肆虐Raging494

什麼是核心員工？核心說白了，就是跟高層跟領導關係最親密的人。因此，他們往往也是最瞭解公司高層戰略的人。核心員工中，剩下的兩個字叫員工，這也意味著，他們是最瞭解執行層面的人。兩者一結合，核心員工知道的東西真不一定比高層少。最簡單的例子，在一個公司裡，有一個人要辭職，領導和老闆永遠是最後知道消息的人，因為員工去提辭職，都是在下定決心後，最後才“通知”老闆或者領導，而核心員工大部分時候是早就知道了。員工辭職一般都不是突然性的，他們會思考很多很久，甚至主動跟核心員工溝通，要不要辭職。所以，別小看核心員工的辭職，他們的反常舉動就像是“螞蟻搬家，天要下雨”一樣，雖然不敢說一定是公司不行了，但肯定是出現大問題了。

說一個我朋友的故事吧。2017年4月份，朋友到廣州的某科技公司工作，剛開始入職時，公司並沒有什麼異常。工作兩個月後，有一名老員工提出了辭職，從此之後，每個月都會有老員工辭職。剛入職時，這家公司有60幾個人，後來一度減少到30個人。按照老闆的解釋是：“因公司戰略調整，所以部分人離開了。”

朋友找我們分析情況，因為一家老員工集體辭職，且老闆不做挽留，是一件極為不正常的事。我們提醒他，趕緊準備撤離，這麼反常，一定是公司出現了狀況，但是朋友又有些猶豫，因為領導很青睞他，對於他來說，這可能是個契機。六個月後，朋友的領導辭職了，在領導離開後一個星期告訴他：“準備離開吧！老闆跟合夥人鬧崩了，現在公司的資金鍊出現了問題，有員工辭職了三個月，薪水都沒發完。”

此時，朋友才恍然大悟。原來公司只是看起來光鮮亮麗，內部早已千瘡百孔。其實按道理說，朋友不該這麼晚覺察，因為已經有不少同事跟他吐槽過，老闆不太不靠譜。但可能是顧忌到朋友跟領導的關係過於密切，所以同事們也沒有明說。而朋友在這方面又比較單純，這才導致了這場悲劇的發生。

正所謂“事出反常必有妖”，一個公司無端端出現大量核心員工陸續辭職，雖然不敢保證說，百分百是公司不行了，但公司內部一定是出現了問題。可能是老闆跟合夥人鬧崩了，可能是公司戰略的大規模調整，甚至可能是投資人卷錢逃跑了。但總而言之一句話，出現這種情況，一定是公司遇到難處了，而且是個大難處，至於能不能闖過去，那真的不好說。

優創孵化

一個公司，核心員工陸續離職，要麼是公司發展出了問題，要麼是老闆人品出了問題，要麼是企業管理出了問題。松下幸之助、馬雲、稻盛和夫都說過，企業最大的資產就是人！核心員工一個個都離公司而去，說明企業的資產(無形資產)在縮水，毫無疑問，企業肯定是在走下坡路。

如果是企業發展出了問題，比如發展出現了天花板，或者是嚴重投資失誤，或者是企業經營出現了困難，員工看不到企業未來的希望，加上薪水在縮水(薪水趕不上物價增幅，就是在變相縮水)，員工肯定會選擇離職。畢竟大家都是養家餬口，不可能為了一個半死不活的企業從一而終。

但是，更多的情況是企業管理出了問題。比如老闆想突破管理瓶頸，採取了激進的變革措施，使核心員工的利益受到了侵害，引起員工的強烈反彈，這時，有能力的核心員工就會選擇辭職。其實，這是老闆犯了急躁症，掉進了欲速則不達的陷坑。任正非說過，變革一定要循序漸進，不能過於激進，否則勢必造成公司震盪。

還有一種就是老闆的人品出了問題。比如，做出的承諾，到期不兌現，就會引起員工的反感，進而懷疑老闆的人品，於是憤而辭職。我認識一個老闆，為了提高銷售業績，給員工規定了提成標準。沒想到，銷售業績暴增，好幾個銷售骨幹年底都可以拿到幾十萬的提成獎勵。可是，該兌現的時候，老闆卻心疼了，與大家鬧得很不愉快。大家看清了老闆的嘴臉，一怒之下，幾個骨幹集體辭職了。

