連鎖剛啟動的企業，一般會紮實自己的根基，還是三句不離標準化，其中包括：
- 梳理單店的成功模式
- 做好連鎖標準化流程
- 打造人才複製的學院
今天給大家分享的是，在連鎖企業迅速發展過程中，如何迅速發展人才，不至於發展過程中，缺人而擴張不下去。
當然了，招商加盟的模式，其中就包括了融資、融人、融市場。但這不是根本的解決之道，不知道大家有沒有發現，一般連鎖企業發展到寡頭或者領導品牌的時候，這時候連鎖企業會有兩種方案：
第一種，直接和第三方諮詢公司合作，讓第三方輸送人才（培訓輸出）
第二種，內部孵化組織培訓，然後建立商學院。
這是一個系統的工作，絕非一朝一夕能完成。
以下為今天的目錄：如何打造人才複製的商學院？
第一、訓練管理制度如何定？
所以連鎖企業為了保證連鎖標準化的複製和傳承，需要
不斷加強訓練體系，建立訓練的制度，輸出連鎖企業的執行力文化。無論是大型的連鎖企業還是小型的連鎖企業都一定要重視這一點。
比如，國際零售連鎖企業巨頭家樂福，它的標準化顯示出該企業訓練的全面性和綜合性，突出了對連鎖終端標準化複製的重視。
再比如，國際快餐巨頭麥當勞，通過對培訓學校的設立和標準的訓練管理，向全球的連鎖門店輸出高標準的人才。
那麼接下來看看，連鎖企業的巨頭的“商學院”是怎麼煉成的？
案例分析：家樂福和麥當勞
案例一、家樂福
它的訓練制度包括了11點，商學院的使命無疑是推動了全公司的培訓開發資源的整合共享，提高了員工的整體素質，為公司的可持續發展提供保障。
門店的培訓的四個基本要素：
1.培訓團隊
店面的培訓需要由管理人員與資深技術人員組成一支培訓團隊，一起合作。
2.培訓講師
沒有人生來就是培訓師，需要教會他們如何培訓員工。
3.培訓時間的排定
培訓師在培訓時預先排練，大概什麼時候提問、休息等。
4.追蹤
追蹤包括使用崗位培訓考核表等
案例二、麥當勞的漢堡大學
麥當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是說從計時員開始到高階主管，都設計有不同的課程，透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓。
例如，在臺灣的訓練中心稱為“麥當勞顧客滿意學院”，而在大陸有分為華中、華東、華北、華南區域來培訓人才，使得麥當勞的員工能夠持續不斷學習和成長。
除了內部的培訓，公司也會安排外部諮詢公司的學習，包括團隊建立、領導風格、個人發展等一系列課程。
據說，一個麥當勞的餐廳經理的誕生，需要花費至少500萬元的投資與超過450個小時的訓練。
三、我們逸馬為客戶方設計的訓練制度
以上為訓練管理的制度板塊
那麼還有訓練的流程如何設計？
第二、訓練的流程如何設計
舉個培訓流程及操作標準：
包括了操作步驟，作業的規範及注意點，以及行程工具表單。請思考，《日常訓練流程及操作標準》和《外訓流程及操作標準》如何設計？
第三、評估考核
上面圖片中【培訓項目評估】有說過一個三級的評估方法，分為：
- 一級評估效果評估
- 二級學習成效評估
- 三級行為跟蹤評估
要明確，每次培訓不是走形式，而是要反覆明確培訓的目的。
一級評估效果評估（針對講師）：內部講師效果評估有培訓中心根據“內部效果評估表”進行定期評估。
二級學習成效評估（針對學員）：針對學員完成課程後的學習成效通過組織考試或實地操作進行評估。
三級行為跟蹤評估（針對學員）：針對學員回到崗位後，其行為是否因培訓而達到預期效果
最後，也是流程、規範、表單的最後一個，標準化工具與表單。
第四，標準化工具與表單
例如，年度培訓計劃工具表單的設計，如圖所示：
再例如：員工培訓評估考核表
再例如，培訓申請表，師資一欄表，教材一欄表，培訓通知，參訓人員簽到表，培訓成果總結報告，外聘培訓師審核表，日常訓練評估考核表等等。
你的企業目前有開始做組織培訓，做輸出人才了嗎？
需要培訓工具表單的，請聯繫連鎖團長@周輝，更多連鎖諮詢，請關注連鎖團長。
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