導讀：
員工總覺得工作不順，慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。
老董事長又拿起一個如法炮製。當拿起第三個雞蛋時，員工恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來！”
老董事長吐了一口菸圈：“我的意思是，不願意幹就立馬滾蛋！”
這個段子告訴我們三件事：
1. 這位董事長在做“離職面談”
2. 這位董事長是個性情中人，卻過於草莽
3. 每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老闆恍然大悟，然後苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業做了巨大貢獻...
這樣的場景不知在多少企業上演。
不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老闆們關心的問題則是核心員工如何留？
如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下？
獨木橋變陽關道
企業組織裡同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們幹得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿蔔。
怎麼做？思路如下：企業裡的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體。
參考海底撈：
“夢裡的餃子”最好吃
我們要思考的是，小企業沒那麼多錢，更沒那麼多職位，空間的確有限，這種小公司如何“造夢”？眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業內部。
注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應別人，一定要落實，否則失信於民，自吞苦果。
設定退出門檻
企業管理核心員工也有一個通用思路：設定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考：
1、幹夠N年給你過戶
2、分N年給你報銷
3、給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅遊……籤協議，在公司幹夠N年，如果你中途離職，賠錢！你耍賴？法務部陪你玩。
4、降低生活成本，提高退出成本。
第五招 我給你“將來”
你憑什麼讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真幹，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。
中長期留人方案——OP合夥人
讓員工成為公司的事業合夥人，與老闆一起共同經營企業
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
合夥人模式——用於老員工和核心員工
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
員工一旦擁有了分紅權，他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們才能獲得更多的收益。所以，他們會跟老闆一起努力經營好公司。
而如果員工中途離職，則視為放棄年終合夥分紅。所以基於這樣的前提，員工離職成本會更高，一定程度上可以幫助企業留住人才。
更重要的是，員工不會分配公司的股權，所以真正的決策權還是在老闆手中，相比來說，這樣也更適合中小企業。因為小公司如果股權分散了往往會影響到工作效率。
短期激勵留人——運用KSF增值加薪法讓員工有不斷獲得收入增長的機會
KSF設計理念：
- 給員工增加加薪渠道和機會
- 員工加薪的同時不會增加企業成本
- 將員工的利益和企業的利益融合，實現雙方的互利共贏
KSF模式對於生產經理有什麼影響呢？
1、他可以有8個渠道去為自己加薪，只要自己乾的越好，工資就會越高，而不是等著老闆去給他加薪
2、所有的加薪都是以結果為導向，所以一定程度上要求員工追求結果，但是在這種模式下，員工是願意被要求的
3、我在別的地方不可能獲得比這更高的薪資，那麼我為什麼要離開呢？
對企業而言呢？
1、員工與過去相比，為企業創造了更多的效益，所以老闆是願意給員工加薪的
2、老闆不用再盯著員工做事，員工自己對自己有要求
3、企業的薪資與其他地方相比有競爭力，所以不管是在招聘還是留人上，企業都是有底氣的
閱讀更多 薪酬績效激勵 的文章
