胖腳丫88

我比較認同白巖松的觀點，分享一個我曾經供職企業的案例：那時，我受聘去做分公司職業經理人，這期間公司員工人滿為患並且還在招聘，我隨即找到老總反應：“這樣招聘下去無疑是給企業增加成本和負擔”，而老闆卻胸有成竹的答道：“不這樣做，我怎麼知道哪些是公司的棟樑之才？”作為管理者我明知道70%的應聘者是衝著高薪來混日子的，卻只能乾著急。後來我又去找老總溝通：“我建議您問所有人兩個問題，回答出來的留下，答不出來的勸退，我相信至少有70%以上的人答不出來”。

企業的規模和人數決定管理的方式，如果長久以來始終還是“人管人”，那麼企業倒閉是遲早的事情

有人說：當企業只有幾人十幾人時，老總一個人就管的過來了；當企業發展到二三十人的時候，部門主管和辦公室負責管理；後來企業不斷壯大到三五十人時，無疑需要牆上的規章制度進行管理；如果最終企業的人數達到百人以上，那麼就是企業文化影響員工進而加深大家的歸屬感，從而達成企業員工自我管理的理想境地！如果企業的規模和人數不斷擴張，卻始終就是老總的“一言堂”，那麼分身乏術和離心離德最終會讓企業走上“下坡路”。

企業的終極管理模式，是通過企業文化的高度認同進而加深歸屬感，最終使公司員工進行自我激勵自我管理

上面提到過企業的管理者和老總，一定要與企業的發展與時俱進。不能總是依靠自己的威信來管理企業。畢竟威信總有用盡的一天，員工也總有聽覺疲勞的一天。許多企業成天將“企業文化”掛在嘴上，卻不知道企業文化的真諦到底是什麼，更加不明白企業文化是怎樣創建而來的。其實所謂的企業文化並不是“紙上談兵”，而是一個企業真正的“軟實力”，一旦企業發揮功效，那這個企業想不沸騰都難。企業文化是老總的行事風格，和企業多年沉澱的堅守的“共和體”。一個企業沒有自己的文化，就好比只有軀體沒有內心和思維的莽夫。

作為員工最起碼的“考勤打卡”也需要再三提醒，很顯然上下已經離心離德，企業難得善終

一直很喜歡白巖松，作為一位主持人兼記者，多年的從業經驗讓他練就了一雙深邃睿智的眼睛，目光鋒利的能看穿一切。其實考勤打卡作為一個企業員工最起碼需要遵守的制度，這一點是無可厚非的。就如同每個人的呼吸一般，如果連如此基礎的東西，都需要公司三令五申的強調，那麼很顯然員工已經和公司離心離德，除了混日子以外，員工的心思和精力壓根兒就沒在公司。若這一切真的應驗了，那這家企業終將難得善終，就像我曾經的那次經歷一樣，老話講：聽人勸吃飽飯，這個理兒沒有尊卑之分。

棟哥遊記

工作了十幾年，親身感受白巖松說的這句話，感觸良多，我就說說我的親身經歷吧。

我是2006年開始上班的，在一個小地方的機關單位裡，我剛去的時候，我們局長姓A，是一個大才子，有能力有個性，比我早三個月調進這家單位。A局長是個搞文字出身的，文字水平非常高，寫的文章經常上省級報刊雜誌。

不僅如此，他對實際業務也非常的精通，進單位之後做了兩件事。

1、用了一個月的時間就理清了單位的內部管理實務，在我們單位制定了全區第一個單位周工作例會制度。

這個制度現在說起來其實很簡單，就是所有科室負責人每週週一開碰頭會，大家一起彙報一下上週工作情況，以及本週的工作安排，做到辦事有序，心中有數。

現在我們可能覺得這個事情很簡單，但是在2006年的時候，這個事情就很稀奇了，基本上等於市裡首創，其他單位除非有事才開會，沒事的時候一般都是局長不知道底下人在幹嗎，底下人對於局長的動向也同樣不知道。

所以A局長在我們局工作的7年時間裡，基本上所有的事情都清楚，所有的人在幹什麼也都清楚，我們那個時候市裡、區領導來我們這裡檢查工作，基本上都不需要科室負責人寫彙報材料，都是局長自己寫，因為所有的事情都在他的腦子裡，比我們還清楚。

2、在全區範圍內的鄉鎮範圍內開展調研活動。

當然了調研的東西都是與本單位只能相關業務，在調研了2~3個月之後，我們A局長就向區裡面寫了一個調查報告，具體的內容就是在全區鄉鎮、村開展新農村建設工作。

這在當時也是我們市的首創，由於缺乏上級的支持，我們當時是通過進行村民建房手續審批的方式，給村裡面進行政策層面的支持。新農村建設搞了一年多，其他市、縣只要來我們區調研，基本上都要去新農村示範點去參觀。這是2008年前後的事情了。

