最近危机公关事件频频爆发，最火的就是这条新闻：《暗访海底捞：老鼠爬进食品柜 火锅漏勺掏下水道》。
相信很多人都光顾过海底捞，也会被该店服务员的上帝式服务所折服。但是这次爆那么大事件，别说看图，就是这个标题，你都会觉得恶心。
海底捞一直被奉为餐饮界的“神话”，如今因为老鼠等食品安全隐患而迅速破灭，很多人表示难以置信和愤怒。这就相当于，就像看到文章和陈赫出轨一样，饮食业的标杆出问题。
万万没想到，海底捞的声明一发布，原本的民怨沸腾瞬间扭转为“当然是选择原谅它”。
以下是网友对海底捞评论截图：
舆论反转之快，令人惊讶，猜测有四大原因。
第一，群众心知肚明，所有饭店的后厨卫生都这种尿性，海底捞绝对不是最差。
第二，服务好还是能赢些同情分，长板补了短板。
第三，从反应速度来看，暗访新闻曝光后，海底捞大约在4小时后发布道歉声明，基本符合舆情处理的“黄金四小时”，并在不到3小时内，确定处理方案并公诸于众。
海底捞公关不抵赖、不狡辩，快速、坦率回应得有点令人措手不及。
第四，打温情牌。这也是把最坏局面瞬间扭转的最为关键的一点。
海底捞公关通报的第六点，“涉事停业的两家门店的干部和职工无需恐慌”“主要责任由公司董事会承担”。
翻译一下就是： 1.这锅我背 2.这错我改 3.员工我养。
海底捞的公关完美利用了同理心的心理作用，从客户角度，从员工角度，既解决问题又打感情牌，重心在于彻底解决问题，读起来心里很舒服。
我们来对比一下，同样是近期发生的另一个危机公关版本：《全季酒店用洗脸毛巾擦马桶事件》。
对比两个版本，我们可以发现，一个董事会承担主要责任，一个开除员工，这就是最大区别。
开除个把员工、停职某个领导，典型的一刀切、暴政懒政。基层出问题，肯定要找管理上的原因，而不是杀个替罪羊了事。
越是千钧一发的时刻，管理者越需要明确企业必须保护的生存资源是什么。
在“消费者、员工、供应商、政府部门、媒体”中确定最关键的利益相关者，才能寻找到可以为己所用的转折机会。
海底捞CEO张勇说过：“我就是要拿出一部分利润，分开两拨人，一拨人是顾客，另外一拨就是我的员工。你敢不敢牺牲自己的利润，去满足你的顾客和员工的需求；你愿不愿意花心思在员工身上，给他们空间，把普通人变成不一般的人。
这也是很多企业学海底捞学不来的原因。”
这次，海底捞3小时危机公关，再次体现了企业“以人为本”的用人哲学和社会责任感。
这种根植于企业基因内的价值观，是海底捞危机公关火速扭转局势的原因所在。
想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：
1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；
2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；
3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发的工作，这是你想要的吗？
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企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
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2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
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5、不断优化KSF，让成功可持续。
二、PPV-产值量化薪酬模式——适合二线员工
即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：
1、同岗不同薪
2、多劳多得
3、价值交易
4、复合型岗位
5、一专多能
如果把KSF和PPV结合，可以很好的管理高层和员工，让员工主动干，为自己加薪。
也能很好的留住员工，降低员工流失率！
老板一定要多学习，突破自己禁锢的思维，才能带领企业乘风破浪！
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