高管層總是陽盛陰衰，女領導也要自我反思

2018年的數據顯示，標普500企業中僅有26位女性CEO（佔比5.8%）。2016年，財富世界500強企業中，女性董事的比例約為20.2%。在亞洲企業中，女性董事的比例僅為8.7%。在缺乏積極措施的推動下，女性似乎正經歷“性別補給疲弱”。人才補給線中沒有足夠多的女性，並且越往上，女性比例越低。

• 為什麼企業最高管理層中，女性的數量如此之少？
• 為什麼這種現象尤以亞太地區為盛？
• 哪些因素有助女性管理者躋身高管行列？
• 哪些因素會起到妨礙作用？
• 組織如何才能幫助更多女性步入領導崗位？

CCL針對以上幾個問題展開研究發現，上述問題並非某一原因所致，也沒有簡單的解決之道。心有抱負的女性需要不斷提升自己的專業素質，還要採納新的行為。不過，女性員工所處的組織環境也很重要。

我們提出了女性在考慮個人職場抱負時需要認真思量的五大問題，也總結出了受訪者反覆提及的五條重要心得。我們邀請到一路披荊斬棘打拼到高管位置的領導者進行了訪問。此外，本文還探討了有助企業在組織政策和組織文化方面培養更多女性領導者的變革舉措。

值得女性反思的5個問題

誠然，很多企業都面臨女性領導者嚴重匱缺的局面，但也不盡如此。來自零售、時尚與設計以及傳媒行業的問卷參與者就表示，她們公司的高管層都以女性居多。也有來自工程行業的一位女性領導者告訴我們，她所在的公司女性在領導層佔據了半邊天。

所有這些都說明了兩點：第一、女性必須結合企業和行業的實際情況來判斷和認識自身領導力的強弱與成敗。第二、從長遠來看，在有些行業中，女性必須加倍努力才能為自己和身邊的女性同事創造出更多躋身領導層的機會。

2.我是否“如飢似渴”？

你有沒有讓人們看到你對領導崗位的‘渴望’？女性不僅要抱有躋身領導層的雄心，還必須把這種抱負與渴望充分展現出來。

“女性經過深思熟慮後決定放棄職場機會”。對於這種說法，62%的問卷參與者表示認同。這表明，女性對職場成就抱有極大的熱情和期望。然而在現實生活中，她們的這份抱負與雄心往往“讓路”給了其他人生要事。 有幾位受訪者則表示，她們的職業生涯必須緊扣自己的價值觀，例如：在工作中，發揮影響力和做出真正的成績，比一味“往上爬”和登頂職場金字塔重要得多。

3.我是否別無選擇

有時，女性會迫於其他方面的壓力，做出某些決定或以某種方式來支配自己的時間。47%的問卷參與者對“社會壓力要求女性承擔更多的家庭責任”的說法表示認同；45%的問卷參與者對“女性會出於個人及家庭的原因暫別職場”的說法表示認同。

實際的支持以及精神的支持對女性領導者至關重要。比如，家裡有人能幫助她們料理家務事和分擔家庭責任。另外，女性十分需要有人能懂得她們的夢想和抱負並願意支持她們“為之奮力一搏”。儘管女性需要承擔更多的家庭責任，但她們在職場中感受到的工作壓力絲毫不亞於男性，甚至可以說“有過之而無不及”。

一位問卷參與者表示：相比男性，女性對自己的工作更盡心盡責，因為她們知道自己有太多事情要做，而且每件事都很重要。所以，只要一進公司，她們就會想方設法在最短的時間內把工作做好，速戰速決，根本沒工夫在辦公室裡多待。

4.誰是我的“女神”？

榜樣的力量是無窮的，因為榜樣人物能讓其他女性看到可能性、路徑和希望。很多參與本次調查的女高管都提及自己在職場曾深受榜樣激勵和啟發的經歷。其中一些還說她們的榜樣就是自己的家人。一位女性領導者告訴我們，給她帶來激勵和啟發的就是她的祖母。“祖母總是疾言厲色地跟孫輩們說，每個女人都必須有一份自己的工作，必須做到在經濟上獨立，凡事都必須儘自己最大的努力去做。”她回憶道，“所以在我們的記憶裡，祖母一直是一個非常非常堅強的女性，一個強有力的榜樣。”

5.我是否低估了自己？

對心懷職業抱負的女性領導者而言，自信非常重要。參與我們問卷調查的女性中，有75%不同意“女性不具備成為成功領導者所需的關鍵技能”的說法，有50%則認為“女性低估了自己的領導能力”。

很多受訪女高管都提到過一個現象：假設讓一位男性和一位女性來看同一份包含10個條件的招聘啟事，結果會截然不同。如受訪者所言，男性可能會很快地把招聘要求過一遍，只要能符合其中幾條，就會決定去應聘。女性則不然——她會認真逐條閱讀招聘條件，只要其中有兩項不達標，就足以讓她猶豫不決，乃至打退堂鼓。

心懷職業抱負的女性領導者要能夠看得到自己在工作崗位上的獨特優勢。同時，千萬不要讓無意識的性別偏見——包括自己內心的偏見——妨礙自己追逐更具挑戰性的工作。

源自女性領導者的領導力經驗及教訓

1.構建人脈，找到自己的“支持者”

約26%的問卷參與者認為，缺少強有力的人脈關係網會妨礙女性的職業發展。

女性很清楚人脈網能給自身職業發展帶來助益。很多女性在公司內外都有自己的人脈網，有些是工作關係，有些則是私交。不過，要想充分利用人脈帶來的優勢，僅僅“認識人”是不夠的，還要更勇於向他人求助。

