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不恰當的員工晉升方式，會給企業帶來很多的麻煩和問題，那麼我們要如何避免這些陷阱呢?
如何解決員工晉升帶來的負面影響?
一、明確提拔標準，“適合”是關鍵
優秀員工與優秀管理者的評價標準，是不同的。
雖然不想當將軍的士兵不是好士兵，但必須承認，有的人確實做的了好士兵，當不了好將軍。
職場中，業務能力強、成績出色這些是被考慮晉升的前提，但最終是否要晉升，不能僅僅考慮這些；
還要看他是否具備新職位所需的能力、素質，是否符合崗位需求。
如果晉升的人缺乏新角色所需的潛質、技能，那麼他們將無法勝任新的職業水平。
所以，被提拔的人未必是崗位技能最好、業務最熟練的，而是最符合新崗位要求的人。
二、管理者三大技能
職場中常有人吐槽領導，明明沒有自己專業能力強，憑什麼領導我?
出現這樣的問題，原因往往是一方面管理者出現不能勝任的情況;另一方面則可能是下級的評價標準有問題。
現代企業崗位工作，多是分工合作，員工可以眼裡只有自己的工作，只管局部;
但是領導，卻不能如此，必須縱觀全局，放眼整體。
從有限的局部，評價心懷大局的管理者，難免出現認知偏差。
從層級來說，管理者一般分為基層、中層和高層。
無論哪一層級的管理者，要想進行有效的管理，都應當具備三種基本技能：技術技能、人際技能和概念技能。
1.技術技能
技術技能是完成組織內具體工作所需要的技能。
對於基層管理者來說，技術技能是非常重要的，技術技能強調內行領導，他們有時要直接處理，員工所從事的工作。
2.人際技能
人際技能是指與人共事、理解別人、激勵別人的能力。
作為領導，是必須要具備良好的人際關係能力的，這樣才能實現領導和員工下屬之間，有效地溝通、激勵和授權。
3. 概念技能
這實質上是一種，戰略思考及執行的能力。
對一名普通員工，他的專業技術、業務能力需要很強才算得上優秀。
而作為管理者，他的技術技能雖不可或缺，卻並不需要特別精尖。
因為他的主要作用：
- 知人善用，讓每個員工各盡所長，優勢互補;
- 確立遊戲規則，引導、激勵成員主動、自覺的開展工作，最終完成組織目標;
- 提供相對公平、公正的系統環境，滿足員工的成就感、幸福感……
馬雲說，創業者“一定要把自己的利益拋開。”
太平洋建設集團嚴介和也說，“高端要胸懷，中層看德行，基層憑才能。”
顯然，不同職位要求不同，並不是一個單純在技術或業務精英的人一定具備的。
三、管理技能需要培養
很多人一旦走向管理崗位，往往產生一種錯覺;
彷彿自己從此就成了“全才”，無所不知，可以任意指點，這正是對管理者角色缺乏正確理解所致。
有20年的創業管理經驗，薈晟商學院創始人-趙曉傑導師說：“管理這個鬼東西，越學越難，當然，也越學越有意思。”
“企業管理的本質，就是人的管理。而‘人的管理’，則是反人性的。這也是很多明星員工，一開始做不好管理的原因。”
事實上，“管理”兼具了科學性和藝術性，它不是那麼深奧難懂，更不是無足輕重。
而管理科學性的一面，說明管理技能，是可以經過後天學習而掌握的，也需要後天學習。
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