企业招人难，已不是什么新鲜事了。那么，请仔细思考一下，真的是企业招不到人吗？
下面七条为大家总结了大部分企业都会犯的错误，看看你的企业有没有不幸“躺枪”呢？！
老板不重视招聘，没有明确岗位目标
某公司因为发展需要招聘一名市场总监，关于这个岗位老板未提供任何招聘标准、任职要求等，只让HR小美随便就发布在了招聘网站上。虽然收获的简历颇丰，但无一面试成功，这让老板很恼火，他觉得是小美在筛选候选人不够严格、不仔细，这让小美很是委屈。
某日，小美又成功邀请到一位候选人前来面试，没想到，候选人只面试不到20分钟就出来，为了弄清楚原委，小美前往与候选人仔细打探面试过程。
候选人跟小美“诉苦”：整个面试过程，小美老板似乎不知道自己在招聘的岗位标准和目的，不愿意听取候选人的工作描述，总是表达候选人的某些工作不专业、不符合要求等。而当候选人询问老板他希望时，老板似乎给出与招聘启示不同的职位诉求。
小美的老板举动是很多企业雇主的代表，他们有一个共同的特点就是招聘要求千篇一律，不重视招聘岗位，对招聘目标缺乏清晰的认识，结果可想而知。
招聘只是用来企业解决当前问题的途径
小企业由于运营成本的限制，在遇到企业发展重大问题时，为了抓紧解决问题采取“通过招聘者经验为企业出解决方案”。
面试者常常会遇到面试官让你出一些方案、给面试官遇到问题提出你的想法、你对于当下这个问题的建议等等。等到你回答后，面试官匆匆结束面试，又以“老板开会、老板不在、需要协商......"为借口让你离开。
企业没有招聘诚意，如果只是为了获取面试者的经验，这种招聘方式永远都招不到人才。
不知不觉设置寡妇职位，难以招到合适人选
有没有听说过“寡妇职位”？很多企业和面试者对此很陌生，但在现实的职场中却很常见。寡妇职位是由管理大师彼得.德鲁克提出的，指由于设置不合理或定位偏差而导致的需要具备“特殊气质”的人才能胜任的职位。
这类岗位以管理岗居多，高薪招募，但任职时间都不长，往往是接连数任都惨遭失败，于是隔断时间就要重新招聘。现代公司很多都是由年轻人创办的创业公司，由于经验的缺乏导致老板对某一职位的认识不清楚，也造成”寡妇职位“存在。
比如对不少公司的人力资源管理岗位就陷入“寡妇职位”的陷阱，千挑万选的能人到任后，由于业绩很难量化，无法得到真正的赏识，逐渐变得郁郁寡欢，直至离职。
老板不愿意将大部分精力投入到招聘中
雷军是位多次创业的老司机，在创办小米时把头等大事定在亲自招聘上。他说：“首要的一个，就是找人。我有个观点，要用最好的人，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。解决这个问题只有两种办法：一、花足够的时间找人，至少 70%；二、把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，筑巢引凤！”
他釆取的办法其实挺“笨”的，把想找的人列个名单，然后一个个去谈。虽然这样做失败的比例很高，但他拼韧劲，不放弃。雷军说：我相信事在人为，创业者招不到人才，只是因为投入的精力还不够多。
他为了找到一个非常资深和出色的硬件工程师，连续打了 90 多个电话。为了说服他加入小米，几个合伙人轮流和他交流，整整 12 个小时。
创业时期他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前 100 名员工每名员工入职都是雷军亲自见面并沟通的。这样招进来的人，都是真正干活的人，想做成一件事情，所以非常有热情，会有一种真刀实枪的行动和执行。
名声不够，老板不愿意做好品牌建设
想想那些青春美少女们都在拼命想成网红，你就知道这社会“知名度”就是生产力！最新数据显示：中国有2960多万家企业，看看贵公司在全国、全行业、全省、全市排名第几、有多少人知道呢？
很多公司（尤其是老板）自以为本公司很有名，这就有点夜郎自大的幽默了。在人才市场上，公司是否有知名度、美誉度和影响力，最终还是应聘者说了算。但很多企业不重视，总是自信公司的口碑能够口口相传。
