导读：许多管理者都对企业里“令不行、禁不止”的现象很头疼，明明要求这样做，可下边偏偏那样做，明明要求做到十分，可结果往往是七分；无奈之下，只好在大会小会上反复强调，苦口婆心，语重心长，但效果总是不尽如人意，问题依然存在，企业的政策初衷和管理意图老是在执行中被扭曲、被削弱、被打折。
怎么办？“不换思想就换人”？可问题是，换人就一定灵光吗？“晓之以理、动之以情”起不到作用，只能说明利益机制出了问题。
案例：
秀尔美容连锁（这里应企业要求，采用化名）有七十多家分店，由于门店业务简单，核算方便，以往实行的是利润分红制，门店优秀员工共同分享该门店利润的10%，年底核算，第二年分12个月发放。但时间一长，问题便凸显出来。
1、各门店因所处商圈、客户积累等不同，情况千差万别，都按10%拿分红，有些店坐着也拿高收入，有些店跑着也难比肩，“结构性激励失衡”，好店觉得没劲头，差店觉得没奔头；
2、虽然公司领导再三强调要做好客户拓展和客户服务，但因为利润的来源有各种可能性，可以来源于赚该赚的、省该省的，也可以来源于赚不该赚的、省不该省的，可以从十个新客户身上挣，也可以从一个老客户挣，奖金只挂钩利润，大家自然对开拓新客户没动力，一味诱导老客户多消费，甚至忽悠老客户，最终导致客户流失严重。
3、此外，门店奖金分12个月发放，激励的及时性非常差，员工每个月拿到手的奖金都不知道是怎么来的。
显然，利益机制不顺，公司领导成天苦口婆心、谆谆教诲也没用。
鉴于此，戴天宇老师提出从制度上解决问题，将门店分红方式调整为：
门店分红=（利润存量×10%+利润增量×30%+利润超量×100%）×客户黏度系数
其中，考核周期从一年缩短为半年，门店利润存量=前半年利润；利润增量=本半年利润-前半年利润；利润超量=本半年利润-门店利润历史最高记录值；客户黏度系数=（本半年老客户到店总次数+本半年新客户到店总次数×3）/前半年客户到店总次数×2。这种制度安排，一方面解决“结构性激励失衡”问题，驱策马儿放开跑，原来基础差的门店拼命向前冲，好店也想“更上一层楼”。
另一方面，公式中加入客户黏度系数，给马儿带上嚼子，引导其按正确的方向跑。
门店的分红比例虽然增加了，但如果不按照公司的经营方针做好客户拓展与客户服务工作，客户不爱来，黏度系数低，门店即使赚再多的钱，分到手的也有限，贪小失大，自己看着办吧。
制度优化后，管理层再也不用苦口婆心、谆谆教导，公司的经营方针和管理意图却自动自发地实现了。
调整制度控制参量与制度目标之间的函数关系，使制度目标顺畅达成甚至自动达成，这便是制度设计的第三种简便办法——“优化”。
制度目标的自动达成，是需要动力的，动力不是靠口号激发的，而是来自于博弈各方的利益诉求及其相互作用、相互促进、相互制约，从而牵引着制度在演进中自动趋向均衡状态，亦即给定的制度目标。
同样，要想制定出自运行的制度，也得到更深层次的利益层面上去探究其中的奥秘，即要弄清楚：博弈各方都是谁？他们的利益诉求是什么？如何将他们的利益诉求转化为制度的目标？
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