文 | 田志剛 摘自《卓越密碼：如何成為專家》
我們主要是做組織知識管理諮詢的，所以工作中最常乾的事情是調研和訪談，跟不同的人聊天！
記得有個項目中涉及到要訪談不少政府的公務員，他們安排的訪談很有意思：
因為涉及到不同的職能，所以訪談安排是一個職能半天，在這半天內談的人既包括領導也包括幹活的兵。
大致類似於一上午或者一下午談的人，包括了司局級的、處級、科級和沒有職務的人，順序多變，但這四層人都有，而且他們都是一個職能的。
這樣的安排特別讓人產生對比，看到領導和員工雖然在同一個部門的人，卻原來如此不同。
記得調研了幾天後一個很大的感受就是：領導就是領導！
當然這裡面有不少各種不便明說的原因獲得較高職務的人，這樣的人也比較容易判斷。
剔除這些，大部分能成為領導的人還是有過人之處的！
不抱怨
在職場的人都不容易，誰不是帶著鐐銬跳舞？
訪談的過程中就發現，層級越低的人牢騷越多，覺得不爽的地方到處都是，各種不平和抱怨。
而越高層次的領導說抱怨的話越少，但這並非說他們都很滿意現狀，但他們更多的是去改變自己能改變的，那怕這個改變比較難仍然著手去做，另一個是接受改變不了得地方。
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這大概也跟他們工作時間長、掌握資源多有關，但除了這些原因外，應該還有其他的原因吧！
更深刻
訪談過程中的一個體會是，領導們思考問題更加深刻，並且對遇到的大部分問題都有過思考，而且進行了不少嘗試去改變。
而職級低的人則眼界較窄，糾纏於細節和現象，說自己太忙壓力太大機會太少，對自己所負責的工作也欠缺深入的理解和背後邏輯的把握，就事論事多，深入思考少。
這個原因大概是因為領導們管的事情多，所以必須從更深入的角度去想，否則會被事情淹沒。
有意無意的這些領導具備了較高的概念能力，但我搞不清楚的是：因為他們是領導所以概念能力強，還是因為他們概念能力強而成了領導？
強學習能力
這家單位給他們員工都發了一本《卓越密碼：如何成為專家》，但在訪談的時候發現，大部分員工其實都沒看這個書，而好幾個領導卻都能引用書裡的觀點並跟他們部門的現狀和問題結合，講起來頭頭是道。
一個司局級的幹部還講了他學習某個領域的經歷，當年根本沒有互聯網這樣的工具學習資源也很少，他就靠自己讀書、到大學蹭課和看錄像帶學的，也頗有心得。
這些領導們學習的敏感性很高，他們知道自己缺什麼，當工作中需要某些內容的時候，立馬就著手去學。由於大部分領導年齡較大，對互聯網熟悉利用的少。
年輕的同事擅長新工具，但學習敏感性和行動力則差很多。
意義感
全世界所有的政府公務員都存在著激勵不足的問題，所以在政府工作的好處是穩定由於，動力不足。
訪談中發現，領導們都認為自己的工作很有意義在創造價值，他們會站在所負責的行業、領域上考慮，甚至有一個領導還提到等他們退休後，他們的經驗和教訓如何傳承來保證這個領域的事情該如何做的更好的問題。
而年輕的人則只有極少數才有這種意義感，大多是覺得待遇還不錯、穩定、壓力不大，但具體自己乾的活有沒有價值則考慮的少。更多的是考慮自己，而較少考慮行業、領域和未來。
總結一下：
因為這個訪談是很短時間、很少數量的直觀感受，所以這些結論不一定有普遍性的價值。
但在我們其他的訪談中也都發現和印證了，不僅僅是公務員，在各行各業凡是那些做出成績的人：
對於自己所負責的工作大都有較強的意義感、都擅長學習，都能夠對自己工作有較深刻的認識。他們也有許多不滿，但知道僅僅抱怨沒有用，還不如去改變能改變的地方。
這些對於每個人都應該有點啟發，也歡迎你在留言裡說說自己的觀點。
該文內容摘自《卓越密碼：如何成為專家》，
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