一、什麼是高情商團隊？
1995年，美國哈佛大學心理學教授丹尼爾·戈爾曼提出了“情商”(EQ)的概念，他認為“情商”是個體的重要生存能力，是一種發掘情感潛能、運用情感能力影響生活各個層面和人生未來的關鍵的品質因素。
戈爾曼甚至認為，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更為重要的是情感因素“情商”大致可以概括為五方面內容：情緒控制力；自我認識能力，即對自己的感知力；自我激勵、自我發展能力；認知他人的能力；人際交往的能力。個人有情商，團隊亦有情商。
現代企業中的大多數工作都是由各種團隊去完成的。為此，團隊的工作氣氛以及凝聚力對工作績效有著深刻的影響。團隊能否和諧，不僅取決於其中每個成員的情商，更取決於團隊整體的情商。
高情商的團隊，成員之間往往具有親和力和凝聚力，團隊顯示出高漲的士氣 ；低情商的團隊，士氣低落，人心渙散，缺乏戰鬥力，因而所在單位也不會有好的發展。
二、建立高情商團隊的途徑
要構建高情商團隊，應該循著以下路徑進行。
1.提高個人情商
團隊情商實際上是團隊成員個人情商相互磨合後的一種綜合體現，要提高團隊情商，首先應從提高團隊成員的個人情商開始。
對於個人而言，雖然先天性格或多或少會影響到情商的高低，但這種影響並不是絕對的，通過後天有意識的努力，可以從根本上提高對個人情緒進行成熟調節的能力。
許多成功企業的經驗表明，組建團隊時就應注意成員的情商水平和素質結構。招聘員工時，應該將招聘者的合作能力、親和力等作為考核因素。
美國德爾塔航空公司招聘員工的主要考核內容，就是應聘者是否有合作感和團隊精神。搜狐公司在招聘人時更關心的是性格，其心理素質、團隊精神和親和力等是重點考察的內容。
同時在組建團隊時，不但要考慮成員的知識結構、年齡結構等，還要考慮其素質結構。其次，要注意領導個人的情商水平。領導應胸懷寬廣，具備良好的情緒控制能力和水平，不能在下屬面前喜怒無常和無度，或者在意外事變面前驚慌失措、煩躁不安，這些不良的情緒對員工有很強的感染性，會影響整個團隊情緒。此外，領導還應具備一定的情感管理能力，能憑藉意志、情感、經驗和知識，藝術化地處理團隊上下級的關係。
比如，IDEO是一個著名的工業性設計公司，該公司擁有很多具有創造力的團隊，這些團隊負責產品的外觀及美術設計，正是這些設計使IDEO在市場上贏得了競爭優勢。IDEO的工作特性決定了它的團隊必須具有高情商。
IDEO控制團隊情感的方式是為員工提供一個工作壓力的發洩處。IDEO信賴娛樂注重對減輕員工壓力的作用。他們在公司房子的周圍放了幾百個發射出軟子彈的玩具，如果員工感到受挫就可以揀起玩具進行射擊。
IDEO公司崇尚感情發洩，因此，公司常常會有員工在高興或憤怒時大聲叫喊。IDEO公司甚至專門設立了一個娛樂辦公區，員工在需要休息時可以在那兒辦公。
2.提高管理團隊衝突的能力
事實上，當團隊需要對外界環境進行調適時，就是由於團隊賴以生存和發展的環境與外部現實環境之間發生了衝突，產生了不協調的情況。團隊衝突是客觀存在的，是不以人的意志為轉移的。
由於不同的價值觀念、習慣認同、文化習俗等同時並存於一個團隊，又或者團隊內部缺乏暢順的溝通機制、組織結構上存在功能缺陷等，衝突以各種各樣的形式存在於每一個團隊之中。雖然衝突對團隊發展的影響具有二重性，即破壞性和建設性，但如果這一團隊缺乏有效管理衝突的能力，那麼，不但建設性的衝突可能會向破壞性的衝突轉化，而且原本屬於破壞性的衝突可能會對團隊產生致命的打擊，直接威脅團隊的生存。要有效地化解團隊內部的衝突，一是要進行團隊內的有效溝通。
團隊上下級之間、同級之間要進行廣泛深入的溝通。溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識、甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對團隊成員的交互行為、對團隊的營運都起到極大的影響和促進作用。
只有溝通，才能使成員的情感得到交流，才能協凋成員的行為，形成共同的願景，產生出強大的凝聚力和戰鬥力。溝通決定團隊成員的關係結構、團隊的凝聚力和工作效能。企業可以通過各種途徑，如各種例會、內部出版物、有線電視、企業內部網、各種彙報、非正式接觸、電話、書信等，創造各種促進溝通的條件，這樣就可使團體內部信息共享、充分溝通、消除矛盾、統一思想、增強團結。
因此，溝通是提高團隊情商的重要方式。以上所說的IDEO的團隊，就善於通過正式或非正式的溝通來了解員工的內心思想；團隊尊重員工的個性並聽取他們提出的不同意見；團隊給予員工感情上的幫助和支持：團隊對員工的成績加以確認；團隊對員工的錯誤行為加以訓導等。
3.建立學習型團隊
團隊情商簡而言之就是團隊對外界環境的調適能力。如果團隊已意識到外界發生了變化，卻無法採取行動進行調適，其主要原因在於團隊缺乏調適的能力。
要提高團隊的調適能力，關鍵在於增強其接受新知識、新觀念和新事物的能力，一個有效的途徑就是建立學習型團隊。這也是提高團隊情商的根本途徑之一。不會學習的團隊在競爭激烈的環境中將面臨致命的危險。
在知識經濟的條件下，要進行組織內知識的傳播、隱性知識向顯性知識的轉化、知識向產品的轉化，沒有組織成員之間的相互信任、組織成員的歸屬感、組織成員的成就感，組織的成功是不可能的。
組織成員之間相互猜疑，人人懷有嫉妒和敵意，就不可能實現知識的共享；組織的情緒調控能力差，成員都生活在充滿憤怒、恐慌的組織環境中，就不能冷靜地面對技術創新中的失敗，更不可能與客戶及各方合作者友好相處。學習型團隊是通過在團隊內部建立起完善的學習機制和知識共享機制，形成有利於知識傳播的企業文化，從而使團隊具備持續的發展動力和創新能力。
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