影子87005258
這種做法雖然沒有違反法律，但不會使員工形成向心力和忠誠度，這樣下去公司是做不大的。
眾所周知，從今年開始全面實行“社保入稅”，即由稅務機關取代原來的社保機關進行社保徵繳。這樣一來，用人單位的社保負擔將會與日俱增。因為之前由社保機關征繳社保，該機關的稽查能力較低，不能知道用人單位該給哪些人繳納社保，更不知道該具體繳納多少社保，而是全憑用人單位的主動申報。因此，當時很多用人單位都或多或少鑽了空子，以此降低社保負擔。
然而，上述情況將在很大程度上得以改變。因為稅務機關的稽查能力相當強悍，他們能輕而易舉地查明用人單位該給多少員工繳納社保，甚至查明每名員工具體應當按照哪檔基數繳納社保。因此，用人單位面臨著再無空子可鑽的境地，對於很多中小企業來說無疑是不堪重負。
因此，很多中小企業開始思索其他規避方法，題目中所述方法表示一個。根據有關法律規定，用人單位對於非全日制用工，可以不用繳納除工傷保險以外的社會保險。眾所周知，社保費用中只有養老保險和醫療保險費用很高，一旦不用繳納這兩種保險，用人單位便會感到如釋重負。所謂的非全日制用工，也就是我們通常所說的小時工，他們每天的工作時間不能超過4小時，最長十五天就必須發放一次工資。
所以，很多用人單位開始這樣靈活運用非全日制用工：招用原本人數兩倍的員工，讓其中一半早上工作4小時，讓另外一半下午工作4小時，然後工資按小時數計算。這樣一來，工作量還是那麼多，工資發放也還是那麼多，卻成功規避了社保義務。
當然，這種做法根本不能形成穩定的用工關係，也無法培養勞動者的忠誠度。這種公司，是做不大的。
冰焰
2019年1月社會保險費將由稅務部門徵繳，用人單位害怕給職工按照應發工資繳納社保，因此將繳納社保正式職工給辭退，換成了非全日制用工的小時工，這樣合不合理？
這種情況當然是不合理的。不過企業如果是非要給職工解除勞動合同，也應當至少給職工以補償，職工並不能在那裡賴著。
經濟補償金的標準一般是按照每工作一年支付一個月的應發工資的標準。
如果說用人單位強行解除勞動合同，沒有勞動合同到期或者雙方協商一致的理由，用人單位應當支付經濟補償金雙倍的賠償金。
如果用人單位拒不支付經濟補償金，還要加付應付金額50%的額外補償金。
如果跟職工解除了合同，換成了小時工，也就是我們常說的非全日制用工。依據社會保險法的規定，非全日制用工可以參加養老、醫療保險，並不是強制性必須給參加。不過企業必須給非全日制用工繳納工傷保險。
也就是說，用人單位節省了一大筆社會保險費。
不過總體來看，企業這麼做，還是社會有需求。
企業能夠承受的用工成本是有一定極限的，如果超出那個水平，企業只能降低職工工資。這樣企業通過使用非全日制用工，支付小時工工資的方式，實際上支付的勞動報酬中，也包含了相應的保險費用。
或者說，非全日制用工認可支付的勞動報酬，包含了相應的保險費用。
不過非全日制用工並不是那麼簡單，他是可以口頭訂立勞動合同，不一定簽訂書面合同。不過不能約定試用期，每日工作時間不得超過四小時，一週不超過24小時。工資支付週期不得超過15日，工資標準不得低於小時最低工資標準，勞動者可以隨時解約。跟我們從零工市場找個勞務農民工非常像。
可是，職工隨時撂挑子不幹，對企業沒有一點忠誠度，這樣對企業發展好嗎？勞動合同法畢竟約定了簽訂勞動合同的職工，應當提前30日，書面告知用人單位解除勞動關係，否則如果用人單位因交接不善造成損失的話，可以向勞動者索賠。
有些用人單位只是把名義改變了，該工作八小時還是八小時，這實際上屬於掩耳盜鈴。
