會出大問題。搞好一個企業需要上下同心通力合作才行。搞垮一個企業只需要“短板”效應“瓶頸”效應就可以了。這些“短板”“瓶頸”是否存在以及能否去除，也與企業的人力資源從業者有很大的關係。由此可見，人力資源從業者雖然不是企業生產經營的直接管理者，但是他們的履職能力和狀況，與企業的興衰成敗息息相關。他們應該享受企業最高薪，也是理所當然的事情了。

手機用戶15934716121

職場薪酬貢獻配，技術大拿最高配；

核心命門技術控，產品門檻他把握；

門檻不高易淘汰，敢說大拿不重要？

現實HR也重要，老闆眼中中薪配；

尤其初創企業中，人事行政一肩挑；

職場最講替代性，無可替代頂薪配！

【 職場很殘酷，叢林法則布；無可替代性，才能很牛性！與職場HR們共勉】

綻放人生hnguo1965

不存在該與不該之說。每個企業有各自的總體戰略，薪酬取決於公司戰略的需要，人力資源負責公司薪酬戰略的實施，但並代表就一定要拿最高薪酬。現階段在我國的大多數企業，人力資源部門的職能並沒有充分發揮出來，有些企業的人力資源部門充其量就是一個勞動工資部門，管理理念還停留在管工資、管勞動合同階段，連一套規範的考核激勵體系都沒有。

蔣吉泉33

按大體來講是不應該。企業是一個品牌和直屬企業多項產品開發，生產，到銷售是由開發者，科技技術工程師以及相關測劃佈置人員來完成，產生一個品種的。他們是決定一個企業成敗的主導人。

經過以上這順序，然後才是生產力：人的因素，來協助完成產品的工作工段。人力不能受最高薪的意義，就明細了。

關鍵字: 職場 工作 人事