作者：周雙（江蘇省淮安市清江浦區人民法院）
2014年6月，被告周某至原告A公司從事服務員工作，工資2000元/月，雙方未簽訂勞動合同，原告也未為被告繳納社會保險。2015年6月，被告周某簽訂放棄簽訂勞動合同聲明書，聲明其已經知曉勞動合同內容，且放棄工齡工資以及其他的相關經濟補償等的索賠和其他已知或未知的事件所提起訴訟及簽訂勞動合同的權利，並自願承擔因此造成的法律責任。2016年2月被告離職，並向原告主張二倍工資。經仲裁，原告不服，訴來本院，要求不支付二倍工資。
本案在審理中有兩種意見。
一種意見為原告不應向被告支付二倍工資。理由為法律規定用人單位自用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同，被告拒絕與原告簽訂勞動合同，原告行為不存在過錯，被告行為違反法律規定，其不能因自己的違法行為獲利，故原告不應當支付被告二倍工資。
另一種意見認為，原告應當向被告支付二倍工資。理由為勞動合同法規定，用人單位應當自用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。原被告之間未簽訂書面勞動合同，故原告應向被告支付二倍工資。
筆者同意第二種意見，理由如下：
一、從立法目的看，《勞動合同法》的立法目的是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧發展穩定的勞動關係。
在勞動關係中，是用人單位與勞動者之間支配與被支配、指揮與被指揮，管理與被管理的關係。在此種關係中，勞動者處於弱勢地位，用人單位處於強勢地位，雖然《勞動合同法》規定訂立勞動合同，應遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，但由於勞資雙方懸殊的地位，勞動者一般只能接受用人單位的管理與安置。
二倍工資制度的立法目的是對用人單位的一種懲罰措施，以提高書面勞動合同的簽訂率，從而保護勞動者權益。勞動合同的簽訂主要目的就是明確原被告之間的權利義務，對原被告均有約束。若未簽訂勞動合同，從保護勞動者權益角度出發，要求用人單位應當給付具有懲罰性的二倍工資。
二、從法律規定看，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
該條條文陳述的是一種狀態，而不是一種過程，即雙方未簽訂勞動合同。其應該理解為只要用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，無論是用人單位的原因還是勞動者個人的原因，用人單位都應當支付二倍工資。
同時《勞動合同法實施條例》也給了勞動者不與用人單位簽訂勞動合同時的處理方案，即《勞動合同法實施條例》第六條規定，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。若用人單位未依法處理，那麼相應的後果應當由用人單位自行承擔。
三、從簽署的聲明看，勞動合同是明確用人單位與勞動者權利與義務的契約。
從本案中，被告簽署的聲明也是對雙方權利義務的處分，可視為對勞動合同的延續。《勞動合同法》第二十六條規定，勞動合同中用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。即被告作出的該承諾免除了用人單位的法定責任、排除了自己的權利，應當無效。
本案中被告簽訂“放棄簽訂勞動合同聲明書”，載明“放棄工齡工資以及其他的相關經濟補償等的索賠和其他已知或未知的事件所提起訴訟及簽訂勞動合同的權利，並自願承擔因此造成的法律責任”，該條款免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者的權利，違反法律規定，該聲明應當不產生法律效力。即被告簽署的該聲明無效。
四、從特殊規定看，江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條規定：用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位支付二倍工資的，不予支持。
也就是說對用人單位的高級管理人員可通過聘任決定或者聘任書明確雙方的權利義務，對其他的一般勞動者還是要通過簽訂勞動合同來明確雙方的權利義務。若未簽訂勞動合同，應當支付二倍工資。
綜上，筆者認為，即使勞動者放棄簽訂勞動合同，用人單位與勞動者之間未簽訂勞動合同，勞動者也可主張二倍工資。用人單位在用人過程中，切勿存有僥倖心理，最終“偷雞不成蝕把米”。
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