到時候職工只要申請勞動關係認定，很容易就正式確認勞動關係，用人單位就會應當給職工補交社保。這樣用人單位可就賠了夫人又折兵了。
所以，合法經營才是企業能夠發展壯大的底線，總是耍小聰明，早晚會吃大虧的。
暖心人社
關於這個問題，沒有什麼合不合理的，對於企業來講，生存是第一位的，對於企業來講，人工成本都在總成本中佔了較大的比重，至少要佔到35%以上，有些行業人工成本可能還會佔到總成本的50%，甚至是60%以上。
社保和公積金的支出佔到員工工資的42.5%，還有大家忽略的殘保金，也要佔工資總額的1.5%，這兩項加起來，直接的成本就有45%，試想給一個員工每月10000的工資，公司實際要拿出145000，對於中個企業主來說，這絕對是一個很大的負擔。
對於公司而言，要麼減人，要麼漲價，價格漲上去了，產品自然不好賣，所以減人是最簡單的辦法，將那些可以改成小時工的崗位，改為小時工，是法律允許的，勞動法規定，企業與員工簽訂非全日制用工合同的，可以不繳納社會保險，所以這樣做不僅合理，而且合法。
HR老槍
辭退有社保的正式員工，用小時工，這是不合理的，也是不合法的。
1.單位辭退正式員工，改用小時工，這是違反《勞動法》的立法精神的，正式員工辭退須經職代會通過。
2.單位改用小時工，也應該簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同，員工的合法權益，福利待遇就不能得到保證。單位無論用什麼樣的工種，都應該遵守《勞動法》。
3.作為企業，要有企業文化和企業精神。企業的文化和企業的精神一定是體現如何保護勞動者的權益，如何用好人發揮人的主觀能動性，以人為本。絕不是隻顧企業當前的一些蠅頭小利，採取一些不利於員工的方式方法。
有這種情況的企業，應該儘快的糾正這種錯誤的做法。
郭萬友
題主所提這個問題，在當下還真普遍存在，這就是中小企業發展過程中存在的硬傷。甚至連有些大型的企業也紛紛開啟外包模式，目的只有一個，減少企業運營的開支成本。至於用人單位為躲避社保，辭退了有社保的正式員工，全換成小時工，合理嗎？
哲學有一句話：存在即合理。但是這種合理，既要從企業主的立場去看待問題，為了減少運營成本，便不惜遊走於法律邊緣，冒著違法的風險去幹有違良心之事。再從繳納社保員工的角度看，為了能達到多拿工資的目的，不想繳費社保的人也大有人在。這些人，只看到只是眼前的利益，還有對未來的擔心，因為指不定哪一天失業了，所交的社保是否能滿足將來退休後的生活保障，心中是沒有底數的。
再從勞動法角度去看問題，我們就能清楚為何有些企業主會辭退有社保的員工了，《勞動法》第七十一條規定： 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。瞧，這就是為何企業主把法規用到了極致的所在。總之一句話，凡對企業主有利的，且又合乎法規的，自然會用好法。
但是對於一些企業主而言，小時工雖然降低了成本，但是對於人才的培養和長期使用非常不利，除非該企業主從事的是勞動密集型的工種，不需要技術型人才。
寒石冷月
做的好。這些做法，才會推動社會進步，改變目前社保負擔過重的現象。現在靈活就業人員的養老保險一年都要交7836，還是60%的不足額交費。而且只負責未來的養老金，在慢慢變老的過程中，還可能經歷九九八十一難，他一點也用不上。比如意外受傷，需要看病，比如發生重疾不能上班，還要交社保，還有掏錢看病，比如提前走了，只退個人賬戶的錢，連本也回不了。而且社保保費年年漲，這點來看，商業保險還是相當不錯的，但是要買對才行。
大斌說保險
一、什麼叫非全日制用工?