所以在A局長上任的幾年時間裡，局裡面最大的變化就是所有人都有事情做，所有人知道自己要做哪些事情，所有人都忙的不停，根本就不需要距離進行簽到，大家不僅很忙，而且都還過的很充實，精神也很飽滿。

當然了提拔是免不了的了，7年時間局裡面提拔了5個人，其中調出去2個，基本上算是一年提拔一個人，這在科級的機關單位裡，算是非常的難得了。

等到了13年的時候，A領導調走，來了B領導然單位裡就開始呵呵噠了，6年時間一個人都沒有提拔調動，單位的業務也急劇萎縮，所有人無心做事，最後局長沒事做，宣佈開始上班打卡......。

落下m

HR老鳥答一發！我和不少HR朋友聊過考勤這個問題：企業強調考勤到底為哪般？考勤最棘手的問題是什麼？

我覺得，不是制度制定，而是如何激勵人性。公司規章制度的設立，其實執行很容易，但有了制度之後，能不能起到預期的效果，並且既能規範管理，又能激發員工，這才是最需要思考的問題。

要講制度，但不能太嚴苛

例如，有的公司規定9：00到崗，如果到時員工沒有打卡，遲到1分鐘，扣50；遲到10分鐘扣200，有公司甚至規定，遲到10分鐘，扣除整天的工資。（暫不論其合法、合理性）

要考慮員工的實際情況

例如，公司的技術部門都是996，每天下班都很晚，第二天遲到幾分鐘，還要被扣錢，就會讓員工有種被傷害的感覺，心想為你付出那麼多，這幾分鐘你也斤斤計較？ 更普遍的是，每次公司考勤新規一出來，總會有員工鑽規則的空子。

這樣下去，考勤制度建立的初衷，反而影響了企業內部的工作氛圍。

網上有人分享了一個這樣的故事：

出現這樣的結局，很多HR應該都沒想到吧。但對公司而言，不能不要考勤，但又要用考勤來規範管理。

這個問題怎麼解決？除了思考考勤制度的合理性，以及制度本身的人性化程度，你有沒有想過嘗試用技術手段去解決？下面就給大家科普一下，如何用薪人薪事人力資源系統去解決考勤，甚至考勤版塊的低效問題。

如果你是一家銷售驅動型企業

員工每天都要出去拜訪客戶，外出跟進業務， 考勤打卡就需要很便捷。對於這樣的問題，薪人薪事的考勤打卡功能，就能完美解決。企業可以選擇考勤打卡的方式，不僅有考勤機打卡、也可以WiFi打卡，甚至使用GPS打卡，在特定範圍就可以簽到打卡。

如果你是一家高新技術研發企業

員工大多數都是研發人員，員工本身自覺性較高，每天正常下班之後加班的情況也很多，普通的上下班考勤機制，就不太適合了。

你需要一種彈性考勤制度。這種考勤方式在薪人薪事人力資源系統內，也可以實現。例如，公司規定的上班時間為上午9:00，彈性時間為30分鐘，工作時長9小時，員工在9:30前簽到均不算遲到，從簽到至簽退的時長，只要達到9小時就算考勤正常。

對於考勤打卡這件事，公司不同的階段，不同的企業文化，具體的實現和效果可能真的不一樣。到底耗費多少精力，怎樣設置考勤管理制度，因公司而異，同時也是需要每一個企業和HR去不斷思考的。但可以肯定的是，考勤打卡應該是手段，而不是目的。

薪人薪事百萬HR聯盟

白巖松的原話是：

我發明過一個“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。

或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。

單位走上坡路，大家就會不待揚鞭自奮蹄，他這段話裡實在是經不起推敲啊！

問題是，大家如果不好好工作，公司哪裡來的走上坡路？……這不就是陷入了“先有蛋還是先有雞”的無休止爭論中了嗎？

2000年的時候，我在廣州呆的第一家廣告公司（也是4A公司），來了一個新的副總經理，他來的第二天就在公司的前臺面板上，貼了一個有獎趣味調查問卷，問題很多，但是我記憶最深刻的是其中一道問題：如果團隊完成了一個重要的項目後，你是贊同獎勵平均呢，還是多勞多得？

因為是實名答題（在自己選中的答案後簽名），所以問卷快結束時，我專門去看了一下，發現贊同多勞多得的人，都是那些有能力有衝勁的人。而贊成平均的，就呵呵了。

當然，這個副總做這個調查的目的，其實是為了更快的掌握每個人實際的工作能力以及工作態度而已。

考勤？……我曾多次對公司的同事說，哪怕你就是十點鐘上班，照樣會有人遲到；而事實也正是如此，不遲到的人幾乎從不遲到，哪怕是堵車或突然天降暴雨。而喜歡遲到的人，可以有無數的理由經常遲到，而他們最喜歡的人就是：白巖松！

