導讀：在上海市浦東新區人民法院發佈的2017年度勞動爭議糾紛案例白皮書及典型案例中，包括了 7 件勞動合同糾紛案，2 件競業限制糾紛案，1 件工傷保險待遇糾紛案。
案例要述
案例 01
通過向用人單位當地政府及相關部門積極借力等多方聯動方式調處糾紛，不僅切實有效地保障了勞動者合法權益的實現，也為依法、有序、穩妥地調處和化解群體性勞動糾紛的多元化糾紛解決機制探索了路徑。
案例 02
養老院等特殊行業的護工與養老院之間勞動關係的認定，應充分審查護工的實質工作情況，並結合勞動關係的認定標準綜合判斷。對實質上不符合勞動關係認定標準的，不應認定為勞動關係。
案例 03
勞動者在簡歷中填寫虛假工作經歷等個人信息屬欺詐行為，用人單位據此與其簽訂的勞動合同屬無效合同。勞動者基於該無效勞動合同主張的勞動關係恢復期工資，用人單位亦無需支付。
案例 04
對負責用人單位勞動合同簽訂和保管等職責的行政或人事人員，如無證據證明系用人單位原因不與其簽訂勞動合同的，其主張用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的，一般不予支持。
案例 05
勞動者在工作時間、工作地點從事本職工作以外的其他事務，給用人單位造成實際影響的，用人單位可依據相關規章制度解除其勞動合同。
案例 06
誠實信用是勞動者在履行與用人單位勞動合同過程中應遵循的原則之一，勞動者有違誠信的，用人單位可依據規章制度合法解除其勞動合同。
案例 07
在用人單位被認定為違法解除員工勞動合同的情況下，用人單位以獎金髮放時員工已離職則不再發放獎金的規章制度，主張無需支付相應獎金的抗辯，不能成立。
案例 08
公司未依法履行清算程序而註銷的，公司股東仍應對員工工傷保險待遇等原公司債務承擔清償責任。
案例 09
勞務派遣關係中勞動者與用工單位簽訂競業限制協議的，應對用工單位承擔競業限制義務。勞動者離職後的實際工作內容與用工單位經營內容存在競爭關係，應認定違反了競業限制義務。
案例 10
勞動者違反與用人單位簽訂的競業限制協議應承擔違約金責任，如約定違約金過高或過低的，法院可依據當事人的申請根據用人單位的實際損失以及勞動者違約程度等情況予以調整。
案例詳解
案例 01
黎某等十七人與上海某塑料公司勞動合同糾紛案
通過向用人單位當地政府及相關部門積極借力等多方聯動方式調處糾紛，不僅切實有效地保障了勞動者合法權益的實現，也為依法、有序、穩妥地調處和化解群體性勞動糾紛的多元化糾紛解決機制探索了路徑。
基本案情
外來務工人員黎某等17人原均繫上海某塑料公司職工。因廠房拆遷，2017年4月，黎某等人分別與上海某塑料公司簽訂協議書，約定:因公司拆遷，勞動者與公司協商一致確定，雙方勞動關係於2017年3月31日解除，公司一次性支付黎某等勞動者相應的補償款；該補償款待有關部門將廠房拆遷款全額撥付至公司之日起三個月內一次性支付；雙方就勞動事宜再無其他爭議等。後因上海某塑料公司遲遲未能與動遷公司達成拆遷協議，亦未能向黎某等勞動者支付上述補償款。為此黎某等十七人提起勞動爭議仲裁，要求公司支付相應補償款，並得到裁決支持。現上海某塑料公司仍以未獲得動遷補償款為由起訴要求不予支付黎某等十七人補償款而引發訴訟。
調處結果
該批案件事實清楚，在案件審理中，上海某塑料公司對黎某等職工主張的離職補償款數額並無異議，也同意支付，但表示因其與動遷部門尚未最終簽約而短期內無力支付。因該批案件涉及人數較多，且考慮到已臨近春節，為了能讓黎某等職工回家安心過年，法院並未簡單的一判了之，而是以案結事了為目標，發揚司法為民精神，積極尋求解決辦法。後在法院與當地政府及相關部門的多方共同努力下，黎某等職工終於在節前拿到了盼望已久的補償款，為表示感謝，他們向法院和當地政府特意贈送了錦旗。本市多家媒體對此專門進行了報道，得到了社會的廣泛好評。