1.閱後如果喜歡，不妨點贊和評論一下。

2.如果喜歡職場和管理知識，請關注本頭條號閱讀相關文章。

管理那點事

注意兩個關鍵詞：核心員工、陸續辭職。

一、核心員工：企業的頂樑柱。

二、陸續辭職：一個接一個都走了。

一個頂樑柱倒了，是不能說明什麼，一個接一個的頂樑柱都倒了，還不能說明這個公司不行了？笑話。

實際上，核心員工是最懂得企業的真實狀況的，走是表面現象，實際上可能是企業遇到了難以越過的門坎，連核心員工都沒有信心了，這是最可怕的。

一般來說都是財務狀況出問題了，比如：企業的流動資金斷了，員工工資都發不出了，或者答應給核心員工的獎金也沒了，等等。

我為什麼說這是最可怕的，因為核心員工的陸續辭職會引起連鎖反應，一般員工會想：核心員工（通常是高待遇丶高福利）都走了，我們還做什麼？隨即員工也會走。

本來問題也許能控制，核心員工陸續離開，所有的信心都沒了，這個時候是企業最脆弱的時候，一根稻草都會壓死一頭駱駝。

總之，企業要完蛋了，如果不能控制住核心員工陸續離開的勢頭的話。

HR標準化

員工離職的話題，悟空問答上屢見不鮮，普通員工離職很正常，但是公司的核心員工如果也踏上離職潮，公司恐怕就要出現大問題了。

核心員工都是哪些人

一類是與創業者一起打江山，掌握一定的經營或技術機密的建廠元老。

一類是隨企業發展一起成長，在企業內部晉升上來的精英員工。

一類是企業在不斷壯大過程中因為發展所需，付出高昂成本或挖或借來的高級優秀人才。

核心員工與普通員工的區別

第一、可替代性。相較於普通員工，核心員工的的可替代性較弱。這也是他們與普通員工之間的最大區別。越不可替代，說明員工的價值越大，對企業越重要。由於核心員工往往擁有專門技術，掌握核心業務，具有特殊經營管理才能。因此，他們具有普通員工所不具備的效用，他們可以替代相同或相近崗位的其他員工。反之，普通員工卻無法替代他們。

第二、心理期望。核心員工的心理期望遠大於普通員工。根據馬斯洛需求層次理論，核心員工更渴望獲得尊重，以及實現自我價值。而普通員工，更關心自己的生理、職業安全等較低層次的需求。

第三、穩定性。核心員工的穩定性是遠遠不及普通員工的。由於核心員工擁有較高的知識、經驗和技能，可以提升企業的核心競爭力，他們往往各個大企業爭搶的對象。另外，自我實現的主動性往往讓核心員工的流失率遠遠大於普通員工。

核心員工離職原因

核心員工離職，一定不能僅從薪酬多少這方面去看待，因為真正有能力的人，絕對不僅僅是因為自己的薪酬而離職。很多時候，核心員工選擇離開，有三點原因。

一、發展受限，沒有晉升空間。

二、付出和能力得不到領導的認可。

三、自我價值得不到實現。

以上這幾點公司沒有滿足他們，他們就會離開，因為在人才市場上，核心員工都是各個獵頭的潛在資源，他們往往都會提前收到各種選擇和退路。有退路，只要有足夠的利益或足夠的憤懣，核心員工分分鐘走人。

一個核心員工離職，說明獵頭工作做得好。

成群核心員工離職，說明公司問題大發了。

如何留住核心員工

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，更準確的說是核心員工的競爭。

企業應當珍惜和管理好核心員工這筆寶貴的人力資源，留住核心員工。

留人貴在留心，我們可以從以下兩點著手:

1.加強溝通，以感情留人。通過同核心員工進行對話、交流，瞭解他們的需求和期望，創造良好的工作環境，在上下級間及橫向間形成一個良好的工作氛圍，員工之間彼此信任、幫助，共同推進公司的發展。

2.培養人才，以事業留人。將核心員工的個人事業和公司事業統一起來，使兩者相輔相成。這樣做可以使公司的核心員工都能從公司整體績效的提高中獲得好處,有效地達到“雙贏”。

如果覺得此回答對您有用，請點贊或轉發，喜歡的話可以關注“HR江湖圈”，若對此文觀點有想法可在評論區發表意見，感謝您的支持！

HR江湖圈

謝謝猴哥提攜！

核心員工離職並不代表企業不行了。原因有三。

第一，主動離職。在企業中正常的人才流動率是很正常的。核心員工也是同樣的道理，人往高處走，水往低處流。這是正常的規律。核心員工有了更好的歸宿，待遇要比現在的好許多，並且發展的平臺更廣闊，這是誰也攔不住的。

