年終考核
還有不到一個月就要春節了
但在春節前還有一項“重大”工作
那就是年終考核！
今年的年終考核，你合格了沒？
年終考核的結果
往往是用人單位獎懲員工的重要依據
關係著員工的
職位升遷和收入
BUT……
如果不合格該怎麼辦？
快看看應對年終考核的“正確姿勢”！
案例解讀
職工因年終考核，被末位淘汰
黃先生就職於一家廣告公司，職位為業務員。公司規定，連續三個月考核墊底的業務員，將被視為不合格自動淘汰，不再聘用。黃先生因家中私事耽誤了工作，所以近三個月都是墊底。
1月初，廣告公司老闆找到黃先生，表示因年終考核墊底他會被解聘。黃先生稱，自己不應被解聘，即使被解聘也應當有補償，但老闆並未理睬。
年終考核 & 是否勝任工作
現實中，用人單位實施年終考核不合格解除或“末位淘汰”的法律依據，往往是
《勞動合同法》第四十條的“不能勝任”。該條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。對於很多企業來說，年終考核和“末位淘汰”制度的確能在一定程度上激發員工的工作積極性，但在實行這些制度的同時，不能損害勞動者的合法權益。
“年終考核”和“是否勝任工作”兩者存在關聯，但在概念上不是一回事。
■年終考核是指用人單位對照工作目標和績效標準，評定一年來勞動者的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發展狀況；
■是否勝任工作是指能否按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。
判斷是否勝任工作的標準是什麼？
用人單位應明確勞動者的崗位職責及所肩負的工作任務，並履行告知程序，圍繞其工作崗位對勞動者的技能程度、工作業績、基本履責等情況進行綜合評價，判斷是否勝任工作。
一般認為，年終考核是否合格，可以作為評判員工是否勝任工作的依據。但除了年終考核之外，還應多方考量，綜合評判。
面對考核不合格的員工，
用人單位處理應合法合規。
年終考核不合格與調崗調薪、
解除勞動合同等關鍵性問題，
人社部門給出以下權威解釋
Q1：可不可以調崗調薪？
答：《勞動合同法》第十七條規定，工作內容、工作地點、勞動報酬為勞動合同必備條款。
如果勞動者年終考核不合格，用人單位對勞動者工作崗位和勞動報酬進行調整，應注意以三種情形：
-
協商調崗調薪
《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
一般情況下，未經勞動者同意，用人單位不得單方調崗調薪。
依法調崗調薪
《勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”
若勞動者年終考核不合格，被認定為不勝任工作，用人單位依據該條款可以單方調崗並調整其崗位對應的薪酬。
依規調崗調薪
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
用人單位可以依據其規章制度對員工行使管理權，規章制度的產生必須符合法律規定，即“通過民主程序產生、內容不違反法律法規、勞動者須知曉”。
用人單位可以在規章制度中規定年終考核不合格可以進行調崗調薪，但對於年終考核不合格的認定和薪酬的調整，應合情合理、客觀公正，避免主觀惡意，對於調整的崗位不應有侮辱性，防止用人單位濫用管理權。
Q2：可不可以直接解除勞動合同？
答：年終考核不合格，用人單位不可以直接解除勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第十九條關於用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的十四種情形中並無年終考核不合格，用人單位不能以此為由直接解除勞動合同。
如果勞動者年終考核不合格是因為不能勝任工作，根據《勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”
用人單位依據該條款解除勞動合同，須滿足三個前提：
勞動者被證明不能勝任工作；
要經過培訓或調整工作崗位；
勞動者仍然不能勝任工作。
這對用人單位的舉證提出更高要求。
Q3：可以作為不續簽的理由嗎？
答：勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續簽勞動合同。
對於年終考核不合格用人單位決定不予續簽的勞動者，用人單位應於勞動合同期滿前明確告知勞動者不予續簽的決定，但勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的除外。
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