電商扶貧運營磚家

有的員工辭職了，企業百般刁難員工這又是怎麼回事。政府不要只想著企業，也要想想我們這些農民工啊。我看到有些人說學好了就跳槽，我想說的是，你不跳槽你工資跟不上技術上也跟不上，每個廠都是有技術學的，你不去跳槽你就不知道外面世界是怎麼樣的，我們要更加好的技術學，工資才能有，不去跳槽，你每天在一個廠裡，能有什麼技術，你連產品都認不全你哪來的技術學，一個工廠技術是有限的，老闆也不是什麼訂單都會接的，像我前幾年頻繁跳槽，我就是想說我在外面學到了不少了，我不知道你們所說學到了技術就跳槽是什麼心理，難道我沒為老闆服務那麼多年嗎？還是怎麼樣？你們不去跳槽你就不知道你有多大的本事，我見過很多為了一個廠服務十幾年的，問題他一換工作，在外面就很難搞的下去，最後又回去原來的工廠上班，一個很小的問題都做不下來。跳槽也會對我們有好處，自己有好處我幹嘛不跳槽丫，企業很少會為自己員工著想的，浙江這個事就是為企業著想，當然那些拿著不籤勞動合同名義來搞錢的人也可惡。

A殤訫偽傷情

浙江計劃將頻繁跳槽納入徵信體系，怎麼看？

很多人一看到這個做法就本能的想噴，其實浙江人社廳已經回應了，這僅僅是針對惡意頻繁跳槽的行為。

思之想之也專門找來視頻來看，這是有具體語境的，跟我之前分析的一樣，將頻繁跳槽員工納入徵信體系，針對的不是正常跳槽，而是惡意的跳槽行為。

惡意跳槽也被稱為“職業碰瓷”

很多人不知道，職場中有類人專門頻繁跳槽，故意找茬，藉故向企業索賠。

這些人往往會在短時間內頻頻換工作，然後故意跟企業不籤合同，辭職後起訴企業索取賠償；或者故意不好好工作被開除，索取經濟賠償金。

有一個例子，江蘇的一個人在兩年內換了20份工作，辭職或被開除後就把單位告上法庭，各種找茬索取經濟賠償。

對於這種非正常的、惡意跳槽的職業碰瓷，確實應該拿出措施，納入失信管理系統。

除了職業碰瓷，還有重大獲利後故意違約

還有很多人衝著企業的優厚待遇而且，在獲利後就故意違約而去，企業蒙受損失，這種其實也應該納入徵信體系。

比如像北京一些企業有給員工解決戶口的指標，相當一部分人都是奔著戶口去，很多人入職不久在拿到北京戶口後，就故意撕毀合同和協議，瀟灑離去，不僅佔用了企業戶口的指標，也讓企業的招聘成為竹籃打水一場空。

有網友分享案例，有的報社招聘，大學畢業生來了七八個，沒到二年，基本上都走了，學成本領為別的單位服務去了，但是報社辛苦要來的幾個編制全都占上了，你再招人沒有編制了，事業單位都這樣何況企業了。

而且，有的員工，單位付出了很多金錢、精力和成本才培養出來，一旦掌握本領就跳槽，這種人也是有可恨之處的。

綜上所述，對於正常的跳槽行為，不應該納入徵信管理，對於惡意跳槽、重大獲利後的惡意跳槽，確實應該加上一道紅線，不能讓企業啞巴吃黃連，有苦說不出。

思之想之

我想說國家個別地區對個別人員頻繁跳槽，採取徵信治理，請問，這些治理倡議的人，想沒有想過，個別企業狗屁點事就辭退員工，怎麼辦？？？

1、個別企業隨意辭退員工不給工資怎麼辦？

2、個別企業隨意辭退員工，致使員工由於各種原因找不到工作怎麼辦？

3、個別企業隨意不給員工進行各種保險福利追加怎麼辦？個別企業辭退員工，而不給員工損失怎麼辦？

我就想問問，那些提倡要對隨意跳槽人，採取徵信治理時的人們這個問題？？？

文東1999

這個問題這幾天異常火爆，大部分人看到後都是義憤填膺地怒懟！我本人昨天也在另一個問題裡“懟”了一把！不過，冷靜下來想想，暫且不論這件事對不對，我們先側面分析下為什麼會有那麼多人怒懟呢？我想大家擔憂的無非就三點：

