前段時間，去廣州出差時，到了客戶公司。客戶在與她的團隊成員進行開會：“你們的工作效果與效率，都讓我很不滿意！拖拖拉拉！今天，客戶又給我打電話投訴。小李，你是怎麼搞的，最近總不在工作狀態......”在會議上，我只有聽得份，客戶CEO一直在講，員工也一直在記錄著，
我瞄了一眼坐在我隔壁的員工，他正在記錄著，很認真，但仔細一看，他正在練習書法，寫得密密麻麻。
開會，要認真！
“我能接到很多訂單，但就是完不成啊，我一個人在前面跑，等回頭看時，發現我的團隊成員都在後面慢慢悠悠的，唉......”美女CEO長嘆一口氣，似乎心有不甘。
“我在外邊，也經常聽課，比如團隊、溝通、客戶管理、戰略、績效管理的知識，學習了不少，也請大學教授來公司為員工講過課，但，我現在真有些力不從心，現在才有50多號人，接下來會增加到100多人，真不知道，如何辦了？”
望著客戶著急的面孔，能感到她的焦慮。但是，她僅是為自己的“私心”而焦慮，這從我與她的對話中，可窺一斑。
“王總，你的公司經營12年了，你也在北大總裁班學習過，而且熱衷於各種活動的參與，你會與你的團隊成員一起分享你為什麼要如此做嗎？他們在想什麼，你真得知道嗎？你與他們之間真得是工作團隊嗎？你說過話與做得事情之間有否差距？若有，差距有多大？是否需要彌補？如何彌補？”
王總稍微楞了一下，“哈哈，我學習是我的事，肯定不會與他們分享的，即使分享了，他們也聽不懂，他們的心裡天天想著的就是加工資，加多少，我認為我是一個表裡如一的人，尤其是對朋友。”
“王總，你的員工是你的朋友嗎？你瞭解每個人身上的個人優勢嗎？你的團隊成員的個人優勢是否互補？”
“當然，財務經理、市場經理、HR經理、銷售經理之間應是補的，但是，他們每次開會時，就是不說話。給我的報告，也不能令我滿意。”
王總著急地問：如何建立團隊呢？如何建立高績效團隊呢？面對王總的問題，我作了分享，記錄如下。
王總的心裡沒有團隊
首先，團隊要有精神，是基於一些原則的價值觀。換句話說，如果你要讓你的團隊高效、有價值，你必須要遵循這些原則，你需要在團隊中撒下合適的“種子”。同時，你得接受並運用這些遊戲規則，真正的團隊精神要求所有的團隊成員都有著卓越的信任、信仰，把團隊放在第一位的集體思維。要培養“信任”，一個團隊必須要有一個“持續持有”的東西，這不僅是一個團隊的建立基礎，而且也是一系列需要遵守的規則，打破了這些規則，你就打破了團隊的基礎。
一、原則1：團隊至上
在高績效團隊的核心部分是共同目的，即高於每一個團隊成員的“使命”。要想成功，團隊的利益和需要要放在第一位。這就要求：要從“我”的思維向“我們”的思維轉變。相對團隊需求來說，高績效的團隊成員理解個人問題和個體差異性是排在第二位的。這並不是指你必須放棄你的個人能力，相反，這意味著你要分享你的個人優勢和差異性去推動團隊前進。這就是“我們”思維體現的專注和願景，這是集體能力的合作，這就是團隊的影響力。
合作是指為了相互所得一起工作，意味著為了成功和失敗分擔著責任，共同專注於一件事情，相互打掩護，不是指在團隊中相互競爭，僅僅將重要的資料和信息分享給比自己職位高的同事，或者為了不引起矛盾而屈從於集體思維，這些都是“團隊第一”規則的破壞者。
二、原則2：公開、坦誠溝通
你是否能想象出在場籃球比賽中，不公佈時間、分數、違規次數等信息，這場比賽最後會是怎樣的一個場面？在一場戰役中，若是沒有清晰的戰術計劃和及時溝通，打仗的雙方會怎樣？
易得諮詢的研究成果顯示：若沒有基於事實的信息、及時坦誠反饋的情況下，團隊很快就會轉變成一個脆弱、高度依賴的團伙（請注意：不是團隊！），這個團伙把責任和問題的所有者向那些知情人轉移，在很多組織中，這導致嚴重的“依賴綜合症”。把解決問題和衝突解決向上授權，不是有問題嗎？讓老闆去解決！！！
