隨著優質護理服務不斷開展，科學、公平的護理獎金分配方法勢在必行，很多醫院對如何分配護理獎金做了有益的探索，主要以工作量為主計算獎金和按績效分配獎金。
如何通過獎金分配這一手段，使護理人員更加關心病區績效、醫院的發展、個人表現和自身能力的提升，調動護理人員的潛力和積極性，提高工作效率和質量，提高患者服務滿意度，有待深入研究。
南京兒童醫院護理部研究了基於勝任力和績效的護理獎金分配方法，該報道發表在中華現代護理雜誌2016年第14期中，現簡單介紹如下。
方法
建立勝任力模型及評價體系，對護理人員進行基於勝任力的能級認證，能級係數和績效考核得分作為分配獎金的重要權重。
護理獎金分配原則：向高強度、高風險、高技術含量的崗位傾斜。護理獎金分配採用二級分配法，護理部根據獎金總額和病區總分數分配到各個病區，稱為一級分配。由病區將獎金分配給護士長和護士，稱二級分配。
基於勝任力的護士能級係數：基於護士勝任力指標庫，定義了N1～N4 4個能級，每年護理部組織對護士能級進行認證，不同能級對應不同的能級係數。理論上每一個能級有一個唯一的係數，但由於歷史原因，一些護士工齡較長，能級較低，為了體現人性化管理和歷史的過渡，對同一能級不同工齡的情況定製了不同的係數，見表３。
護士績效考核分：病區績效考核小組按月度護士績效考核表內容對護士績效進行考核打分，見表４。考評分×權重即為護士的績效分。每名護士具有N１～N４中的一個能級，打分表中只對應該護士的一個能級。
結果
實施績效考核前後護士滿意度從76.3%提高至89.2%；患兒家長滿意度從84.3%提高至93.0%，實施前後比較差異均有統計學意義（χ2 值分別為13.070，9.766；P＜0.05）。
結論
該獎金分配方法從僅關注崗位、工作量等要素的傳統方法，轉變到同時關注人的能力與特質，從關注人的顯性特徵轉變到發掘人的隱性特徵，能真實地反映護理人員的綜合工作表現，彰顯了能力要素，體現了多勞多得，能者多得，績優效優，調動了護士的工作積極性，是從體制機制上促進醫院護理質量和水平的提高，保證優質護理服務的可持續發展，有廣泛的推廣應用價值。
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