雨中小人兒
對這個問題很好，很多公司都遇到，但是職能部門辦公室這些他雖然不直接創造效益，他可以創造效益的部門進行支撐，所以說趁著效益部門的業績的一部分是這些職能部門或辦公室他們財務這些負責的，所以說公司的業績好不好？業績的其中的一部分應該是考核財務部或辦公室。
然後還有可能6%七十的這些業績是他們自身部門的完成情況怎麼樣？
我的建議就是主要做這個方面的，考核的考慮。
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淼君在場
全員考核是不錯，但對辦公室和財務科的考核的確不容易，這兩個部門的作用缺一不可，可以說是為銷售或生產部門創造良好的外圍環境，解決後顧之憂，財務部門其實也參與了銷售的過程。但這兩個部門很尷尬，無法去摘這個果子。每個部門都有各自的職能，互相支撐，用銷售生產考核這兩個部門不太合理，特別是生產，幾乎不現實。如果用生產、銷售的平均績效去獎懲似乎能稍微有點合理，實則也是沒辦法的辦法。我認為應該取獎勵人員(剔除罰)平均值，差別大時上浮20%左右獎勵，如果有本職大的失誤則罰。例如本月2人罰，3人獎，一個獎1000，一個獎5000，一個獎12000，則獎7200元。如果3人都獎1000，則獎1000。
簡單8121670494955
現在績效考核很熱門，各個公司盲目的進行推進，大有不實行全員績效考核，就很落伍似的。並非所有的部門都適合進行績效考核，你說的財務部和辦公室，其實這兩個部門就不適合搞績效考核。財務部門是很特殊的部門，每一項業務處理都能用對錯進價評判，這個部門無過便是功，對了是應該的，錯了，按照錯誤的性質和筆數進行扣款或者開除就可以了。辦公室就是一個吃喝拉撒睡打雜的部門，這個部門更不適合進行績效考核，很難根據其工作性質工作量，及滿意程度來進行打分和考核，這個部門可以根據領導的喜好，及各個部門的印象評價決定獎懲或開除就可以了。
科利欽科
會計漫談
領導墊著考核，可是這兩個部門不是直接創造效益部門，那如何進行考核呢？財務工作相對固定，辦公室工作有固定有機動，這如何考核？
公司規模不大，私企，直接進行考核的也就20人不到。
不知道領導的意圖是考核還是管理，有必要嗎？這樣對於一個小公司是否需要，會不會浪費時間？
個人覺得不能量化的部門進行考核，無異於流於形式，對於小企業這種老闆一言堂的企業根本是多此一舉。
私企老闆主觀性強，他認為你乾的好，你就是好，他認為你乾的不好就是不好。至於薪酬看他評定，當然你也可以選擇干與不幹！
雨中小人兒
說白了，績效考核就是想抽你的血以飽私慾的貪得不厭地肥己，用權謀私的先予於給然後剝削壓迫！
利益等價，剝削與被剝削是互為利用的心甘，而壓榨就是過分。分配按勞按需按能地選擇而獲得工酬，是對等互為利用。而徒增績效考核，難不成工酬開價失算後的推翻，否的。而是真正的自己所眷養的寄生關係，新舊利益者的爭奪交量。什麼是信用誠意基本的公平法則――薪酬扭曲唯我利益是從的惡劣行徑開啟。雙向選擇擇優錄用以工酬定位了，不行不適用以市場法則可以辭退，可以再聘。然以績效考核就是武大郎開店，混蛋作為，以為能力了。
學詩聖聲遠振聲才
不是不能量化，只是沒有找到方法。
