曹德旺總算是鬆了一口氣。
近日，這位72歲的“玻璃大王”對外宣佈，其在外創業的兒子曹暉將回歸福耀玻璃。這家市值641億元的玻璃製造商終於確定了它的繼承人。
“曹暉是長子，他有接班的權利。”曹德旺骨子裡非常傳統。也因此，曹暉高中畢業以後，從福耀玻璃的車間最底層的崗位幹起，2006年，擔任福耀玻璃總經理。
2011年，曹德旺就曾啟動過退休計劃。那時，曹暉已在公司鍛鍊多年。
按照曹德旺的說法，曹暉最初是不想接班的。在曹德旺的極力說服下，曹暉曾應允接班。
但2015年，曹暉再度出現反覆，並辭職要出去單獨創業三鋒控股。
雖然在曹暉辭職後，又有其他人接任總經理的職位，但曹德旺並不甘心。
如今曹暉迴歸，曹德旺心裡的石頭終於落了地。
曹德旺父子十餘年拉鋸戰的背後，是中國82%的“富二代”不願接班的現實。
“子不願承父業”是常態
從2018年新財富500富人榜來看，目前我國50歲以上民營企業家佔比接近7成，也就是說，在未來5到10年間，大部分民營企業都需要面對尋找接班人的問題。同時有聲音說，中國民企傳承面臨“兩個9的矛盾”——“中國90%的家族創始人希望子女接班，但95%的子女卻不願意接班。”這意味著今後一段時間，“無人接手”或成不少民企面臨的尷尬。
不止民企，上市公司同樣面臨著相同的尷尬。根據數據統計，A股共2010位民營上市公司實際控制人中，50歲以上的實際控制人總人數為1523人，佔實際控制人樣本總數的75.77%。
名企二代不願傳承的故事，我們也聽過很多：杭州娃哈哈集團董事長兼總經理宗慶後之女宗馥莉，曾表示不希望接手父親打下的江山；新城控股集團董事長王振華之子王曉松，在擔任總裁不久，通過一封公開信“閃辭”；王健林在談到創業傳承問題時，曾表示自己很後悔只生了一個兒子……
與“創一代”們一開始就出來打拼不同，他們的子女完全享受著優厚的經濟條件和處於新時代的福利，這些“繼承者們”大都有著較高的學歷水平和豐富的海外留學經歷，簡單的經歷也存在著工作經驗不足和社會閱歷欠缺的問題。他們的長處是視野開闊、知識豐富，不足之處在於缺乏父輩的奮鬥精神、處世之道。
實際上，“二代”們不願意接班更多的是他們的自我選擇，雖說“子承父業”是大多數中國企業家理想的接班狀態，但是在這種情況下，作為家族企業的接班人，面臨的壓力往往更大。而從現實來看，在父輩的成功面前，能夠達到甚至超越父輩水平的人少之又少，如果與父輩的成就相去甚遠，巨大的輿論壓力對心理承受力也將會是一個巨大的考驗。
二代接班PK職業經理人
美的是完美範例
一份中國私人財富報告曾調查，約65%的受訪二代財富繼承人希望以引入職業經理人或只擔任股東的方式延續家族企業的經營，或轉賣並退出企業。
當然，職業經理人也不是一路坦途，首先，尋找合適的職業經理人就已相當困難了，還要在一個關係錯綜複雜的家族企業中，得到各個家族成員認可似乎更加困難；最為重要的是，如何避免職業經理人為了追求短期利益，做出損傷家族企業長久發展的事情，這是企業家們需要擔憂的問題。
不過在這個問題上，美的為大家提供了一個範例。
當初，美的締造者何享健將千億民企美的交班給職業經理人方洪波，並與之分享股權，利用股權激勵實現了二代傳承，被認為是“驚世駭俗”之舉，然而實踐證明他的決策是對的。
何享健在與其家族奮戰商海多年之後，將集團管理大印交給了追隨自己多年的職業經理人方洪波，其獨子何劍峰則在董事會中擔任董事。
早在1997年，何享健就在為美的引入事業部制的同時，啟用一批職業經理人委以“外藩”重任，其中就包括讓方洪波擔任空調事業部內銷總經理。
