龍捲風啊風
這個問題真的很現實。國家規定有僱工的個體戶，也應當給職工繳納社保。
可現實中，多數個體工商戶都不會給職工繳納社保的。有的個體工商戶覺得某員工非常好，覺得給她繳納社保能就是對她的特別照顧了。可是又害怕給職工繳納社保，職工辭職不幹了。
這種情況確實也沒有好辦法。
隨著社會的發展，社保繳費也越來越深入人心。很多職工在入職時就要求用人單位交納社保。
很多幹個體的朋友，都是對職工參保這個問題持可選可不選的態度。如果職工要求繳納社保，肯定不會將所有的社保費都要求職工全部承擔，這明顯是趕人走的節奏。多數情況是職工承擔一半，老闆承擔一半。比如，正常情況下發給員工工資是4000元，如果社保費用是1200元，這樣會給職工發3400元，老闆自己承擔600元，實際用工成本是4600元。這是最實際的。現在不少城市都出現了用工荒，招人很難，招趁手用的人更難。
實際上給個體工商戶打工，真的維權也很難。因為，個體工商戶沒有相應的會計帳，也就無法證明兩者的勞動關係。絕大多數情況，社保都會不了了之。
其實上面所說的都是違法行為，按照勞動合同法和社會保險法的規定，職工從入職當月起就建立了勞動關係，用人單位（包括有僱工的個體工商戶）應當給職工辦理參保登記手續，給職工繳納養老、醫療、工傷、生育、失業五種保險。
用人單位應當承擔的社保費用，不能轉嫁給職工承擔。但是用人單位可以跟職工協商工資標準情況，還要做到同工同酬。
如果只講法條也沒意思，這種情況下還是將心比心吧，只要你善待職工，職工也會善意回應你。存善心，做好事，這樣才會做大做強，難道不是嗎？
暖心人社
樓主您好，不論是任何企業單位，只要是經過工商註冊的任何小型微型企業，都有義務給員工購買社保，而且這也是2019年新政實施以後一個重要的改革方向。
當然購買社保，尤其是給員工購買社保是企業主應盡的責任和義務，任何企業主都不能違背這一方面的原則。那麼因為這種個體工商戶經營攤販，他的這個僱傭員工流動性相對是比較大的，在這種情況下確確實實在自己購買了社保之後，可能就會導致這些員工不幹或者怎麼樣，但是這也是不爭的一個事實。
不能因為這樣的一個理由而拒絕給員工購買社保，這是不合理的，因為本身這個社保的費用你就是應該給員工買的，這名員工給你打工給你創造的經濟效益，給你創造的經營利潤，那麼你就有義務去給他購買社保，因為他幹了幾個月，或者是不幹了，實際上這個社保還是他自己的，他願意轉那是他自己的事情，他不願意轉，那也是給他交的錢，對於你企業主來講，你盡到了你應盡的義務就可以了。
社保小達人
隨著用工制度的改革，員工工作崗位隨時隨地變動，因用人不穩定，社保繳納問題使得業主不知怎麼是好？有的員工本單位工作不幹半年了，甚至更長。人已去了別的單位，原企業還繼續給離職人員繳納養老保險。使原企業成為冤大頭不堪重負！
這樣有的企業和公司，就上馬了一批土政策新規定，只好扣留工資，對於時間短沒有上班的，繳納社保部分就以工資頂底。對於長時間不上班人員，企業就暫時先給繳納，等個人辦理離職手續時，將社保在內的費用一塊算清，待補齊後再辦理離職手續，只好這樣彼此處理。
也有的企業和公司，在怎樣留住員工上動腦筋下功夫？提高工資和各項福利待遇，減少離職人員。使得員工在本企業長期工作下去。
房師宏
這幾年經濟大環境不好，確實中小微企業都很艱難的生存，但是每個企業招聘的人員都是按實際業務量定員的，絕對不會多養一個閒人，不可能你只有一百萬的業務量你也招聘了幾十個人在做。
既然招了員工，給員工繳納社保就是必須的，如果員工只工作了半個月覺得不合適就走了，企業也不會給他繳納社保，即使到社保局建檔了也是不用繳的，而一旦工作了幾個月或半年或一年，那麼員工在工作的這段時間裡，肯定是要享受社保福利的。企業付出的也只是員工在工作期間的費用，沒聽說哪個企業對只在公司上了一年班，就給該員工十五年的社保的。
合計利用人才，制定高效工作流程，拓展公司業務量才是企業發現的根本之道！
邊城伢子1983
這個問題問的非常好，在現實過程當中確實存在這個問題，特別是針對那些銷售業務以及相關的操作崗位，尤其會出現這種人員不穩定情況。
確實存在這個問題，入職之後給員工辦理社保繳納公積金繳納完之後，員工在企業裡面工作經過一週兩週發現自己與企業並不匹配，與企業的工作氛圍，與同事的溝通不太融洽，等等各種情況都有可能導致員工自行離職。
特別是當下九零後、零零後員工在企業中一言不合，就有可能提出離職，導致離職的人員不穩定性加劇。