一、如何界定“跳槽”和“惡意跳槽”的區別？從一年內跳槽的次數看嗎？年輕員工職業迷茫很正常，大家都是從那個階段走過來的，我們能因為年輕時的不定性就給他貼上不誠信的標籤嗎？再說跳槽後找公司惡意索賠，那為什麼跳槽後就能索賠呢？企業做得如果都合規合法，員工怎麼能找得到“縫”呢？現在有多少企業在用人的時候不按勞動法執行，這事沒人管，反過來管員工“索賠”！真是滑稽！

二、企業在招人的時候給了一定好處就不讓走了嗎？的確有些企業是以“安置戶口”等條件吸引人才的，也的確有些人是拿了好處就走的，但企業有沒有想過一點，人才跟著你乾的根本原因是什麼！是一紙戶口嗎？那隻能解他的一時之需！就像你把一姑娘娶回家，花了100萬的彩禮，這算很高的了，但娶回家後並沒有給她與百萬彩禮相匹配的生活品質和應有的愛護，那人家姑娘難道要因為當初你給了高彩禮就忍氣吞聲一輩子嗎！

三、你要員工誠信，企業誠信了嗎？這一點恐怕是這條新聞召罵的主要原因！很多人會辯稱勞動法是偏向於員工的，但如果稍有社會經驗的人就會知道一個很嚴峻的現實，那就是“偏向於”勞動者的勞動法並沒有保護多少勞動者！大部分企業在跟勞動法打太極，有一部分企業根本就沒把勞動法放在眼裡！企業違規違法的事遍地都是，卻要把員工的行為納入徵信系統，員工如何能安心？

這三點擔憂也正是本人的看法！

查新職場

不支持，就算說的惡意跳槽，你怎麼評價。這個評價體系還不是單位主導，最後坑的還是打工者。這只是讓企業拿著這個當做壓榨勞動力的一種的方式，勞動者還不敢辭職，主動權不在勞苦大眾手裡，就算法律形式確認也不一定能用，就像現在法律規定一週一個人工作時間在40小時內，加班要經過本人同意，加班現象還不是普遍的很，一週能休一天都錯了，誰願意加班，很多還不是單位逼的，你不加班單位領導就會認為你工作不積極，安排你加班不幹，就會說你不聽領導指揮，什麼996，611都經歷過，還不一定有加班工資，還不是得老老實實的加班。如果真出了，這個規定，工作不合適還不能換了，換了兩三個還不合適，單位就說你惡意跳槽，以後還不讓工作了。到時候還不是單位讓你幹啥幹啥，不然就別工作了，還不是現在領導們給打工者待遇不好，還想讓打工者拼命幹人家不幹，不好招工。想出來的爛招！！！

吳濤63469457

不合理。這和法理相悖。

甲損害了乙的利益(包括名譽、人身、財產）的時候，法律可以給予甲處罰。必須有一方受到真實的損害，才會建立法條。

勞動者頻繁跳槽，企業受到什麼損失？怎麼界定？勞動者偷了企業財產嗎？勞動者離職的時候沒有做交接嗎？

以個人徵信為例，你沒還銀行貸款，侵犯了銀行利益，而且是可量化的還款金額，進入徵信誰都無話可說。頻繁跳槽，怎麼量化損害？只有量化損害，確實損害了企業的利益，有相應法規的處罰，才可以進入個人徵信記錄。

進入個人徵信多長時間呢？6個月，1年？如果有相應法條處罰了，就相當於清白了。汙點進入徵信，如果他一直找不到工作，報復社會，不是更麻煩！

用人單位也不傻，一個人頻繁跳槽，總要多問原因，如果是巨嬰，肯定不會錄用。

徐如林本尊

我認為是完全合理，更合乎市場經濟監管機制。浙江為啥經濟走在全國前列？產生阿里巴巴這樣的萬億級企業？這與其超前管理分不開。

早在2015年前後，原財政部長樓繼偉就提出過修改當前《勞動法》為企業釋放活力，現在不僅沒有釋放活力，成本反而上漲，再加上市場競爭壓力大，消費需求疲軟，實體經濟創新活力明顯力不從心，尤其是民營企業，創新意願非常低。所以，修改當前《勞動法》或者通過對頻繁惡意跳槽的求職人員實施懲戒，有助於構建用人單位和務工人員的雙方長期誠信協作，增加市場競爭核心，提高企業創新意願和能力。《勞動法》一直是企業的“頭頂劍”，從中國經濟結構看，尤其對長三角、珠三角這樣以勞動密集型製造業發展不利，浙江開職場誠信之先河，從產業角度看也是利大於弊。

