導語：
社保的重大變化：根據中國辦事處和國家辦公廳發佈的《國稅地稅徵管體制改革方案》：
從2019年1月1日起，由稅務機關征收基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和其他社會保險費。
混亂！差距！漏洞！
社會保障被列為稅收徵管部門後，如果企業沒有全額繳納，很容易成為稅務稽查員的對象。稅務部門可以通過申報個人所得稅，扣除社會保障基金。如果社會保障的繳費基數與實際繳費基數不一致，稅務機關就會發現違規現象。
6月15日，國家與地方稅合併之日，國家稅務總局黑龍江稅務局發佈第1號文件，規範企業養老保險的繳納。
本月起，該地將針對勞務派遣公司、物業保安公司、建築施工企業、季節性用工較多企業這四類企業進行社保費徵繳的專項整治行動。
根據2018年《中國企業社保白皮書》，大約76%的企業沒有按照員工的實際工資支付社會保障金，大約23%的企業按照當地最低標準支付社會保障金。
企業社會保障成本壓力
中國社科院金融戰略研究所的研究員王德華（音譯）說，這項政策將增加至少30%的成本。如果計算完畢，企業每月將招聘1萬名員工，年人工成本將增加3萬6人。
據瞭解，中國的社會保障成本佔了較高的成本。一般而言，我國用人單位的社會保障繳費率超過30%，高於日本、韓國和東南亞國家。
廣東省某中小企業人力資源總監趙先生說：“社會保障成本佔公司用人成本的20%以上。近年來，雖然出臺了減費政策，但減費幅度小，支付基礎迅速提高，社會保障成本總體上仍在增加。
從明年開始，企業社會保障的成本將不可避免地增加，從而增加了企業的負擔，許多員工不得不經歷心理缺口，因為到手工減少了。
“用人企業的成本越來越高。”“生活成本，如食品、飲料、住房和交通，正在增加，特別是在房價，”他說。為了養活自己，提高工資，員工增加了僱用企業的成本。今年上半年，我們將至少給技術人員10%加薪，否則他們將不得不換工作。”
企業在面臨社會安全風險時應該做什麼？
減員增效，這一直是許多企業家和管理者的理想狀態，特別在經濟環境不景氣的情況下，越來越多的企業開始展開“減員增效”。但減員增效真的能實現開源節流嗎？
老謝在一家上市公司擔任人力資源部部長，他是我們的學員之一。一次他大吐苦水，原因是去年公司新上任一位CEO，在年初大刀闊斧的做改革，導致內部很多老員工離職，對外卻宣稱減員增效。那我開玩笑的說為什麼你老謝沒被“減員增效”，老謝說自己就是那個拿大刀的劊子手，要負責“砍人”工作，所以作為“惡人”的他，暫時不會被砍掉。那我說減員增效有效果嗎？他說，對於生產來說，效果還是比較明顯的，因為引進自動化設備後，人員減少了，產能也上去了。但是對於二線崗位就很難實現，因為減員後，效率就低了！
曾經在珠海格力電器總部任職的湯先生介紹了格力電器控員增效的做法。為什麼在格力不叫減員增效而叫控員增效？因為減員（裁員)會導致整個團隊人心不穩，影響團隊士氣和員工歸屬感，亦會增加法律上的風險，造成對企業聲譽的不良影響，因此，叫控員增效更加貼切。
格力電器2012年前擁有11萬名員工，那時集團年銷售收入1000億左右，後來，通過一系列的控員增效措施，員工人數降至7萬名左右，年銷售收入卻突破了1200億。湯先生說，控員與增效看起來是一對不可調和的矛盾，好像與人性發生衝突，是企業領導者的一廂情願，其實不然，在國內不少企業，無論是國企還是民企，機構臃腫，人浮於事的現象比比皆是。
格力的控員增效分為“硬件”與“軟件”兩個方面來實施，硬件是自動化與信息化的升級，軟件是管理與流程的改善。在這裡，我們只簡要談談在管理方面如何做改進。所謂“控員”就是不給招聘，只出不進。
一段時間董明珠甚至出“狠招”，招聘一個新員工需要得到她的批准，只到“解封”才能引進新人。有格力管理人員說，董明珠下達“只出不進”的指令是不聽解釋的，各部門自己去絞盡腦汁想辦法來應對。但是這個“只出不進”政策都是在特定的一段時間，一旦放開，公司又會大量招人。因為某些崗位人少了，剩下的人都是在不情願的狀態下接下的工作，心不甘情不願的工作效率特別低！熬一段時間後，沒有辦法，公司只能又開始大量招人。因為如果公司採用的是固定薪酬、定崗定編的，都是一個蘿蔔一個坑，人走後，沒有人願意多接工作！
那如何實現二線崗位的減員增效或控員增效呢？
想要二線崗位實現減員增效，必須要解決兩個問題：
1、打破原先定崗、定編的概念，重新以工作量定崗；
2、對個人產值進行量化，做得多拿得多，實現多勞多得！否則，不加薪，誰都不願意多幹！
小編推薦推行個人產值量化薪酬是個不錯的選擇，公司根據具體工作結果付費，而不是根據崗位付薪。給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵），這是產值量化薪酬設計的基本原則，最終達到3個人幹5個人的活發4個人的工資，促進人效提升。多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計理念：
- 員工幹多勞多得、少做少得；
- 企業以量定崗，而非以崗定量；
- 企業不養偷懶混日子的“閒人”。
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。
以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。
對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化：
- 考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）；
- 招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元；
- 企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月；
- 培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）；
- 兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%；
- 採購物料和辦公用品，500/月；
.....
實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。
對員工而言：
通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。
對企業而言 ：
現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本
員工多勞多得就可以得到高薪，就會拼命去幹，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。
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