文｜劉冷絲
欄目｜絲說教育改革
高層次人才一般是具有高學歷，在某一領域或學科具有突出的專業素養和技能的優秀人才，他們具有豐富的科研經驗和傑出的創新能力，具有優秀的綜合能力和一定的學術影響力， 能夠發揮學術團隊建設和科研帶頭作用，同時也是國際學術交流和學術融合的紐帶。
國內高校大多將引進人才分為三個層次，即傑出人才、領軍人才和優秀人才。
十大高校的院士排名
第一個層次是傑出人才，主要是中國科學院院士、中國工程院院士，人文、社科等領域具有相當學術地位和成就的學術大師。
第二個層次是領軍人才，教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授、國家“千人計劃”創新人才長期項目入選者、國家自然科學基金傑出青年科學基金獲得者、國家級教學名師。
十大高校領軍人才排名
第三個層次是優秀人才，國家“千人計劃”青年項目入選者、國家“萬人計劃”青年拔尖人才、教育部“長江學者獎勵計劃”青年項目入選者、國家自然科學基金優秀青年科學基金獲得者。
但是，很多局外人並不瞭解，高校引進的這些高端人才並不是一蹴而就的，還存在種種需要解決的弊端。
十大高校長江學者排名
其一，引進的高端人才與原有校內教師有待進一步融合。
為了吸引人才，高校一般對引進人才提供優厚的待遇，良好的平臺，聘任較高的專業職稱，配套一定的科研經費，並解決住房、配偶、子女等安置問題。很顯然，引進人才和校內教師之間存在待遇上的差異、晉升上的衝突、研究上的分歧，很容易產生隔閡與矛盾，在工作中出現相互推諉、互不信任的情況。
這種狀況不僅會影響到雙方的工作積極性，破壞教師隊伍的穩定，而且還不利於高校整體學科建設與學術環境的健康發展。
十大高校青年人才排名
其二，引進人才很積極，引進之後卻缺乏後續的培養和平臺搭建。
很多高校引進了高層次人才以後，就沒有以前那麼積極的態度了，往往忽略後續的培養。引進的人才具有高學歷、高水平，但是隨著社會的進步、科技的發展，他們必須要通過不斷的學習和鍛鍊才能充實和提高自己，才能跟得上國際最新的學術動向，適應前沿科學技術的發展。
高校如果忽視對人才的培養，人才得不到繼續學習發展的機會，原有的學科優勢無法進一步提高，思想上故步自封，學術上停滯不前，優勢反而變成劣勢，人才對工作滿意程度日益降低，也容易造成人才的再流失。
同時，如果不給引進的高端人才配備和培養一個高效率的團隊，未能建立起相應的平臺，某一個高端人才的力量難以得到好的發揮。
北大的秋天
其三，對高端人才的考核機制或多或少存在難以解決的問題。
高校對高層次人才的考核，大多基於科研考核、學科建設和日常考核三個層面。科研考核方面，主要是發表論文的數量與質量，科研課題的級別與數量，科研經費的量化考核。學科建設方面主要是學科發展、團隊建設、國際學術交流等活動。日常考核方面，主要是授課課時、研究生培養等。
但是，很多針對高端人才考核還是集中於常規考核的內容，並沒有針對性的高層次人才專項考核機制，考核並沒有達到應有的效果，高層次人才定位不明確、影響不突出，無法將其比較優勢完全發揮出來。
清華園的秋天
高校在引進高層次人才之後，應該充分利用好自身的學科優勢和學術平臺，加強學術團隊建設。
單一的個體研究，往往容易出現工作環境孤立、專業技術瓶頸等問題，效率低、成效差，為了改變這一局面，引進人才需要積極主動地融入高校學科團隊中，才能夠展現出他們非凡的研究能力和創新意識。隨著各類學科的交叉性、融合性日益增強，不同的學科、不同的領域之間需要不斷融合、相互協作，充分發揮團隊的作用，才能獲得更大的收益。有些高校在人才引進過程中嘗試引進“人才團隊”，通過這種途徑迅速彌補某一學科的弱勢，這對於高校綜合實力的快速提升具有一定的意義。
中山大學的秋天
高校對引進的高端人才需要加強協調與服務。高校為了更好地實施“人才強校”的人才戰略，需要全方位 的協調與服務，結合自身實際情況，制定出一系列的人才待遇、激勵、考核、晉升等方面的政策，充分激發各類人才的創造力，讓原有人才和引進人才都能得到很好的培養與發展，營造一個和諧團結的學術環境，為學校的建設和發展共同努力。
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