另外，很多務工人員擔憂的正常辭職也會被收錄信用報告的，我認為無須過分擔心，浙江人社廳所說的是“惡意跳槽”，特指那些比如一年跳槽10次，還告企業的那種“職場碰瓷人”，俗稱“職場混子”。吃企業的飯、砸企業的鍋，感受著國家發展所帶來的福利和生活，反過來指責國家和社會的種種陰暗面，這種人無異於社會垃圾，必須清除。還有一種“說走咱就走”的社會“巨嬰”，這類人大部分是年輕群體，其成長在優越的社會物質環境和市場化教育體系中，失去了吃苦耐勞、任勞任怨的勞動人民樸實精神，不以為恥反認為是思想解放，獲取人權的表現。不僅對工作、對社會對家庭，甚至親人毫無責任感，對國家民族也基本無感。當然，這是市場化教育失敗的後果，但也因此導致企業不敢培訓員工技能，擔心培訓後辭職，加大用人成本。所以員工和用人單位的結構矛盾必須要正確面對，否則，既不利於企業發展，又不利於個人成長，防止陷入中等收入陷阱。

員工的正常流動是有利於市場健康發展的，過慢和過速都不利於市場，也不利於產業、不利於國家。我們公司在山東聯合了將近4000家企業人力資源建立職場誠信檔案大數據，也是旨在規範應聘求職者的誠信。對簡歷造假、學歷造假、面試爽約、工作績效造假等均設不同程度的黑名單，供用人單位背調查閱。所以，我認為浙江確實是從自身的經濟、產業角度出發來考慮，這種開創先河的做法值得在全國各省市人社部門推廣。

陳龍劍微駁

我們常說強者恆強，員工和企業是一弱一強。對弱勢員工實行徵信報告，對企業也要實行徵信報告，都登記在側。如果只對員工搞徵信那麼無疑是讓人權走回頭路。這樣的話，現在的工人和過去的夥計給資本家、地主幫工就沒有什麼兩樣了。公司工廠隨意運用自己的制度辭退員工，而無所謂守不守信。員工一旦在公司工廠壓抑夠了辭職就會進入失信記錄名單，致使以後難找工作。正當的辭職和正當的辭退都是正常的人員流動。搞員工徵信有必要，更有必要公平公正，也要對企業實行徵信登記。……

常樂31

一、列入失信行為背後本質的誤區。

1.這種行為與其他失信行為有本質的不同。

最大的不同就在於其他失信行為是享受了權利，沒有盡約定的義務，或者推遲到約定時間之後盡義務。企業與員工基本的模式是先工作後拿工資，企業與員工之間的權利和義務在拿工資的時候就已經結清。

2.僱用行為和離職行為是雙向選擇

人和企業的行為動力來源於基本需求，需要的強度，決定行為動力的強度。這意味著供需雙方要覺得對方能一定程度滿足自己的需要才行，也就是說供需要匹配。通俗說不是誰想去哪個企業上班都行，反過來也是。

二、人在市場經濟中具有能動性的資源

人是市場經濟中有主觀能動性的資源之一，作為資源，在市場經濟中肯定要按照市場的規則進行配置。

三、勞動合同法等法律法規規定有企業和員工的權利義務

國家勞動合同法規定員工離開公司，只要符合法律規定的條件就可以離開，而且列了很多員工離開單位有明確法律權力義務的原因。

勞動合同法也規定了企業解僱員工的一些合法的條件。

四、企業和個人失信行為國家工商局、法院等相關部門有相關規定。

五、建議

1.市場經濟是法治條件下的經濟，如果覺得客觀條件已經發生重大變化，可以提請國家層面修改法律。一切依照法律法規辦，不要一個地區一個政策。

2.頻繁跳槽如果上規模要反過來考慮是不是生態出問題了，不僅僅只是聽一方的聲音。

司徒1386579861063

先把企業的徵信完善了吧。如果企業都是管理規範的企業，有社會責任感的企業，跳槽的頻率起碼可以降低2/3。治標治本，拿弱勢群體說事兒不是好現象。

君子當有所為，有所不為！

本號將通過製作《最美中國·人》視頻節目倡導、推動助人為樂的精神及推廣、弘揚中華傳統文化，希望能得到更多有志於精神文明建設的朋友的支持和幫助，也歡迎大家關注並和我交流、探討。重慶 何不為。

關鍵字: 員工 百般刁難 社會