第二，戴罪離職。例如莫企業核心人員因疏忽導致企業受到重大損失。職業素養的話，就會主動離職的，就連職業經理人也會這樣。但不代表企業正處於衰退期，也有可能處在成長期。

第三，環境惡劣。工作環境與工作心情是現在離職率高得企業通病。在企業裡勾心鬥角，文化氛圍不良都會造成核心員工離職。

綜上三點是核心員工離職的最重要的原因。當然還有其他的原因比如要結婚取消異地戀等等。但並不代表企業盈利能力和待遇不好處在衰退期。

採購聯盟

核心人員陸續離職，並不能說明公司就不行，但至少會嚴重影響公司的運作和發展。最主要的點是說明公司的管理出現很大的問題。為什麼這樣說？

一、如果大客戶業務在老闆手上，他會保持公司的業務量不會萎縮嚴重。一般來說民營企業公司都會有一些大客戶，主要是老闆在維繫，支撐起整個公司的血液。而核心員工一般指就職於業務、技術、戰略的中高層人員，如陸續的離職會導致公司整個體制運行遲緩，如果後期有及時替補人員接手，企業也不會倒閉。如果是股份制公司，也不會出現倒閉的風險，最近如大家所熟悉的樂視系企業就是這一狀態，高管離職的離職，免職的免職，但樂視系各公司都沒有倒閉，若有資金注入，相關核心層有新人接手，業務慢慢會走回正軌。另外，企業處於轉型期，即原來的業務核心專業人員已經不適應公司新的業務，也會出現大量流失，新鮮血液更替的過程。

二、核心人員陸續離職，說明公司的制度及管理出現問題，要麼是管理紊亂，要麼是效益不好。第一管理紊亂可能是出現家族式內鬥，利益層互諉，導致整個管理系統無法正常運轉，導致正個管理人浮於事，執行力減弱，久而久之，核心人員無力戀戰或觀戰，對企業管理與發展失去信心，就出現了核心人員亦步亦趨，但如果公司主業務還是有的，公司就會繼續維持它的經營，如長期不改善這種管理情況的話，公司最終也會被內耗拖跨。第二效益不好，會使企業利潤減少甚至資金斷裂，員工欠薪，待遇福利得不到提升甚至減少，核心員工看不到發展希望，也會大量出逃的情況，長此下去，企業遲早也會關閉。

所以觀察企業行不行，一要看管理是否病入膏盲，二要看主要業務是否跑掉又沒有新業務替補，兩者佔一，亡不遠兮。

金牛座baba

原則上講，一個企業的核心員工陸續辭職，說明這家公司已經出現問題了。那麼，會出現怎樣的問題呢？可能主要有這樣幾個方面。

首先是企業經營出現了問題。效益下降，經營困難，資金鍊斷裂，甚至員工工資都難以保證。如果是這樣，不僅核心員工會離開，普通員工也會離開。

其二是管理出了問題。主要表現為內部管理混亂，員工管理沒有規矩，乾的好的得不到重視，幹得不好的卻得到提拔，甚至拿高薪。如此一來，當然會是核心員工、有能力的員工紛紛離職了。

第三是發展目標出現了問題。讓技術人員、核心員工等看不到希望、看不到前景，與其等到企業不要自己，不如自己先選擇更好的企業或單位，以便於給自己留下更好的路。

第四是老闆人口存在問題。一般情況下，能不能留住人，與老闆的人口關係極大。人口好的，人都往企業集聚。反之，就是一直創業者，也會溜走。所以，核心員工陸續離開，不排除與老闆的為人有密切關係。

譚浩俊

核心員工陸續辭職，短期內會影響公司的正常經營;甚至影響公司的長遠發展;也會影響員工隊伍的穩定，給人的印象是公司出問題了。必須引起經營者的高度警醒，分析原因，對症施策。