1 相關規定（勞動合同法）
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。
二、聘用非全日制用工的原因
有些崗位根本不需要全日制用工。比如，保潔工作，也就是清潔阿姨。
三、非全日制用工的優缺點
1、優點
1）來源廣泛，隨招隨到。
2）帶來活力，注入新鮮血液。
3）成本降低，工資低，無需為員工購買社保和公積金，炒掉員工無需賠償等等。
2、缺點
1）根本找不到優秀的人才，人才是不稀罕臨時工崗位的。
2）沒有對員工進行培訓，工作質量難以保證。
3）人員更替頻繁，影響士氣。
4）管理會出問題。不能讓員工打卡，不能8小時上班。如果上班8小時以上者，就違反勞動法了。
5）如果公司全部使用臨時工，哪怕是勞動密集型企業，也離倒閉不遠了。
四、典型案例
深圳某淨菜配送公司與2016年3月，招了一名洗菜員，簽訂的是非全日制勞動合同。要求該員工每天上下班打卡，工作滿8個小時。
到了2017年2月份，公司要該員工離職。該員工到街道辦申請勞動仲裁，只要求賠償一個月的工資（2000元）。
仲裁結果：賠償11個月的工資。
總結：全部聘用每天4小時的臨時工，合法。但是，公司離倒閉不遠了。如果聘用每天8小時的臨時工，不合法。
陳權高級顧問
很喜歡的一句話，存在即合理。隨著社保改革，管控的加強，企業人力成本越來越該越高，而且避免不了。
不是還有一句話，上有政策下有對策，企業為了活下去，必須找到生存之路，可能很多時候企業不得不辭退正式員工，找一些小時工來代替。
在以前就有這樣的情況，富士康大家都知道，每逢寒假暑假都會招一批短期的工人，在平時也有做兼職的。長期工對於工廠來說負擔太大，工廠通過這樣的手段避免給員工交社保。
聘用小時工有什麼好處？
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。首先，是合法的，然後呢，適用人群廣泛、成本低，不用交五險一金、辭退成本低，不用賠償金等等。
一個事情有好處就有壞處，那麼壞處是什麼呢？
適用範圍小，適應於那些勞動密集型的企業，那技術性強的企業就不行，技術人才難得、不利於企業培養自己的人才、沒有形成一種可持續的企業精神和文化、人員流動大人力資源部門壓力大等等。
所以，一個企業能夠用一些小時工，合理的控制企業的成本，這也是法律允許的。同事，也要培養企業自己的人才，建立企業的一種文化，這才是企業長期發展的重要因素。
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文武閣說職場
最近關於社保之事，從專家到民間高手都提供了很多的信息量。有的是從全民社保基金的角度來說，有的是從企業主的角度來說，還有的從咱老百姓的角度來說的。不管這些信息的出發點是什麼，但有一個基本的事實，社保就是我們用現在實際的付出“購買”一個幾十年後的“保障”。我就想問一下專家們，你們是否能告訴我，當我現在用一個什麼樣的交費數額，在幾十年後每月到底能拿到多少錢？第二，更為重要的，這些錢在當時能達到什麼樣的購買力？是否值得讓我“用現在的苦”，“換以後的好”。第三，在這幾十年裡，是否還會有其它的任何不確定因素？
我想這幾個問題應該是大家都想知道的。我也想給自己現在多交一些社保，為將來多留一點保障，但如果那樣的話，我今天的生活都難過了。各種房貸、車貸，小孩的教育、父母的孝敬，已經讓我捉襟見肘。增加或減少一千兩千對我而言都是很大數額了。
還是那句話，大家不是不想提高社保。現在的生活標準也可以下降，但幾十年後的生活標準是什麼樣子的？
小眼點評
社保實際上已經形成法律文件了，不管企業大小都得遵守國家法律法規，但對於小企業來說10個員工就一年需要支出十多萬，的確壓力大，從側面說明小企業掙錢難，沒有融資渠道，更沒有穩定業務支撐，吃了這頓不知下頓在哪，夾縫中求生存。
所以國家首先應該營造小企業生存的土壤，小企業連生存都成問題，還說什麼。
比方說現在建築市場上招投標列出來的條件小企業根本達不到要求（這裡不是說的資質要求），現在大部分都是大公司在施工，小公司想做點二包三包又不允許。