越夜越激情

白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我覺得這句話說得很對。

我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。

當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。

後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。

老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。

單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。

會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。

明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。

時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。

老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。

聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

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一個公司到了強調考勤、打卡的時候，就是開始走下坡路了，白巖松這話說的有點太武斷了。

照老白的意思，只有開始走下坡路的公司才強調考勤和打卡。這就有點想當然了。華為、阿里巴巴、萬達，還有很多大公司，哪個不是嚴格考勤紀律，實施打卡制度呢。難道華為和阿里巴巴都在走下坡路嗎？相反，華為和阿里巴巴都是蒸蒸日上。

我估計老白是被一些追求個性的國外互聯網公司給忽悠了。的確，國外有些公司比如微軟就沒有嚴格的考勤制度，據說員工可以在家上班。前提是，這是由公司性質所決定的。互聯網公司可以實施彈性工作，可是一些生產製造業可以嗎？顯然是不可能的。即便是國外的製造企業，也不可能讓員工自由控制上下班時間。流水線要八點開工，個別員工還沒到崗，還怎麼開工生產？所以，老白這話有點以偏概全。

還有一個原因，即便是互聯網公司可以實行彈性工作制，國外行得通，國內就不見得照樣行得通。這和國情、文化、國民素質、受教育程度都有很大的關係。不是崇洋媚外，有些國家的國民素質的確很高，企業不用監督，大部分員工都很自律。可是，如果把那套東西搬到中國來，行嗎？毫無疑問是不行的。如果中國的公司都不強調考勤和打卡，完全靠員工自律的話，我相信用不了多久這個公司就得垮掉。

嚴格考勤制度，實行上下班打卡，是中國公司通用做法，沒有什麼強調不強調之說。越是大公司，好公司，考勤制度越嚴苛。當然，也有一些小公司，特別是一些管理不太規範的民企，考勤比較鬆懈，而這些公司才恰恰是在走下坡路。

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管理那點事

“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是在走下坡路”，有書君感覺這句話很對。

其有以下幾種原因：

1.如果這家公司開始“強調”考勤、打卡說明這家的員工積極性出現了問題，遲到早退現象增加，工作熱情低落。

而能激發員工積極性的就是獎勵制度，沒有了獎勵的兌現就說明這家公司在走下坡路。

2.這家公司已經沒有了什麼規劃和技能來激勵員工，只能用硬性規定來約束員工。

如果沒有了規劃就會轉移精力，把一些沒有提高效益的政策提上日程，沒有用公司的美好遠景文化去引導員工，而是用硬性規定來強調員工的一致性，說明這家公司在走下坡路。

3.當一家公司的行為需要不斷強調、需要明文規定、需要細節規範的時候，說明這家公司的行為已經不受控制。

原有的公司文化力量已經開始失效，這一點，說明公司的文化出現問題。

4.當一家公司出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，這家公司的成員結構裡面已經出現打破原有和諧共生方式的人物出現。

如果這個人物還繼續留在公司，將造成公司的行為失衡，從這一點兒，說明這家公司的管理出現問題。

一家很有遠景的公司是不需要靠打卡、考勤來調動員工的積極性的，一來一家發展很好的公司主要是看個人的業績，二來看個人的工作效率，三來看個人的能力。

所以一家公司開始“強調”考勤、打卡時，公司一定是有了問題，開始走下坡路了。

有書共讀

據說微信之父張小龍愛睡懶覺是出了名的，連馬化騰也沒辦法。

你讓他打卡試試，呵呵。

這些典型的知識型工作者，肯定不應該強調打卡。

因為我們的最終目標是員工的績效和成果呀。而且，那些具備創新精神和挑戰意識的創新性員工，恰恰是自我驅動的，他們崇尚自由，你提供好的環境與氛圍還有激勵機制，不強調打卡人家都有自覺性，相反，你一強調打卡，人家還不樂意幹了。即便被迫的，那也是形式上的，表面上遵從，實際上才不會對你有認同感呢。

最典型的企業就是谷歌了，辦公環境不說了，看看：

別具一格吧：

還有餐廳：

如果你要強調打卡的話，呵呵，員工的反應可能是這樣的：

如果是一些製造型企業，那麼，考勤打卡這些是最起碼的，應當是融入員工內心的，強調服從和紀律嘛，但是，如果要開始強調了，那麼，就說明一個企業連這些最起碼的東西都沒有，肯定是在走下坡路了。