在向人脈網求助方面，女性比男性更羞於啟齒。所以，往往是人也見了，咖啡也喝了，但就是遲遲開不了口說：“我很想去你們公司。你知道有什麼機會嗎？我把簡歷給你，你幫我看看機會吧……有什麼我可以做的嗎？”

導師可以為女性提供建議，幫助她們不斷成長。但對女性領導者而言，還有一類人也很重要，那就是願意提攜下屬的高層領導者，也就是我們常說的“支持者”。“支持者”能夠為女性領導者提供富有挑戰性的項目，將她們引薦給其他高管層，為女性領導者的職業發展“推一把力”。

2.女性應該支持女性

韓國有句俗話，叫做“女人總是相互為敵”。這個說法可謂深入人心，以至於男性都會說，女性之所以難就高職，最大的障礙不是男性的偏見，而是女性本身。誠然，有時候女性職業發展的諸多障礙確實是其他女性造成的。

家裡女性親戚可能會說，女人就應該待在家裡，相夫教子，而不是一心撲在事業上。有些女性高管在工作行事上像“職場蜂王”，未能給女性下屬提供足夠的支持。此外，女性同事間也可能互相評頭論足、橫加指責。

要想讓女性領導者在組織中步步高昇，女性必須學會相互合作、相互支持。一位受訪的女高管表示：有一點請大家牢記，女性決不應該相互為敵。所以，請大家以積極正面的方式相處，不要總是搞小團體，排擠其他人。我聽很多女性說過，在女人多的環境裡工作好難，與男性共事則會好很多，輕鬆很多……如果身為女性的你也認同上面這個說法，那真是太糟了。女性不應該相互傾軋。

3.發揮優勢

訪談中，事業有成的女性高管都表示，女性領導者應該更加勇敢——無論是在工作本身，還是在捍衛自身業績和爭取認可方面。接受訪談的女性高管都表示，作為女性，就算覺得自己沒有100%的能力去勝任一個新的職位或領導一個新的項目，也應該勇敢地去為自己的“職場之旅”冒個險、挑戰一下自己。

與此同時，即便在事業上有所成就，女性也不要想當然地認為其他人一定會因此注意到她們，或一定會給予她們相應的獎勵。女性需要確保的是，讓自己的能力和成就得到肯定與賞識。

一位受訪女高管把這種策略稱之為“適時抬肘”。“我以前打過曲棍球。打曲棍球時，為了阻擋對手靠近球，球員必須學會如何抬肘，頂開對手。不過這個頂肘的動作必須做到不易察覺才行，否則動作太大就容易吃紅牌。但在球場上，球員要麼盡全力守住本方的大本營，要麼就必須阻擋對手。 ”

在職場上也一樣。有時，為了確保自己得到應有的認可，女性必須學會適時“抬肘”——動作微妙但卓有成效。此舉能幫助女性領導者拿下更具挑戰性的新項目，獲得更大的職責與權限。

4.培養領導力氣場

有時候人們會說，女性領導者的職業發展不暢，就是因為缺少“領導力氣場”。領導力氣場是一個定義模糊的概念，具有強烈的主觀色彩。想要取得所有人的喜歡實屬不易。

其實，領導力氣場體現在你的舉手投足間，反映了在你在別人眼中是一個怎樣的領導者。所有的領導者都需要培養和提升自己的領導力氣場，女性應該試著去尋找適合自己的領導力風格——一種有助她們激勵他人、團結一心朝著共同的目標努力的風格。

於我而言，領導力氣場主要體現在兩個方面：其一是能夠清晰準確地向他人闡述自己的想法；其二是能夠贏得員工的擁護與支持，讓他們始終一路追隨你。

如何支持女性發展領導力？

重視性別多元化的機構在業績上勝過競爭者。CCL和硅谷一個由中高層女性領導者和創業者組成的領先社群Watermark聯合發佈了一份研究報告，該研究發現，女性員工比例越高的企業，男性和女性員工對自身崗位的滿意度也較高，員工對組織的敬業度也越高，更能夠感悟和發現自身工作的意義。這類企業的員工也比較不容易滋生出職業倦怠感。

企業可以通過以下方面支持女性領導力的發展：

彈性工作制有助女性和男性平衡兼顧職場工作與家庭責任。不過，推行此類機制的前提是，企業必須具備嚴格的績效管理機制和積極主動的工作氛圍。

2.提供挑戰性任務

真正有心發展更多女性領導者的企業必須為之提供富有挑戰性的任務。一位接受訪談的女性高管告訴我們，她所在的公司一直向全體員工傳遞一個信息，那就是“想要往上升，願意外調是硬條件。”沒有先入為主的假設，男性和女性享有同等的機會。此外，“走過這條路”並已成功躋身高層的女性領導者樂於成為榜樣、導師和“贊助者” ，為年輕一輩的女性開路、引路。

3.高管支持

公司最高管理層對女性領導者的發展起到關鍵的作用。如果公司上層對女性進入領導層持開放態度，那他們就會全力促成這件事。所以，女性領導者的發展絕非人力資源部一部之責；這必須是由上至下的。

4.企業文化

從根本上轉變觀念、重塑企業文化是關鍵。能否營造支持女性領導力發展的組織文化是決定企業高管層性別多元化的關鍵所在。企業應該在組織內部廣泛推廣這樣的理念，即：倡導性別多元化於女性有利，男性亦能從中受益。因為性別多元化能鑄就更高效率的團隊，能為企業帶來更豐厚的彙報，作為公司的一份子，男性焉能不受益？

正如一位受訪女高管所言，“在這場征途中，我們需要男性並肩前行。”

（本文來自CCL白皮書，原文標題為《Glass Doors to the corner Office Women and Leadership》。）

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