與傳統的積分制管理相比,李榮先生獨創的積分制管理有一個突出的特點就是“放開使用”,主要體現在以下三個方面:
一是在積分獎扣的使用上放開:積分的獎扣覆蓋員工班內班外、家內家外的所有行為,沒有空白;
二是在積分排名的使用上放開:積分雖然不與錢直接掛鉤,但是每個員工總積分的排名卻與員工的各種獎勵和福利無縫鏈接,沒有間隙;
三是在員工個人積分累計的使用上放開:員工進入積分制管理所掙的每一分積分永遠都在員工總積分之中,永不清零,永遠都能在員工總積分的排名上發揮作用,沒有空檔。
這樣的“放開使用”,充分體現了李榮先生管理創新的大智慧,也是他所創立的積分制管理最為精妙之處。看似簡單淺顯,其實蘊含著深刻的意義。
![“放開使用”積分制,能有效解決傳統管理中的三大矛盾](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
一、積分獎扣使用上的放開,實現了管理與被管理的和諧統一。
在獎扣分放開使用的條件下,獎扣分涉及的事項沒有界限,不僅管員工做事,還管員工做人,既充分滿足了企業工作的實際需要,又滿足了社會道德建設的需要;獎分和扣分的多少沒有界限,既能夠充分體現管理者的管理意願,又能有效地從正反兩個方面對員工行為給出恰當的評價,使員工準確接收管理者的信號。
這種通過獎扣分實現的管理信息上的互動,與傳統管理上的表揚與批評、發獎金與扣工資等方法相比具有明顯的優點,能夠對員工產生有效的激勵作用。由於積分獎扣是放開使用的,員工被扣分的原因可能很多,但是被獎分的原因可能更多。員工因某一事項被扣了分,即使有時覺得不公平,但他可以很容易地通過別的事項獲得獎分進行彌補。每一個員工都有自己的特長和優勢,他在某一方面“技不如人”會失分,但他在另一方面“技壓群芳”就可以多掙分。
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所以,積分獎扣使用上愈是放得開,員工掙分的積極性愈高,而且矛盾愈小。從理論上講,管理與被管理是一對矛盾,在傳統管理過程中容易因涉及員工利益問題而發生對立和衝突。但是在積分制管理中,積分不與錢直接掛鉤,重在傳達管理者對員工行為的評價信號,積分獎扣使用上可能產生的負面效應得到了有效化解,管理者與被管理者通過積分的獎扣實現了有效溝通,形成了和諧互動的管理氛圍。
二、積分排名使用上的放開,解決了有限資源與無限需求的矛盾。
積分制管理最突出、最重要的特點之一就是積分不與錢直接掛鉤,而是把員工總積分排名與企業各種福利等資源掛鉤。而積分排名使用上的放開,使有限的資源得到了無限的運用。
首先,最大限度地調動了員工的主觀能動性。雖然積分不與錢直接掛鉤,可是當員工的總積分排名與所在單位的各種獎勵和福利無縫鏈接後,每一分的具體價值就得到了充分體現。因此,員工必然會重視平時的每一分積分,自覺在工作和生活中通過各種渠道掙積分。比如,在高效優質地做好自己的本職工作、不分內外主動接受臨時性任務、處理突發事件等,在家庭孝老愛親、承擔責任等,在社會團結友善、樂於助人等。員工通過掙積分,不知不覺中培養了自己的優良習慣,自身素質得到了不斷提高。
其次,有效控制和節約了管理成本。在積分制管理中,積分不與錢直接掛鉤,積分無論用了多少都是不需要成本的。雖然,與員工總積分排名掛鉤的各種福利是需要成本的,但員工的排名是固定而有限的,就像籃球比賽,無論比賽各隊進多少球、得多少分,冠軍、亞軍、季軍等名次都只有一個。管理者根據需要和可能,決定兌現獎勵的內容和名次範圍。所以,積分制管理的成本既是可控的,又是節約的。
三、積分累計使用上的放開,解決了短期管理與長期激勵的矛盾。
傳統管理中的獎罰措施,往往只是體現對員工某一階段表現或是做某一件事的評價與反饋,在短期內可能會起到一定的激勵作用,但缺乏長期效應。而積分制管理對員工積分每一次的獎扣都累計在員工的總積分中,且員工的積分永不清零、永遠使用,最大限度地滿足了員工的價值需求,實現了長期激勵的管理效應。
上世紀40年代美國心理學家馬斯洛在《人類激勵理論》論文中所提出了人的需求層次論,將人類的需求分為五種,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。在馬斯洛看來,人類的這五種需求像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。一般來說,某一層次的需要相對滿足了,就會向高一層次發展,追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。
時間越長,這種價值就越高,作用就越大。這樣,優秀員工在當下有幹頭,對未來有盼頭,真正對企業充滿了歸屬感。
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175期報到時間為2018年11月9日,開課時間為10日-12日(火熱報名中)...
全國報名熱線:18372072870
第175期湖北群藝積分制管理落地實操班
學習時間:2018年11月10-12日
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