李某於2005年3月與山東流雲紡織公司簽訂了為期5年的勞動合同。合同到期後，雙方又多次續簽勞動合同至2017年2月。
2017年2月，該勞動合同到期後，李某向流雲公司提出因合同到期不再續簽的申請，並經當地人力資源和社會保障局就雙方解除終止勞動合同進行了備案。
後，李某又提起勞動仲裁，要求流雲公司支付其經濟補償金及加班費。
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那麼，勞動者拒絕續訂勞動合同的情形下，用人單位是否應向其支付終止勞動合同經濟補償金呢？
依據《勞動合同法》第46條規定，勞動合同期滿終止時，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金。
本案中，李某與流雲公司勞動合同到期後，李某提交辭職申請，明確表示不再續簽勞動合同。雙方未續簽勞動合同的原因是李某不再續簽，由此李某與流雲公司之間勞動合同到期並終止。故，流雲公司不應當向李某支付經濟補償金。
關於加班費的舉證責任
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
根據“誰主張、誰舉證”的原則，勞動者主張加班費應當就加班事實承擔舉證責任，如考勤表、交接班記錄、加班通知等等。對於勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責任，即當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬於用人單位掌握管理後，用人單位即應當提供；用人單位不提供的，就應當承擔不利後果。
本案中，李某主張存在加班的事實，但並未提交初步證據證明該事實的存在，也不能舉證證明加班事實的證據由流雲公司掌握管理，故應當承擔舉證證明不能的責任。
最終，法院判決駁回了李某的訴訟請求。
【（2018）魯03民終4335號】
維個權提示您，勞動合同期滿終止時，如果用人單位以維持或高於原勞動合同約定條件要求續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金。除此以外，勞動合同期滿終止的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。
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