婚假還沒休完，竟然收到公司的解聘通知，理由是曠工，這讓吳女士（化名）深感冤枉。為討說法吳女士將公司告上了法院。官司圍繞著是否辦理請假手續爭論不已，一審法院支持了吳女士的賠償要求，公司不服提起了上訴。
“應聘的時候她承諾沒有男友，幾年內不會談婚論嫁，現在工作半年就結婚懷孕,有違誠信”公司的上訴狀揭示了其真實想法。上海市第二中級人民法院受理了這起上訴案件後，承辦法官對公司進行了細緻的釋法：建立勞動合同時勞動者的如實告知義務係指與勞動合同履行直接相關的基本情況，如學歷、工作經歷等。個人婚育情況屬個人隱私不在必須告知的範疇，除非特殊行業。近日，該公司表示願意接受一審判決結果，撤回了上訴。
2017年10月16日，吳女士進入上海某科技有限公司從事文案工作。吳女士稱， 2018年4月12日至4月22日，她請了十天婚假，並手寫了請假條交公司。但4月17日，她收到了同事發來的微信，稱公司以曠工為由要和她解除勞動關係。4月21日，吳女士經醫院診斷髮現懷孕。4月底吳女士向勞動糾紛調解部門申請調解，並將懷孕一事告知了公司。經調解，雙方於5月4日達成一致：吳女士繼續上班。吳女士表示確診懷孕後自己曾感冒，加上來回奔波孩子情況不穩定，醫院告知其需要休養一個月。但公司要求其提供此前未上班屬於病假的相關證明。5月5日，吳女士請假去產檢。5月8日，她即收到了公司書面的解除勞動合同通知。吳女士認為公司侵犯了她的合法權益，故向法院提起訴訟，要求判令公司支付4月1日至4月30日期間工資6144元及違法解除賠償金35000元。
被告科技公司在一審中堅持，2018年4月12日吳女士沒上班，但公司沒有收到其請假手續。公司法定代表人在詢問其他員工後才得知吳女士說要請婚假。此後吳女士休病假，也沒有提供前期的病假證明，已構成曠工，公司解除行為合法，不同意吳女士的訴訟請求。
一審法院認為，婚假是職工的法定待遇。被告公司員工對於原告請婚假一事是知曉的，其法定代表人在吳女士休假期間也從未對其婚假提出過異議，故現再主張吳女士4月12日至4月22曠工缺乏事實依據。4月23日至5月8日，醫院開具了病情證明單建議吳女士休假，故上述期間吳女士亦不存在曠工。據此，一審判決科技公司支付吳女士違法解除勞動合同的賠償金7000元，工資差額1691.95元。
該科技公司不服一審判決，向上海二中院提起了上訴。在上訴狀中，該公司提出，在應聘階段公司即發現吳女士的年齡處於婚嫁階段，為了規避“風險”本沒有打算錄用，但吳女士保證“連男朋友都沒有，幾年內不會談婚論嫁”，公司這才留用。然而工作才不到半年，吳女士就結婚懷孕了，該公司認為吳女士的行為違反了誠信原則。原來，這才是公司堅決要求解除勞動合同的真實理由。
收到這份上訴狀後，上海二中院的承辦法官第一時間與該公司取得聯繫，針對公司的這一想法進行了法律釋明，審判長喬蓓華指出，男女平等是我們國家的基本國策。促進婦女平等就業有利於推動婦女更加廣泛深入參加社會和經濟活動，提升社會生產力和經濟活力。對此，勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等法規都有相應規定。儘管勞動合同法規定在建立勞動關係的過程中勞動者有如實告知的義務，但上述如實告知義務應限於與勞動合同履行直接相關的基本情況，該告知的內容包括自己的知識技能、學歷、工作經歷等等，婚戀、生育狀況屬於個人隱私，並不屬於勞動者必須告知的內容，除非該崗位性質特殊，對未婚育女性有特別影響。
近日，人社部、教育部等九部委就發佈了《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》，明確規定招聘不得詢問女性婚育情況。公司的上述理由顯然是違反相關法律規定的，其對於孕期女職工隨意解除勞動合同的行為更是不可取的。在經過詳細的釋法之後，該公司表示願意服從一審判決，撤回了其上訴請求。
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