請記住：高績效團隊是向團隊授權，並且信息是權力的資源。
在這裡，我還想多說幾句：權力有兩個要素構成，即動機和資源。什麼是動機呢，即你做一件事的強大內在目的性，而資源就是你擁有的信息，二者缺一不可。若你仔細思考，你會發現，第二個原則與第一個原則是有著巨大的內在聯繫。
有了重要的信息，人們就會負起責任並行動起來，若沒有信息，人們就會被俘虜，做什麼、去哪裡都很茫然，請也記住，授權開始於信息分享。
信任是團隊建立的基礎
三、原則3：成為解決方案的一部分
易得諮詢研究表明，我們需要高績效的團隊成員，不需要被動的觀察者。我經常說，若你想成為一個優秀團隊中的一員，請參與進來，要成為解決方案的一部分，而不是問題本身。要勇於說出來，分享你的想法，把“我們”放在“我”的前面，就工作本身，進行貢獻出你的時間和才能，承擔起一部分責任，若是沒有這種承諾，團隊成員之間的重要紐帶就會斷裂。
高效的團隊合作要求每一個人都是帶領者，每一個人都是追隨者，這樣才能創造出一種積極領導的強大動力。當我們有重要的事情需要說和貢獻時，利用說取和影響來造福團隊，這時需要帶領；當有其他人正在帶領或有計劃在實施時，我們需要追隨。這時候，你要多問一下你自己：
1、你負責哪一部分工作？
2、你有什麼樣的才能？
3、你多大程度上可以是一個有效領導者或追隨者？
4、若是需要貢獻你的才能時，你會貢獻嗎？
5、請記住：你不需要允許成為一個團隊成員！
個人的責任和自律是無可替代的，正是平時的自我反思孕育了高質量的績效和授方案，當我們負責了一個問題時，併為結果負責任時，我們就成為了變革的推動者而不是變革的受害者；當我們不去責備他人或者為自己找藉口時，我們就成為了解決方案的一部分而不是問題本身。
四、原則4：尊重多樣性
組織協同產生於多樣性，而不是一言堂。通過把人們聚在一起，鼓勵思想和感情的自由
交流，我們就自然而然地豐富了決策的過程。通過溝通，我們瞭解了事情的真相，俗語說得好“越辯越明”，在衝擊中，思想會變得更強大、更豐富、更簡潔。
蘇格拉底曾說：“你有兩隻耳朵和一張嘴，一定要按比例使用。”我們進行檢查和平衡，彙集我們的資源、能力和經驗以產生更強大的結果，要開發一個雙贏的解決方案，其秘訣就是傾聽最接近問題的人說的話。
建議你進行以下思考：
1、你認真聽了嗎？當你在聽的時候，你在多大程度上感同身受？有否真得去試圖感受說話人的內心想法？
2、你有多瞭解和珍惜你的隊友？尤其是他們不同意你的時候。
3、他們對你瞭解多少？
4、你是否以同理心傾聽並尊重他們的觀點？
5、你是否有一種建立信任的能力？
同理心是作為領導者的一項重要管理技能，在不使用權威的情況下，影響和激勵他人，需要尊重。為了激勵人們，我們需要關注激勵他們的因素。為了避免和解決衝突，我們需要了解是什麼惹惱了他們？要區分清楚哪些是個人價值觀的衝突，哪些是工作方面的衝突？
團隊精神是渴求的共同東西
與王總進行了約四個小時的溝通，很明顯，她聽進去了。但知識與技能之存在著一個溝壑，只要多練習、多實踐，技能一定會得到提升。
當然，提高團隊的管理能力，還有一些原則，如：如何鼓勵和問正確問題、運用合理的解決問題過程、如何建立信任、如何提高獨立思考的能力等。有機會再作分享。
企業管理是一門藝術，平衡的技能滲透在管理的每一個環節，比如：如何將績效管理與團隊管理有機結合？企業的使命、願景、戰略之間有何聯繫等。對於企業管理知識的掌握在於提高自己的個人優勢，只有將同理心、管理知識和管理技能進行高度濃縮並加以領會、運用，管理優勢才能得以發揮出來。
2018.10.28
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