因長期從事企業資產與檢維修管理的相關工作，筆者強烈感覺到我國企業需提升維修工的歸屬感。歸屬感不強的直接後果是缺口巨大，用百度一搜就可以看到：
——“全國電梯維保人才缺口60萬”
——“農機維修工缺口巨大”
——“（江蘇省）工業機器人操作維修工缺口3000人”
——“修飛機年薪三十萬背後：人才缺口巨大拿執照難”；等。
新生代維修工因生活條件較老一輩要優越、維修工作的“髒苦累險工資低”、其他行業的誘惑等諸多因素，故而較易對自己的工作感到不如意。而在自動化、智能化設備已迎面而來的時代，設備維修無疑會變得更加重要、企業對維修工的依賴會越深。如何提升維修工的歸屬感，於是就成了設備密集型企業一個亟需解決的課題。
應量化掌握維修工的流失數據。維修工流失率 = 維修工流失人數 /維修工總人數 X 100%，統計每月、每年的維修工流失率（正常調崗、晉升的除外）。
能攻心則反側自消，從古知兵非好戰；
不審勢即寬嚴皆誤，後來治蜀要深思。
——清朝· 趙藩
一味埋怨維修工“很不好養”、“這山看著那山高”，其實於事無補。倒不如設法弄清導致流失的真實原因，以便為擬定有針對性的改進措施打下基礎。例如在維修工臨走之前與其交流詢問、設置意見箱/郵箱以便維修工可隨時匿名傾訴、對照標杆企業的優秀做法主動識別差距等。
雖維修工流失的原因多種多樣，但歸納起來仍未脫離“馬斯洛需求層次理論”的範疇。1943年，亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中，提出了著名的“馬斯洛需求層次理論”，將人的需求分為五個層次，如下圖表。
導致維修工流失的主要原因常有：維修安全性需改進；維修工作得不到高層重視；學習和進修機會匱乏；職業前途不明朗；已遭遇不止一兩次的“口惠而實不至”等等。
從“馬斯洛需求層次理論”可看出，薪資當然很重要，但並非維修工的唯一訴求。這也解釋了為什麼有的維修工的薪資其實並不低，但還是義無反顧地離職了。
而值得特別注意的是：“87%的千禧一代人和 69% 的非千禧一代人把‘職業發展和栽培機會’視為重要”（數據來源：雷恩·邦尼奇《有一種高明，叫做鼓勵員工找工作》，2018/9/17，HBR-China）。
“功以才成，業由才廣”（陳壽 · 《三國志》）。
若維修工的歸屬感不強、流失率較高，對企業的整體價值創造能力、經營績效產生負面影響時，企業應摒棄“鴕鳥政策”思維而正視該問題，基於“馬斯洛需求層次理論”系統地策劃改進目標與措施。要是能做到令已離職的維修工樂意“吃回頭草”，那就更好了。當然，維修工同時也需清醒地看到：自己的需求在越多被滿足的同時，也需給東家奉獻相稱的價值回報，畢竟企業是盈利機構而非慈善機構。
主要參考文獻：
[1] 雷恩·邦尼奇（Ryan Bonnici）.有一種高明，叫做鼓勵員工找工作[EB/OL]（2018-09-17）[2018-09-19].https://mp.weixin.qq.com/s/sWIJ_PapNQJlniZxSIe30g.
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《維修4.0——第四代維修模式：戰略維修實踐》
2018年11月已出版
本文轉自：設備管理與維修
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