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導讀：

目標管理是企業管理之眼，讓團隊不迷失，讓行動有方向和結果。員工只有一個目標是不夠的，沒有目標管理更是不到位的。本文旨在指引企業如何構建多層次的目標激勵系統，讓員工真的擼起袖子拼命幹，超越一個個目標，收穫豐盛的經營成果！

馬雲曾經說過:不能統一人的思想，但可以統一人的目標。他說：

千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的。 30%的人永遠不可能相信你，不要讓你的同事為你幹活，而讓他們為我們的共同目標幹活，團結在一個共同的目標下，要比團結在一個人周圍容易的多。

沒有目標的人在為有目標的人幹！
沒有目標的航船，任何方向都是逆風！

很多不成功的職業人有一個共同點：

懶！工作時偷懶，工作後懶得動、懶得管。為什麼會懶？

無非兩大主因;

一是沒目標，

二是沒責任感。

為了工作而工作，為了生活而工作，有目的但無目標，不知道自己到底要什麼，人生要到哪裡去？

而成功人士都有一個共同的特點:

目標明確、清晰、強烈的，行動力快、追求結果。

很多這樣的人或者成為老闆，或者成為企業的骨幹。

最好的激勵就是讓員工為目標幹！

企業有三種人：

第一種人：只做事不管結果，有想法沒目標，明白職責而不清晰價值，每天工作沒有計劃、不滿負荷，這種人是企業的人力成本。
第二種人：認真履行職責，有目標有計劃，重結果講價值，這種人是企業的人力資源。
第三種人：不僅能超出定位價值，還能創造剩餘價值，既能獨立擔當又向複合型發展，這種人是企業的人力資本。

企業必須通過目標管理與利益分配激勵第一、二種人變成第三種人。

目標管理大師德魯克先生曾經說道：

目標不是命運，而是方向；
目標不是命令，而是承諾；
目標並不能決定未來;

而只是為了創造未來而配置企業資源和能量的一種手段。所有目標都必須是績效目標，以行動為目標，而不只是良好的願望。

德魯克倡導企業要構建“1-3-5-8思想體系”：

1個定義：管理是什麼？

3大任務：目的使命、工作成效與員工成就、社會影響與責任；

5項工作：設定目標、組織、激勵與溝通、評估績效、培養人才；

8項指標：市場營銷、創新、創新人力資源、財務資源、實物資源、生產力、社會責任、利潤需求。

老闆可以不給員工加工資嗎？

雖然不斷攀升的人力成本正在蠶食企業的經營利潤，但是企業還是要給員工加工資，為什麼？因為如果不給員工加工資，將會帶來以下三點直接後果：

1、優秀人才會率先流失，這不僅會直接影響企業的經營和發展，還會帶來一系列的問題，包括客戶流失、團隊不穩、士氣受損、營運能力下降等。

2、招聘與培訓成本上升，補充新人的工資、各種支出可能還要高於老人。

3、沒有離開的員工由於得不到激勵，安於現狀，缺乏活力和創造力，這種隱性的機會成本是更大的浪費。

某企業高管要求加薪50%，老闆如何應對？

某製造型企業的一位廠長，年底向老闆提出加工資的要求，原來他年薪30萬元，每月拿到手的固定工資2萬元，在行業及該地區算是中等偏上的薪酬水平。管理者想加工資是很正常的事情，一年加薪一次也不過分，老闆當初想的是他的工資水平已經不低了，最多加個20%左右吧，沒想到廠長咬定必須加薪50%，他說的好象也很有道理：一是自己的工作經驗很豐富，二是經常要加班加點，三是有其他的工廠給他開出年薪50萬元。

其實，對於員工來說，工資沒有很高，只有更高。沒有多少人會滿意自己的薪酬。即使老闆認為自己不值那麼多工資，那也不是自己的問題，畢竟自己的能力、經驗及市場價格就擺在那裡。

對於老闆而言，面對廠長的大幅加薪要求，內心是十分矛盾的，因為公司不光廠長一個管理者，還有副總、部門經理、副廠長、主管等幾十個管理者，如果個個都要求這麼加薪的話，公司肯定賺不到錢了。但是，如果不加薪，看起來這位廠長必然會提出離職，公司若對外重新招一名廠長，可能付出的薪酬也不會低，而且還需要大半年的磨合。如果對內選拔，由於中小企業沒有足夠的人才儲備，暫時並沒有適合的人選。

老闆當初也考慮過採用保密的辦法，就是隻給廠長一個人加這麼多工資，並且讓他嚴格保密。但是因為工資是每個月都要發的，是長期的事情，過去老闆也有過類似的做法，沒過多久還是洩密了，引起其他管理者極大的不滿，最後老闆逐個安撫，普調工資後才平息了事件。

面對兩難的選擇，老闆沒有退路必須做出抉擇。如果象過去採用每月固定工資的做法，老闆根本沒有辦法解決這個問題，最後他選擇了KSF薪酬全績效模式，具體設計詳見以下圖表：