核心員工離職的原因：

一、公司的留人政策有問題

1、薪酬福利比市場價低，無法吸引人才，留不住核心員工。

2、公司發展慢，核心員工無晉升空間，看不到希望。

3、也可能是核心員工的直接領導排擠他，員工嫉妒他，人際關係出問題。

二、公司轉型發展，準備換血

企業準備轉型，老的核心員工無法適應，趕快尋找出路。

四、企業換主帥

所謂一朝天子一朝臣，新主帥不喜歡老的核心員工，原來的核心員工不適應新主帥的步伐，都可能成為離職的原因。

二、競爭對手惡意挖牆角

企業發展使競爭對手感到壓力，挖走核心骨幹員工，擠誇你。

五、員工需求自我發展

核心員工覺得自己能力很強，準備自創公司，實現自我價值。

員工追求多元化，準備出國、旅遊等。

核心員工一般是價值觀穩定的員工，會冷靜對待自己的前途命運。出現核心員工陸續離職現象，應積極應對。如果是公司內、外政策有問題，留不住核心員工，應及時調整;如果是公司戰略調整，應做好宣傳，穩定員工;如果是競爭對手惡搞，應堅決反擊;如果是員工自我發展需要，應積極引導。

關注"長白山熊貓說事"，具體問題再做分析。

長白山熊貓說事

我覺得這個問題的關鍵可能是核心員工是“陸續”的辭職。

首先，核心員工辭職倒不是什麼稀罕事，比如我本人在之前公司也算是個小中層，手下20幾個人，勉強也算核心員工？我當時辭職的原因就是想要趁著年輕，自己創業，著急給自己博一個更大的機會。而跟公司的發展來講沒有太大關係。所以，核心員工辭職的原因是很多的，有跟公司有關的，也有跟公司無關的。

其次，反過來說，其實我個人認為如果一個公司不行了，可能最直接的體現就是更多普通員工辭職。因為他們相對對公司的重要性會小，而核心員工很多時候都會被公司極力挽留的。節省成本的前提下保留核心戰鬥力，東山再起。當然，徹底放棄發展的公司另說。

接著，如果核心員工“陸續”辭職，不一定是公司發展不行了，但是有極大的可能有變化。比如公司戰略調整，就會對其中一些部門，人員形成一個衝擊。核心員工相對普通員工瞭解的信息更多，時效更好，而自身的期待也高。如果調整不如意，比如改變了工作習慣，損傷了自尊，甚至降低了待遇，那麼出現陸續辭職現象也屬正常了。而且，很多公司一個蘿蔔一個坑，有的時候，所謂的“核心員工”走，就是別人的機會。所以，也要辯證的看待這個現象。

最後，如果核心員工離職數量過多，就該警惕了。公司改變不是壞事，但是人走光了，也就廢了。

搬磚走了

我不是專業人士，在此只想簡單發表一下自己觀點：核心員工陸續辭職，不能斷然說明這個公司不行了。這要看這個公司是國企、外企或者私企，不同性質的企業區別很大。下面進行簡要分析說明：

一是單位主要領導出了嚴重問題（如刑事案件等）。這個問題要是出在私企，那麼這個公司可能就是不行了；要是出在國企，那就需要另當別論了。

如果國企主要領導出了刑事問題，有的核心員工可能怕引火燒身；有的可能目光短視，看不到未來希望；還有的可能沒有耐心，急於想尋找新的發展空間，他們可能以辭職方式離開公司。如果這個公司本身是一個朝陽產業，各方面業績非常好，每個月或者每年均有穩定的經濟效益，因為主要領導突然捲入刑事案件，這屬於異外情況。只要在短期內相關問題得以解決，或者說在短期內更換一個很有能力的主要領導，那麼這個公司可能仍然是一個有發展潛力的好公司。

二是新來的主要領導推行全新的管理思路，以前的部分核心員工不能適應公司新時期的發展要求。如果是這種情況，那麼原來的部分核心員工就要主動調整思路，全方位與新領導新思想進行有效對接。如果大家能團結一致向前看，聚精會神謀發展，那麼這個公司可能還會得到更大更好的發展。

三是新來的主要領導無能，而且獨斷專行，傷害了部分核心員工積極性和主動性。部分核心員工陸續辭職對單位影響肯定會很大。要是這個主要領導不能很快認識到問題的嚴重性，一意孤行，在很長一段時間內都無法扭轉危局，那個這個單位可能就是真的不行了。

四是單位經濟上出了問題，比如資金鍊條斷裂，資不抵債，產品長期滯銷，出現了嚴重的三角債，甚至高層因為嚴重的貪汙腐敗造成虧空等，使公司正常經營受到嚴重影響。如果出現以上這些情況，部分核心員工紛紛辭職，那麼這個公司也可能真的不行了。

當然還可能有一些其他情況。但是無論如何，不能簡單從員工辭職來判斷一個單位是行還不行，需要具體問題具體分析。

關鍵字: 員工 職場 核心