典型意義
儘管該批群體性案件事實清楚，法律適用簡單，但法院在案件的處理中並沒有就案辦案，一判了之，而是秉承切實保障勞動者合法權益，實現案結事了效果的理念，準確抓住解決糾紛的根源，並積極主動地向當地政府部門及相關單位借力，通過多方聯動的方式，最終在舉國歡慶的新春佳節來臨之前合力調處了該批矛盾糾紛。該調處群體性矛盾糾紛的實踐，不僅充分彰顯了司法為民宗旨，有效化解了矛盾糾紛，切實保障了民生權益，也為勞動爭議及群體性糾紛的多元化解決機制的發展與豐富提供了有益的嘗試與探索。
案例 02
田某與上海某頤養院勞動合同糾紛案
養老院等特殊行業的護工與養老院之間勞動關係的認定應充分審查護工的實質工作情況並結合勞動關係的認定標準綜合判斷。對實質上不符合勞動關係認定標準的，不應認定為勞動關係。
基本案情
上海某頤養院系從事老年人住養、護理、康復的民辦非企業單位，每月向入住的老人收取託管費、護理費、電費等。田某自2012年7月20日起，在上海某頤養院處從事護工工作。田某每天24小時在上海某頤養院處，相對自主地安排工作和休息，夜晚睡在老人房間內。上海某頤養院對林某等員工實行考勤機打卡考勤，並繳納了社保。對田某等護工採取在考勤表上打勾考勤，未繳納社保。田某每月一張考勤表，考勤表載有所護理老人的姓名、護理的日期、護理費金額、護工出勤的日期等。田某每月在工資條上簽字領取工資。工資條載有工資總額、所得稅數額、其他扣款、實發工資等，其中，工資總額為所護理老人交付給上海某頤養院護理費的65%。護理費中剩餘35%歸上海某頤養院。
裁判結果
法院認為：上海某頤養院雖對作為護工的田某進行考勤，但採取的是打勾考勤方式，不同於對林某等員工實行的考勤機打卡考勤，並且打勾的考勤表主要記錄所護理老人的姓名、護理的日期、護理費金額、護工出勤的日期等，故上海某頤養院所作對田某的考勤僅是計算護理費提成所需。上海某頤養院為田某製作有工資條，但田某每月所得報酬按其護理的老人每月繳納護理費的65%計提，並按當月實際護理天數折算，剩餘35%歸屬上海某頤養院。該報酬計算方式近於雙方對護理費的分成，與一般勞動者領取工資報酬有所不同。田某平時24小時在上海某頤養院處，夜晚睡在老人房間內，能夠相對自主地安排工作和休息，田某與上海某頤養院之間的人身從屬性較弱。綜上，雙方之間的關係狀況不符合典型的勞動關係所須具備的緊密從屬性特徵。據此，田某基於勞動關係而主張的違法解除勞動合同賠償金和2016年未休年休假工資，法院均不予支持。
典型意義
護工與民營養老機構之間是否存在勞動關係一直存在爭議，實踐中多結合具體情況進行認定。本案中，上海某頤養院對田某作打勾考勤、發放工資條、進行一定的管理，表面上看符合勞動關係的形式特徵，但經深入審查可以發現，雙方之間並不具備勞動關係所應具備的緊密從屬性等實質要件。因實踐中養老院、醫院、康復機構等行業均存在護理人員或護工，本案的處理對正確認定此類人員的勞動關係，保障上述行業的健康發展及護理人員的相關權益均具有一定的借鑑意義。
案例 03
上海某會計師事務所與劉某勞動合同糾紛案
勞動者在簡歷中填寫虛假工作經歷等個人信息屬欺詐行為，用人單位據此與其簽訂的勞動合同屬無效合同。勞動者基於該無效勞動合同主張的勞動關係恢復期工資，用人單位亦無需支付。
基本案情
