现实生活中，员工与用人单位发生类似争执的事例并非少数，一些劳动者之所以陷入不利，重要原因之一就是他们手里没有证据。
下面看下案例：
李某与公司的纠纷起于去年年底，当时，他接到妻子的电话，说孩子生病，希望他回家看看。李某的家在江西玉山，离宁波只有半天路程，于是，他向领导请假。但他当时有点疏忽，“我是口头请假的。”纠纷由此而起。
10天后，李某回来上班，却接到了人事部门的通知，称其无故旷工，已被公司解职。李某不服，但公司坚持这一理由。
关于双方的争议，下面一段对话显示了分歧所在。
公司：无论是公司的规章制度，还是公司与员工的劳动合同中，都已明确规定，员工无故连续旷工三天、全年累计旷工五天及其以上的，公司有权单方解除劳动合同。李某擅自离岗10天，公司自然可以将其解聘。
李某：我已经向公司领导口头请假，公司领导也已口头答应，我并不构成旷工。
公司：你有什么证据可以证明你请了假、领导答应了？
李某：领导当时确实答应了，但现在他不承认。
这起纠纷的最后结果是，原告李某要求撤销公司解聘决定的请求被驳回。
在此，头条号：HR从菜鸟到精英的小编提醒各位：防患于未然：平时注意收集证据
《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”与之对应，本案中的李某认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。在没有证据，或者虽有证据但不足于证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
不管是什么纠纷，要获得有利于自己的结果，手中握有牢靠合法的证据是关键。国家对于劳动权益非常重视，出台了多种法律法规，最大限度地保护劳动者的合法权益。但法律即使再完善、保护力度再大，对于劳动者本人来说，
仍然需要加强证据意识，防患于未然，这样，万一出现纠纷，可以及时补救。
如果以请假为例，在关于相关证据的收集和保存中具体应该如何做呢？
第一，无论是劳动者本人，还是劳动者因有急事或急病自己不能亲自请假，而让家人或同事代办，都应尽可能办理书面请假手续，并将之复印存底，避免口说无凭 ；
第二，如果通过发特快专递等方式邮寄请假条和相关证明材料，应当保留邮寄票据及回执；如果通过电话、传真请假，则必须保留文字、传真回执或相关视听资料(如电话录音)；
第三，在没有上述材料的情况下，如果有同事或其他证人，则可以请其作证。同时，收集证据必须坚持情况真实、存在关联、手段合法的原则，否则，将可能不被行政部门和法院认可。
证据无法收集：可向法院申请取证
在不少纠纷中，证据往往被纠纷的其中一方所掌握，在这种情况下，如果掌握证据的一方拒绝出示，或者故意称不知情，势必不利于另一方。
据了解，这样的情况很容易发生在因是否请假所引发的纠纷中，因为请假虽然是双方的行为，但在客观上，当劳动者把请假条等书面材料交给用人单位以后，用人单位掌握了主动权。为此，相关法律也出台了规定，以避免这种不公平情况的发生。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定第(三)规定，对“当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料”，可以申请法院调查、收集。在类似郭某的案件中，因为公司保管着请假条，导致劳动者主观上无法收集和提供证据，这个情况就符合这一法律规定，为此，劳动者可向法院提出申请，要求法院责令公司交出证据，以证明谁是谁非。此外，最高人民法院还规定，“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”也就是说，当劳动纠纷发生，用人单位明明可以提供证据，故意拒绝提供，或者装聋作哑，法院可以直接判决劳动者胜诉。
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