被称为 “蓝色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影响力不言而喻，但近年来也都感受到招聘人才的压力，所以创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位：专门把公司的雇主品牌作为营销品，在著名高校、行业峰会上去曝光、去推广。
创造知名度、成为最佳雇主之类事情的太遥远。“临阵磨枪、不快也光”，在招人的时候多投点广告、在多个招聘平台上多曝光，至少能够达到短期的效果；但是很多老板又不肯花钱，多投一个招聘平台都觉得是浪费……这种情况，企业岂能招到符合心意的人才呢？！
面试官不专业，企业与合适人选失之交臂
吐槽完了老板，我们再吐槽吐槽HR和面试官。影响一个企业招聘成败最直接的因素，就是招聘人员的素质。因为他们才是应聘者最直观感受和了解一个公司的窗口。然而很多公司的招聘人员（包括HR部门和用人部门，更多是用人部门的考官）很不职业，言谈举止让应聘者心理不爽甚至产生厌恶感：
一是职业形象不佳。从电话邀约到现场面试等种种职业形象和职业礼仪的细节，都让人倒胃口。
二是态度傲慢。有的考官没搞清楚自己的身份，以为自己是法官，摆出一幅居高临下、咄咄逼人的架式，让人特别是有料的人才非常反感。
三是专业素养差。有些考官自己半罐水还浑然不觉，提的一些问题很幼稚甚至弱智，让应聘者哭笑不得，甚至有的应聘者受不了就直接提出要跟高层聊了；要么都不屑于回答这样的问题，直接想着早点结束走人了。
四是接待不专业。有些面试官在接人待物方面很是不专业，如面试时没有跟候选人介绍自己，让面试者雾里看花；对待候选人冷酷、面无表情；夏季，给面试者倒了一杯开水，冬季到一杯冰水，让面试者不适应......
招聘人员素质差而影响招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企业之外，而且连那些水平一般、进不了公司的应聘者都“庆幸”没有进入烂公司。
招聘人员是企业形象的代表，招聘的过程也是展示企业形象的过程。低素质的招聘官不但影响公司招聘目标的实现，甚至有可能引发与应聘者之间的冲突，直接影响企业的形象。
事儿多、钱少、缺大饼
现在不加班的工作是越来越少了，但新生代员工又很在意工作与生活的平衡，绝不愿意为工作去卖命，这就是矛盾的焦点。有些公司还在招聘中赤裸裸地写着：“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”，这种情况广告打出去简历都收不到……
有的公司是在面试的时强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班。可是，你见过多少员工很愿意“主动”加班？然后，让人家加班还不给加班费。
甚至有些公司还鼓吹“加班是一种文化”，老板一看见没人加班就发飙：“下午一下班，人都跑光了，就我老板一个人在加班，哪有点敬业精神。”问题是：是否真的有必要加那么多的班呢？
如果员工预期加班成为必然的义务，那么还有什么紧迫感去提升工作效率呢？明明可以一周双休，非得要搞大小礼拜。
钱少，事儿多，由于生存的压力，企业或许能勉强招聘到人。但是，企业仍然留不住人，常常是换了一批又一批，最后本可以按节点完成的任务一拖再拖。
如今是90后的天下，90后不存在基本的生存问题，他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、富于梦想。所以，他们特别在意一个公司是否有光明的发展前景，尤其在意自己在公司有无希望实现梦想。马云说：“梦想还是要有的，万一实现了呢！”
因此，招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。当然不是假大空一味的忽悠，而是要善于在招聘广告、面试互动中，用简洁有力的数据、事实、实力信息和分析逻辑，让应聘者特别是公司急需的人才相信本公司是个理想的选择。
很多公司特别自豪于“低调实在”，但是在日益激烈的人才抢夺战中，低调很可能意味着你招不到足够的人才。企业有再远大的理想，也是要靠人来实现的。
如果把上述7个方面都能在一定程度上加以消除，企业一定能有效地解决企业招人难的困境。所以说，企业真的是招不到人吗？
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