鷹王6666
對於這個提議，如果不是為了製造話題吸引眼球，我不知道是否還有其他討論的價值？“跳槽多了”本身從法律上就難以站穩腳跟，到目前為止國家沒有任何一部法律法規對跳槽次數有明文規定，也沒有標準來界定多或少。所以該提議即使要落地成文，首先還得解決法律上的問題，同時這種單方面約束會帶來另外一個問題：假如對勞動者有了這樣一個硬性約束，不排除企業在對待勞動者時會變本加歷，不要忘了資本與勞動者之間的對立從來就未停止過!
至於去哪就業恐怕有時候不是自己能夠左右，只能說此一時彼一時。
職業探長
我發現員工都太看得起自己了，吃著企業的飯砸企業的鍋，好像企業老闆總是欠自己的，自己付出的比天還大，比地還多，中國改開40年都是自己的貢獻，恨不得自己離開就引來山崩地裂。這裡我認同並引用最近搜狗CEO王小川的話“有種就滾”。
大家要明白，中國老闆大部分是不求什麼發展的，尤其是民企，求發展和求財是兩回事。雖然民企為中國經濟提供了80%的就業崗位，但如果不賺錢，立馬就會把企業關掉。反過來說，如果企業都不僱員，我想除了中國經濟受損之外，最多也就是企業老闆做個體戶賺小錢而已；再急了，企業變賣資產到國外發展。如果中國的精英都走了，剩下的就是一幫沒錢、學識度低、能力或魄力不足的庸人，那經濟怎麼辦？這也是年前中央重視民企發展的重要原因。
我不妨再闡明一下勞資在市場中的關係。員工是啥？在現代企業管理中，企業經營是一種資源的整合和優化過程，這個過程是要根據市場變化不斷調整的，所以，經營是一個過程控制，而“人”被視作經營中的一類資源，稱為“人力資源”（國家機構的名稱是“人力資源和社會保障部”），和企業生產的貨品原材料一樣，隨時要根據經營和市場變化招聘、裁減、崗位職責調整、制度監督管理，根本不是像網友所講的帶有什麼感情色彩。這也是西方發達國家企業發展的規律和實施制度化的經驗。
中國自古以來是人情社會，管理過程中，太過於注意自身的情感感受，所以，很多單位裡的人情成了腐敗、執行力差的根本原因。所以，“感情”把控是中國領導和管理者比國外領導者還費心的重要因素。如果對人資源和貨資源所採取不同管理方式會造成管理成本上升，因此，很多企業都基本上按國家法律法規實施制度化管理，制度化管理越嚴格，企業管理成本越低，企業發展越不會被人情、人性所困擾或阻礙。像富士康這類勞動密集型大企業之所以能在製造業低利潤的情況下還能壯大、發展，主要就是實施規範的制度化，避免感情色彩。如果像網友所講，以人的感情色彩“將心換心”的管理，那基本上就是吃大鍋飯了。
隨著中國市場化不斷深入，中國人社部門和企業必須要進一步研究、完善、增強或創新一種符合中國國情的人資管理模式，既要調整企業和員工間的勞資矛盾又要提高企業創新和發展意願，促進中國產業和經濟健康規範發展。這需要政府的氣魄，也需要企業的努力，因此，我個人對浙江人社廳敢於對跳槽頻繁的務工人員實施一定的信用懲戒，我是認同和點讚的。不僅如此，智聯、58招才貓等企業也都為用人單位推出大數據背調查詢，用人誠信查等付費服務，這和我們公司在山東聯合4000多家用人企業人資部門實施職場大數據黑名單為用人單位免費查詢求職者的職場誠信記錄如出一轍。
不管務工人員願不願意，我相信未來的職場誠信的求職者將是用人單位最看重的。
陳龍劍微駁
在杭州呆了五年了，也跳槽過很多次，簡單介紹一下浙江杭州這邊的所謂中小型企業。
1.：創業型小公司、這種公司現在最為普遍，有個可以賺錢的興趣輔已互聯網公司普及，開發一個app數據做一下，引一輪天使投資開始燒錢，有夢想的創業者和騙投資的創業者分水嶺就在這，平均存活不過2年，求職者跳槽不是理所應當嗎？
2：中型公司：有自己領域內的暢銷產品，種類不多普利度不夠一般為大型公司附屬子公司，說白了就是大公司股東另起爐灶搞的投資，缺點管理混亂，優點門檻不高進大公司前可作為跳板評論存活10年以內
3：大型公司 、這樣的公司就不必多說了，985，211 研究生 博士 碩士 之類一抓一大把，普通人在基層能力不重要，情商高就好。
總結：跳槽納入徵信，純屬扯淡。你公司都不能存活到我退休憑什麼讓我信用受損
我可能是隻最廢的喵
職工頻繁跳槽恰恰證明一些企業不夠優秀,問題多多不是嗎？
要想留住人就要反過來倒逼企業不斷改進自身不足去把企業做優做大做強，這是好事呀！天大的好事，優勝劣汰呀！怎麼到了浙江，在某些人的眼裡那些頻繁跳槽的人卻成了缺乏信譽的人了呢？
中國自古就有“此處不留人自有留人處”的說法，哪朝哪代史書上也沒有發現記載過有這種限制吧好像。你見過公務員出現頻繁跳槽的現象嗎？為什麼沒出現？待遇好，福利好，工作穩定，活的有尊嚴呀！
