對於公司來說，找到合適的人才是一件很不容易的事情。而且，公司在選人的時候，希望招聘到的員工不僅能解決眼下的問題，還能解決未來可能出現的問題，這種能力，不是一張簡歷就能呈現出來的。
Koru是一個商業技能培訓軟件，目標是幫打算從事科技行業的畢業生學習相關工作技能。Koru的創始人克里斯騰·漢密爾頓（Kristen Hamilton）總結了七個標準，可以用來預測求職者未來在職場上的表現，分別是：有韌性、嚴謹、影響力、合作意識、主人翁意識、好奇心、知進退。微信公眾號“寬帶資本”翻譯了這篇文章。這七個標準不僅適合創業公司參考，普通人也可以進行對照，評估、培養自己的某個特質。
第一是有韌性。初創企業發展變化很快，有時候，一個人常常會被安排到新崗位，並且要調整狀態，快速適應新崗位。這時候就會產生壓力，並且壓力會持續很長時間，這就是為什麼需要有韌性的人，只有這樣的人，才能既有勇氣接受挑戰，又有韌性來處理日常瑣事。在面試的時候，漢密爾頓會找那些有堅定目標、以及願意為此付出持續努力的人。在對方回答問題的時候，你要聽他是怎樣描述任務以及任務週期的，你要“試著瞭解這個人在一件事上可以堅持多久”。因為很多時候，堅韌是在平淡甚至枯燥中體現的，堅持完成無聊的任務，更能體現出一個人的韌性。
第二是嚴謹。這裡說的嚴謹，指的是一組能力，包括蒐集數據的能力、整合理解多信源信息能力、還有高效決策的能力。“嚴謹”比較容易考量，對一些技術崗位來說，可以進行一個測試，讓求職者在規定時間內做題，或者分析其中的邏輯。漢密爾頓說：“讓求職者告訴你，他們使用數據做出決定的時間是多久。你要留意數據的複雜程度、思考過程等細節，不必太在意結果是不是正確。”
第三是影響力。那些有影響力的人，能很好地理解公司的願景，並且瞭解自己的崗位職責。只有這樣，他們才能理順工作，並且在正確的方向貢獻價值和影響力。如果你想在招聘的時候考察對方的影響力，你可以問他喜歡哪個人或者公司，然後讓他談談為什麼這個人或者公司很有影響力。總之，招聘時，你要從各種細節中發現求職者理解更大願景的能力。
第四是合作意識。如今，人們在工作中經常需要有很多領域的技能。跨職能團隊越來越成為一個常態，這時候，同理心和高情商成了很關鍵的素質，那些瞭解自己優點和缺點的人，會站在別人的角度思考，從而使得團隊健康運轉、有效協作。漢密爾頓建議，你可以直接問求職者，團隊合作時，什麼是最困難的事？在一個難相處的團隊裡，他有怎樣的體驗？他擔任的角色是什麼，經歷過什麼事？與他人合作時，什麼事讓他最開心，印象最深？
第五是主人翁意識。職場永遠都會有意外發生，可能是招你進來的主管突然辭職了，或者你的工作崗位不是面試時的那個崗位。但是，成功的職場人士明白“既來之，則安之”，而不是怨天尤人。漢密爾頓表示，要找到那些能夠主動解決問題、快速成長的人。“好的求職者不會浪費時間在埋怨或指責上。主人翁意識體現的是團隊責任感，推崇‘我們’文化，而不是‘自我’文化。注意他們使用‘我們’和‘我’的頻率。”在面試的時候，漢密爾頓建議，你可以故意問他有沒有遇到過不公正的對待，然後表達你對他的同情。有主人翁意識的人會立刻表示，“這事的確不對，但我不想浪費時間抱怨”。畢竟事已至此，過度發洩只會得不償失。
第六是好奇心。第六是好奇心。好奇心是這一組品質的根源，同理心、創造力和快速學習能力，都來自於好奇心。考察一個人的好奇心，可以問他最感興趣的是什麼，而且這個興趣最好和工作無關。漢密爾頓說：“有一次面試，求職者和我說，他朋友買了東西都喜歡問他的建議。他本人對吉他很有研究，細緻到能說出吉他用了哪種木材。如果一個人沒有自己的興趣，也沒有深入鑽研過某件事——那麼他在工作中的參與程度也不會太高。”
第七是知進退。你要留意一個人是否懂得進退。“知道什麼時候保持沉默，什麼時候給別人臺階下，很能看出一個人的性格。”比如，一個人的說話方式和他說的內容一樣重要。你要注意他是怎樣插話的；在談話結束後，他有沒有給你發一條經過斟酌的感謝信息；他在溝通的時候是不是高效，懂不懂禮貌；以及他能不能儘量簡潔地表達有見解的觀點。漢密爾頓說，最直觀的好感勝過一切。人們喜歡認識和招聘自己喜歡的人。漢密爾頓自己會選擇那些好相處、並且能給團隊帶來能量的人。
不過，雖然這七個特質都很重要，但在操作時，你要根據崗位需要，對不同的特質進行權衡。比如，有的職位可能特別需要嚴謹和堅韌，而有的職位則要求懂得為人處世，或者是需要高度的好奇心。總之，一家公司要明確自己關心的特質和能力，並且制定一套規範，然後找到有這些特質和能力的人。
希望以上觀點對你有啟發。
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