這個問題也給大家提出了新的要求。尤其是給企業的管理者提出了新的要求，那麼提出哪些新的要求？
1.在篩選簡歷階段
我們就需要做好一些工作，規範化科學化的篩選簡歷，按照一定的標準，比如按照崗位說明書進行完全的匹配，尋找匹配度非常高的簡歷。企業裡面招聘員工不是招聘最優秀的員工，而是招聘最合適這個職位的員工，只有合適的職位的員工才可以有很高的穩定性。
2.招聘面試階段
要設置結構化的問題。要對面試官進行相關標準化的要求。用人部門與人力資源在面試的分工是完全不同的，要做好科學的分工。有人不能主要在面試專業能力、管理能力，以及過往的項目經驗所擁有的團隊資源，行業資源，客戶資源等等。
人力資源主要在面試，組織匹配、溝通技巧，是否能夠融入公司的文化，目前現狀，已經穩定性等等相關方面進行溝通。確保匹配度很高。
3.入職薪酬談判階段
這個階段非常關鍵，候選人所期望的薪酬範圍，還要與企業所招聘崗位的薪酬範圍比較匹配；既要滿足用人部門的要求，又滿足候選人的期望。只有在一個區間範圍之類最後談妥的可能性才會高，才不會導致入職之後產生不穩定性。
4.試用期階段
這個階段就要用人部門和直接上級進行良好的規劃，如何對員工進行試用期管理，試用期期間制定良好的培訓規劃，科學的導師制度。加強員工的人文關懷，定期與員工進行面談或座談，確保員工的變化及時掌握；並開展多種多樣的員工文化娛樂活動滿足員工的其他需求。
只有做好了以上工作。才能讓員工順利通過試用期。試用期的穩定就能保證社保不會無用，企業的人工成本才不會較大浪費。
以上希望有所幫助！
六合同風，資深人力資源總監，擅長面試入職輔導，勞動法規輔導。
六合同風
前幾天去社保局專門諮詢過這個問題。社保繳納的標準是年度核定一個固定值！比如最低多少，最高多少。一年才有一次機會可以變動，但是發工資是根據每個月的績效進行考核的。也就是說每個月都有浮動的。這就讓企業不太好做。所以最後只會發生兩套帳，一套給稅務，一套自己用。不然公司沒法做帳！！！你們擔心的都不是重點
信用託管林
你的企業選舉了員工代表嗎？有員工代表大會嗎？有會議記錄嗎？規章制度經過了代表批准嗎？批准後有公示嗎？在勞動局備案了嗎？給員工培訓了嗎？培訓後考試了嗎？考試合格了嗎？員工簽名認可了嗎？什麼？有一項沒有？那我想怎麼上班就怎麼上班、想曠工就曠工，公司不能治我，否則公司違法！工資超過時間還沒發？馬上給你解除合同，索取補償金！公司還不能減少我這個月獎金！因為獎金是工資的一部分，否則就是剋扣工資！勞動法裡給企業挖的陷阱數不勝數，自己慢慢去領教吧，在專業的碰瓷者面前，中小企業太好吃了。
假大空虛縹緲
民營企業對員工沒有什麼約束能力，自身業務和發展都不穩定，根本沒有長久這麼一說，員工也都知道這些，所以只看能拿到手多少錢，其他都是浮雲。大部分中小微企業人員都是嚴重流動的，最後很多都變成了家庭和親朋型作坊，根本不可能有大的發展，只是為了生活，再帶上個緊箍咒，基本都會放棄繼續煎熬著做企業了。社會生活成本本身就非常高，尤其是一線二線城市，有些成本高到無法想象，比如幼兒園，成都這樣的城市，私立幼兒園的價格能吃掉一個普通家庭50%-80%的收入。你會說為什麼上私立，我來說給你聽，公立幼兒園是收費合理，但是接受能力有限，尤其現在生二胎，一個600-700戶的小區才能被抽到4個孩子上公立。這些成本都會轉嫁成為員工工資。所以民營企業要養的不是員工，是部分不合理的社會成本，工資成本的不能滿足，本身就帶來人員流動非常大。
崔崔58347245
我們長期被這狀況困擾，工人穩定性很差，幾天半月，長的幾個月，他們是跟著工作走，也是攀比工資走，說走就要走，根本不會籤合同，走的理由五花八門，反正你不同意也走，久而久之就成了業界俗成，因為是普遍現象，大家的報價成本也就忽略這部分，(降低成本競爭或適應市場價)並不是企業吃了這部分不給買，如果只你企業買按市價經營會虧，如果上漲報價又做不成生意，也很多償試買，但因斷續工人也覺沒意義，讓他分攤少部份更不願意買，說自己有新農保，同時企業實際可操作性也很差，
李210932517
本來應該是職工和用人單位商定全部待遇，職工跟據自己的情況在屍籍地或定居地交社保。現小企業的訂單不是固定的，人才也要流動，社保各地又不通，明顯這不是為職工考慮，只是想把企業和職工之間的一部分錢先扣到你社保局手裡，至於以後職工有沒保障，你社保局自己都心理沒底，或者就沒有考慮過二十年後，一個交社保的養三個退休的是怎麼養。
