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“很多企業都會組織360評估，通過對管理者和員工的素質能力全方位測評，為人才培養髮展提供依據。經常聽到有人說360評估工具主觀性太強，不能真實反映被評者的情況，甚至成了職場打擊報復的工具。為什麼會有這種看法呢？除了在測評組織、結果反饋等方面可能存在問題外，測評題目設計的不科學、主觀性太強也是很重要的原因。
常見的360評估題目選項多為主觀判斷的形式，像“非常符合、符合、不太符合、完全不符合”，“非常同意、比較同意、一般、不同意、很不同意”等。而每個人對這類答案的看法不一，你認為某人水平很高，我卻覺得他水平一般，因此不能準確地評價一個人。
如果把360評估題目設計成可衡量、能量化的，打分結果一定會更準確、更客觀，舉幾個例子供大家參考。
① 比如評價員工的工作質量情況，可這樣設計：
A、本季度工作成果無錯誤，無需修改即可使用；
B、本季度工作成果出現大幅修改或較大錯誤1次；
C、 本季度工作成果出現大幅修改或較大錯誤2次及以上；
D、 本季度工作成果出現無法使用、需重新設計1次及以上。
②評價員工工作協作配合情況，可這樣設計：
A：即使同事未提出協作要求，也經常主動協作配合，每月至少主動幫助同事1-2次；
B、當同事提出協作配合事項時，經常放下手頭工作去配合同事，從不推脫；
C、當同事提出協作配合要求，在完成自己工作之後會配合同事，偶爾會拒絕；
D、經常找藉口不配合同事工作。
③ 評價員工的敬業度，可這樣設計：
A、從不請假，每月主動加班2次及以上，全部完成任務才會休息；
B、偶爾請假，每月按上級要求加班2次及以上;
C、每月有不超過1天的請假，按點上下班，緊急情況下偶爾加班；
D、經常提前離崗，即使工作很緊急也不會加班。
只要我們多動腦筋，對每個評估題目設計出可準確衡量、能量化的選項，360評估就會更準確、更有效果。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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