一個真正善待職工把職工當人看收入又穩定的企業誰會走呢？我們為什麼不能從企業自身找問題而把責任轉嫁給產業工人呢？
西方國家會有這種所謂的頻繁跳槽就被納入誠信的規定嗎？誰聽說過？他有嗎？他們巴結工人還來不及呢！因為如果需要的話第二天就能讓他們的企業停工，這難道不是事實嗎？
回到原點，浙江出這種新規也是根據當前的形勢出於一種無奈能理解，但我認為是留不住人才的。要想燕子在你家屋裡搭巢，首先你要給其一根能搭巢的房梁還有能進能出的通道沒錯吧，不然的話燕子會比人還現實，他(她)會跑到別人家安家的。到時候你能說這隻燕子缺乏信義嗎？連燕雀出於本能都明白的道理，何況是我們人呢？
迎面拂清風
國家哪部法律，哪個條款規定員工進入企業後不可以頻繁跳槽，員工跳槽並不全都是為了加薪，其實還有為了自身的能力能夠有一更高層次的提升，如果每一個員工進入最初的企業後就開始安於現狀，那不要說一個企業發展會不會不前，只怕是社會發展都會受到閉門造車的影響，所以國家不會也不能隨隨便便設立一個為員工進入企業後納入徵信。要將員工納入徵信首先要將企業納入徵信，記得有位知名人士曾說過，企業留不住員工其原因不外乎二點，要莫是企業給員工工資待遇不到位，要莫是企業給員工的工作太艱辛，其實企業和員工在表面上看是互利共贏的，但從更深層次來說還是員工在為企業創利，起碼本人不建議將員工納入徵信。
走著走著半生已過
大家把徵信這東西看成了虎狼，當然，這東西畢竟是自己隱私的一部分，好比挖鼻屎，雖然人人都挖，但是被人看著那始終不自在。並沒人說上了徵信，就一定是負面的。
畢竟看你簡歷瞭解你的是HR，好比醫院的女護士，你是男的，讓你脫了褲子在屁股打針，你還不得乖乖的啊，還有婦科的男醫生，檢查婦女身體那不也是本職工作。
人家是專業的，看得多了，你還以為你很有特色呢？其實人家心裡都波瀾不驚。
上徵信和你用信用卡一樣一樣的，你自己只要按時還款，不是老賴，HR也不會拿你咋的，反而會是加分項。把徵信視如虎狼，如果不是從隱私出發，那麼就是自己心裡有鬼。
你你要知道，你自己也不希望HR為自己招來一個做兩天就又跳別公司去的坑比同事吧？
網店教主
水往低處流，人往高處走，不管誰跳槽總是會希望自己往好的去處去跳槽的，好的工作機會無非就是公司平臺好，職位好，薪水好，拋開離家近工作壓力小休息多之類這種因素吸引力大的就是這類好機會了。
浙江是國內最發達的幾個地方之一了，民營企業500中就佔據超過1/3強，自然這類好的工作機會比大部分省市會多不少，自然也是大家跳槽的眾多選擇地了。
至於頻繁跳槽問題，我們看看那些優秀的職業經理人一定是工作業績做的出色做出來的，而不是單純靠跳槽跳出來的，能在一家公司做的出色獲得升職是最顯現一個職業經理人成色的證明了。雖然在職業某一些階段可能會由於各種原因，可能跳槽會有一些頻繁，要知道某種程度上出去找工作和閃婚差不多，出現不合適的情況很正常，跳槽頻繁的現象出現也很正常，特別是年輕剛出來工作那一會，沒有人會剛跳槽就計劃著下一次跳槽的，所以如果浙江有好的機會給你為啥不選擇呢，難道你選擇機會的時候就想著馬上再跳麼。所以大家大可不必因為類似這樣的政策顧慮太多，機會好不好是不是適合自己才是第一順位考慮的事情。
至於領導們這麼個想法，最後是否執行也不一定，這個其實是現在一些企業可能會面臨的年輕人流動性的一些問題，但是這些問題絕不是靠這樣的行政手段可以解決的，市場和優秀的企業自然有方法去解決這個問題，恰恰這個流動性才是讓薪酬更市場化，讓大家賺的更多的薪水，讓更優秀的企業能夠更好發展的關鍵因素之一了。
點爸進化論
回農村種地一輩子不跳槽，那麼信用良好有沒有信用收益？那麼不種地了到處找工作，東奔西走整天夠吃夠喝，工作倆個月玩三個月那麼會不會被劃入徵信？雖然沒那麼累但是自由，那麼符合自由民主自由這一條符合國家的文明社會的要求。但是不工作就不能創造價值，沒辦法創造價值就沒辦法收稅。想要這一點，怎樣才能讓一個人好好工作？哦這樣用徵信，如果在幹一個月玩三個月就讓不能再繼續工作，永不錄用，結果那種自由的生活。當有一天徵信實施了，過去那種幹一休三的生活被記錄得找不到工作了，但又要吃怎麼辦呢？不知道怎麼辦啊，身上沒錢了剩下手機還沒停機打開網絡點擊一看看到了瓦格拉斯的名言，但是又不想走這條路可又不能工作，怎麼辦呢？不知道怎麼辦。。。。
奇觀天下qg
如果員工，跳槽納入徵信體系，那可以告訴你。浙江大部分企業只能自生自滅，誰也救不了。
朱先生5103山委鬼
提這問題的副廳長很明顯是早忘記初心、信仰出了問題。站在資本家的立場以老百姓為敵，你把頻繁跳巢的員工納入個人誠信系統，那資本家惡意炒員工、強制加班，拖欠工資的行為怎麼算呢？