所以，對於白巖松的這個觀點，基本上還是贊同的，但箇中緣由還是不簡單。

我們必須認識到，管理的終極目標應當是結果和績效！考勤和打卡並不一定帶來績效！

當然，有些時候有些工作可能還是有需要，但這種應當成為慣例，而不需要強調，否則，就說明真的是在走下坡路了。

你覺得呢？

另外，也歡迎評論區發表不同留言。

馮起升

教授讓學員評估3家公司前景：

A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。

B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。

結果： A是倒閉的金正公司， B是微軟， C是谷歌。

可能這些高大上的公司很多人會覺得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我說說我們學校曾經的兩個完全不同風格的校長導致的完全不同的結果吧！

A校長，整天坐在辦公室，制定各種規章制度，每個星期開會就是宣佈自己的制度。遲到扣多少錢、早退扣多少錢、曠課扣多少錢、甚至學生出現問題扣多少錢，下面的教師罵聲一片，很多人僅僅是沒有正面反對，心裡都想，我能做的想做的就做，其它的我就不管，你願扣多少就扣吧！

結果是，教師一片唉聲嘆氣，大家都沒有積極性，屬於那種出工不出力的人，學生成績也不怎麼樣。

B校長，基本上不考慮制度問題，每天就是和我們一起打籃球，一起吃飯。然後就給大家說：“我知道大家都不容易，我也不會用多少制度來控制大家，只是希望大家幫個忙，一起把學校的教學成績提高，這樣大家都好，既有成績又有名氣。”

結果是B校長那一年是學校歷史以來成績最好的，老師們都不看制度，都有一種想法，我不好好幹工作對不起校長。

其實我覺得，一個公司也好，一個單位也好，想要獲得很好的發展，專靠考勤制度一定是不行的，必須要有一個好的領導，讓下屬有一種感覺，不好好做對不起領導，對不起公司。

教師之聲

破鍥克想起了一個故事：

司徒雷登離開中國時，對委員長說了一段話：“蔣公啊，我覺得我們美國犯的最大的錯誤就是給你援助了飛機……你看毛澤東沒有飛機，所以每天就等戰報就行了，而你到好，天天坐著飛機到處指揮戰鬥，結果滿盤皆輸。”

所以白老師說這個話，有一定道理，假如一個單位一把手和蔣公一樣每日“辛勤”地抓考勤，那就說明他在主要業務上黔驢技窮，員工們要好好考慮這個單位遇到了什麼樣的困難了。

但是

查理芒格的創業心法——“逆向思維”，強調考勤，打卡這個事情在很多行業都會發生，但真實體現的，僅僅是高管層的某種焦慮。但是不是單位走下坡路呢？慢慢看～

因為說白了，考勤，打卡是通過HR部門實現的，具體對這個企業，這個單位，這個行業在發展上能起到多大作用，HR部門不可能直接產生反饋，所以“下坡路”不“下坡路”，要跳出來看。不能把這種情況的發生看絕對了。

先舉個反例——軍隊。

哪一定是對考勤高度執行的組織體系，但肯定不能說強調紀律的軍隊就一定失敗吧，反而，歷史上的長勝軍往往都是軍紀嚴明的。

所以，對於這個問題的表象，要一分為二，破鍥克覺得出現這種情況，一定要看清這個單位是否面臨這幾種狀況！而非簡單說走下坡路，哪是吐槽吧。

一、強烈的外部競爭

競爭，唯有競爭，是導致物種焦慮的原因，好比戰場上，一絲不苟的戰術動作就是從軍姿抓起，才能“消滅敵人，保存自己”，而戰爭的目的，本身就是去奪取可能比生命財產更大的價值，的一種手段！

所以白老師本人在什麼樣的單位，或者這句話暗指哪個單位，我們得再三考量。是在競爭中產生了焦慮，還是真的走下坡路了？

而當這個單位裡的績優，單位外的對手，單位上的監管，單位下的用戶都產生了種種要求時，被反映到打卡，考勤的管理動作時，是下坡路，還是潛力股，呵呵，不好說啊。

二、巨大的組織規模

當一個單位只有十幾人時，HR可以感覺到人力盡在掌握，好比戰場上的五人小組，甚至可以在工作中做到“集體心流”，只有傻子才會做考勤的動作。

而一旦規模變大，勢必有相應的管理手段讓老人明確位置，新人適應環境。否則指揮官就會發懵了。

所以，出現考勤，打卡的單位，絕大多數，是大單位。這不是壞事，畢竟瘦死駱駝比馬大，別急著喊下坡。

而組織變大，帶來的信息傳導變慢，甚至失真，就是蔣公的焦慮所在，如果沒有充分放權，只是抓考勤，那麼就是一把手作者飛機親自考勤，結果一定是失敗。

所以，考勤只是表象，放權決定未來。

關鍵字: 招聘 職場 社會