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由於研發人員工作的特殊性，在企業中對研發人員的考核一直是一個難題。一方面研發成果具有一定的滯後性，另外其工作方式大部分以項目存在，基礎研究、技術攻關和產品開發的工作內容和工作難度都不一樣，產出模式也不同，因此怎樣衡量研發人員工作標準和業績，成為了企業對研發人員考核的一個難題。
有的企業在對研發人員的績效考核中應用嚴格的KPI，但是往往沒有考慮到研發過程中的難度和風險評估，尤其是技術攻關和技術探索，導致了能力強的人做風險高的項目還不如能力弱的人做風險小的項目。因此，無法鼓勵優秀研發人員的創新，不利於構建一種創新的氛圍。
在進行研發人員績效考核管理中，應根據研發人員工作的特殊性，進行績效管理的設計，一般在研發人員績效考核管理中，應該注意以下問題：
1. 項目節點和任務驗收用於考核
大部分的研發工作，都是按照項目制進行運作的，而且這種項目一般具有團隊性和週期性特點。因此對研發人員的考核，可以依據項目週期節點、項目任務的驗收等作為考核的標準和依據。
例如：在項目立項前，由公司內外部人員組成研發項目評審組，對不同的項目進行評估，來確定項目的週期、項目人員數量、項目費用等等。根據項目評審的結果制定項目實施的總體計劃和進度表，過程中按照任務完成節點和節點任務驗收進行考核，考核的週期可以按照項目節點週期進行。考核的結果與整體研發團隊的績效獎金掛鉤。
2. 個人的成長用於評價
對個人的考核主要是通過能力和行為評價。針對研發人員的崗位特性以及研發任務要求，提取研發人員關鍵勝任素質，例如：創新能力、項目管理能力、研發知識儲備、產品設計能力等等。通過對研發人員能力的評價，一方面可以讓研發管理人員全面瞭解研發團隊，合理進行項目任務安排，發揮各自的優勢，有利於研發團隊的整體成長；另外通過能力的評價結果，也可以讓研發人員瞭解個人能力的長短板，激勵個人成長。除了能力指標的評價還可以結合一些行為規範指標的評價，例如：工作積極性、團隊協作、主動性、責任心等等。
對研發人員能力和行為的評價，除了運用於考核，還可以直接與研發人員的技術等級掛鉤，通過技術等級的分級，來激勵研發人員不斷提升個人能力和績效成果。
3.研發成果用於激勵
對於研發人員的研發成果，將直接運用於激勵。例如：對新產品設計研發，直接按照新產品銷售獲取利潤的一定比例計提獎金；而對於老產品改進項目，則是提升了產品的毛利率，因此可以按照提升毛利額的一定比例計提獎金。這是研發的直接轉化成果，而對於一些輔助研發的項目成果，如專利、研發學術論文、課題研究成果等，則根據研發成果對公司貢獻的大小進行獎勵。總之，對於研發人員的研發成果進行直接激勵，有利於有效發揮出研發人員的積極性和創造性，從而在企業形成良好的研發環境。
研發工作是公司戰略發展的基礎，而產品的研發與其他業務和職能工作相比具有周期性、創新性和可控性差等特點。因此，對研發人員的考核應依據崗位特點、人員特性、項目性質等因素綜合考慮，進行績效考核的設計，才能發揮出績效考核的作用。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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