豐富的經歷告訴我們，我們被很多人欺騙了，比如現在的領導，比如所在的公司，因為他們會有自我的一面，甚至是他們搞錯了公司發展的業務方向。以至於讓大家一起在一段時間內一事無成。
同時也包括我們自己，有些人一直不那麼努力，沒有成果也是必然，而有些人一直在努力，還是見不到階段性成果。多年來，通過回顧自己的職業成長、關注身邊人的職業成長、及服務過幾百位學員的案例得出，很多人5年10年後，獲得了巨大的成功，而有些人職業生涯糟糕至極。
造成這樣的後果的本質是什麼呢？經有關數據統計，要麼沒有目標，要們選錯了方向，那如何才能確定正確的方向呢？
我之前的一位上司，在該公司工作十餘年，我與之共事5年有餘，他被稱為是公司最有影響力的高管，因為每三年都會幫助集團收購一家上市公司。對他的“成就”倍感好奇與崇拜，我的領導經常對我說：“確定目標、馬上去做，升級你的執行力”。此後的一段時間我熱衷於研究“目標和關鍵成果”這兩個詞，在目標管理系統中是核心的兩個關鍵要素。目標即是方向，目標實現的過程是所有關鍵成果實現的過程。我們可以稱之為OKRs.
這是一個相對簡單的目標管理系統，例如團隊領導關注制度制定、客戶開發、業績完成等情況，而忽略瞭如何給予員工激勵的“目標和關鍵節點”，縱使公司使用任何手段，但最終也未能實現該部門的總體目標。因為執行此項任務的團隊沒有“目標”。他們自己本身不知道為何去做這件事，公司的目標是希望團隊實現業績突破，相應的實現這個目標的關鍵要素是如何給予員工正確的激勵。
如何設定正確的目標呢？如果是個人為追求某種價值的實現實，首先要問“為什麼”，為什麼去做這件事？真正推動你有熱情和行動力的是價值觀背後的目標。如果是團隊實現本部門的業績突破，我們需要問為什麼這麼做？才能贏得客戶的信賴。
給大家分享一個小故事，一個暢銷書作者，他的目標是出書，而且要暢銷。首先確定一年出一本書（目標），細化到每一週寫多少字（關鍵成果），暢銷的“標準”是什麼（目標），如何構思、篩選題材、引入相應外部著作內容（關鍵成果）。只有建立這個看似簡單的目標管理系統，執行力才是有效的。這位寫書作者才有可能成為暢銷書作家。
每一個成功的公司、團度、或個人無不是通過OKRs系統來實現業績增長。
哈佛大學用25年的時間對一些學歷相似的人做過跟蹤調查，做過一項數據調研:3%有清晰且長期目標的人，大都成了社會精英成功人士；10%有清晰的短期目標的人，大都成為他們在各個領域以專業人士；60%目標模糊者，能安穩工作生活，可能沒有特別優越的成績；27%無目標的人，經常失業，生活動盪，甚至一部分人靠社會救濟為生。
閱讀更多 胡曉妃老師 的文章