為了確定職業經理人的權責邊界，美的制定了分權手冊——總部只負責財務預算投資和高級經理人管理，事業部可以自行組建團隊，進行管理、研發、生產、銷售等產業鏈環節。何享健說：“只要把激勵機制、分權機制和問責機制建立好了，自然就會有優秀的人才幫你管理。”
藉此次變革，何享健勸退了部分美的創業元老，其中包括自己的太太，他本人也基本退出了對公司日常經營活動的管理，並在2009年辭去美的電器董事長職位，扶持方洪波上位。
從2012年開始，美的從家族企業邁向 “職業經理人”時代，並進行了一系列戰略轉型。
2012年8月，這位70歲的創始人正式從美的集團董事長位置上退休，轉戰幕後的控股公司，45歲的職業經理人方洪波開始了他的掌舵生涯。同時，在新的集團董事會成員名單中，除了不參與經營的股東代表和戰略投資者代表，其它都由清一色的職業經理人擔任——美的從此邁入了職業經理人全面掌控的時代，尋找在家電產業之外的未來第二個業務增長點——機器人和工業自動化。
這幾年方洪波帶領美的的互聯網時代的積極轉型，讓人看到了一個企業家而不只是經理人的格局與勢能：
今年3月底，美的發佈2017年年度報告，營業收入達2407億元，同比增長51.35%，歸屬上市公司扣非淨利潤達156億元，同比增長15.72%，業績相當亮眼。
2017年末美的集團市值達3630億元，全年漲幅超過100%；2017年《財富》世界五百強榜單，美的集團排名較2016年上升31名；2017年喬布斯全球2000強榜單，美的集團較2016年上升67名。
何享健說，美的集團的最後一位CEO一定是職業經理人，家族只是它的股東。美的實踐的成功，也證明了除了血脈傳承，制度傳承將更加深刻地影響企業未來百年的發展！
二代傳承是世界性難題
清華大學五道口金融學院全球家族企業研究中心主任高皓：認為，家族企業的傳承問題是世界性難題，並非中國獨有。可以從四個維度去理解家族傳承：
- 一是管理權傳承。主要的標誌是看公司的總裁、CEO、總經理等是不是從“一代”傳給“二代”。第一代企業家大多都控制著管理權，通常人們說到家族傳承也是從這個維度去理解的；
- 二是治理權傳承。其標誌是董事會控制在家族成員手中，董事長由“一代”傳給“二代”，家族成員可以在董事會層面參與企業的重大決策和管理，企業的經營交給職業經理人和團隊；
- 三是股權傳承。標誌是“二代”僅從股東層面去參與公司的治理，我們通常把企業控股股權的傳承看成是家族企業完成傳承的標誌；
- 四是財富傳承。即“二代”選擇賣掉股份，戰略退出。
由此可見，家族傳承不是自古華山一條路，讓“二代”接任董事長、總裁等才是傳承。
家族“二代”的教育背景、社會環境、思想觀念等與“一代”大不相同，主觀上他們願不願意接班、客觀上能力是不是具備，都面臨嚴峻挑戰。
權利的頻繁更替會對企業發展造成不良影響，而要讓家族成員認為“外人”可以成為“自己人”，安心地將企業管理的大權交出，是一個漫長而複雜的過程，因此“一代”們需要謹慎安排、提前佈局。否則，稍有不慎有可能會讓企業傷筋動骨、錯失機遇。
據學者研究中國香港、中國臺灣、新加坡上市的華人企業，在其家族傳承過程中會損失公司60%的市值（扣除大盤等因素影響）。因此，家族傳承若解決不好，不僅影響上市公司發展，還會影響整個實體經濟的發展，理應得到重視。
目前國內解決家族傳承這一難題的路徑不多。但可以借鑑國外的經驗，不過這需要政策支持。家族傳承的解決方案有幾種。
一種是出售控股權，這需要政策上對併購重組、股權轉讓等鬆綁；
二是通過家族信託的方式實現所有權與控制權的分離，需要從稅務、股權變更等環節給予支持。
三、通過股權激勵設置，給願意接班的二代創造機會、打造“顧命大臣”團隊！
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