劉某於2014年11月25日進入上海某會計師事務所處工作，雙方簽訂了期限從2014年11月25日至2017年11月24日止的勞動合同。劉某在入職填寫的招聘信息表中載明其工作簡歷為：“2000-2002年 深圳某會計師事務所；2002-2013年 某國際貿易（上海）有限公司；2013年至今 安徽某會計師事務所”；同時，劉某在求職簡歷中亦填寫了上述工作經歷。2015年1月19日，上海某會計師事務所以其他理由解除了劉某勞動合同。為此，劉某曾於2015年3月12日向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，並被裁決恢復雙方勞動關係。該裁決內容後生效。後劉某又申請仲裁，要求上海某會計師事務所支付2015年2月至2015年12月的工資以及通訊費、飯貼、車貼等。經裁決，上海某會計師事務所應支付劉某2015年2月至2015年12月的工資，而對劉某其餘請求未予支持。雙方均不服，引發本訴訟。
另查明，2016年2月19日，上海某會計師事務所曾申請仲裁，要求確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效等。經仲裁審理認定，劉某的工作經歷包括：1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某報關有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某國際貿易（上海）有限公司工作等，與其簡歷中載明的“2000-2002年在深圳某會計師事務所工作”以及“2013年至今在安徽某會計師事務所工作”不符。據此仲裁裁決確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效。後經一、二審訴訟，雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同仍被確認無效。
裁判結果
法院認為：劉某在入職《企業招聘信息表》中填寫的工作簡歷與其實際的就業經歷不符，其填寫的虛假會計從業經歷實際上是不符合上海某會計師事務所的招聘要求，因此，劉某的該行為實際導致了上海某會計師事務所在違背真實意思的情況下與其訂立了勞動合同，根據勞動合同法第二十六條第一款第（一）項規定，該合同為無效合同。上海某會計師事務所提出與劉某解除勞動合同後，雖經裁決，雙方恢復勞動關係。但經生效的法律文書確認雙方2014年12月10日簽訂的《勞動合同》無效。因此，在此種情況下，用人單位僅支付勞動者已付出勞動的對價勞動報酬，而劉某現主張的勞動報酬系其已離開上海某會計師事務所處涉及申訴及訴訟期間而產生的，該期間劉某實際並未向上海某會計師事務所提供實際勞動，劉某依法不應再享受上述期間的勞動報酬。綜上，法院判決上海某會計師事務所無需支付劉某2015年2月至2015年12月的工資。
典型意義
根據我國《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫等手段使對方在違背真實意思情況下訂立的勞動合同無效。實踐中，此情形在勞動者方面多表現為，勞動者為獲得某職位在求職過程中向用人單位提供了符合錄用條件但不真實的學歷或工作經歷，並據此與用人單位簽訂了勞動合同。如事後用人單位發現此情況主張雙方勞動合同無效或發生其他勞動爭議的，應首先根據上述規定審查認定雙方勞動合同的效力。但基於勞動合同履行以提供勞動和支付勞動對價為主要內容之一，而所提供的勞動客觀上不具返還性。因此即使勞動合同被認定無效的，對於雙方已按該勞動合同實際履行的部分並不因該合同的無效而否定其效力，但對於雙方未履行的部分則不應再按該合同來主張或履行。本案中因恢復勞動關係期間劉某並未實際提供勞動，故勞動合同被確認無效的，勞動者未提供勞動期間，無權依據無效合同獲得恢復期的工資報酬。
閱讀更多 徐律師侃世界 的文章
