笪駿
從理念上講，面試問哪些問題需要基於崗位任職要求，用人標準和公司文化價值觀的匹配度。從技術上講，這是一個面試問題的設計和編排，一場完整的面試應包含以下幾類問題。
一、引導型問題：詢問一些候選人熟悉、簡單的問題，緩解候選人的緊張情緒，為切入正式的面試話題做準備，此類問題設計1-2個。
◆你是湖南XX人，那裡有什麼特色嗎？
◆你是怎麼獲取我們招聘信息的？
◆簡單介紹一下你的工作經歷/你自己？
二、信息確認型問題：目的在於確認或澄清應聘者簡歷中有疑問的地方。
◆家庭情況（人員構成、分佈、地域等）
◆教育背景（時間/學校/專業/教育形式等）
◆工作經歷（時間/部門/任職等）
三、知識型/概念型問題：目的是考察候選人對專業領域的知識、技能的認知與掌握程度，此類問題設計3-4個。
◆你們產品開發的流程/步驟是怎樣的？
◆開展培訓的流程/方法/工具是什麼？
◆請你介紹下你的工作職責/工作內容？
四、動機型問題：目的是為了瞭解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什麼，以及候選人的價值觀，此類問題設計2-3個。
◆你為什麼離職？
◆你離職原因是什麼？
◆為什麼選擇這個行業/公司/崗位？
四、情景型問題：提出實際工作中非常可能會發生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案，目的是判斷應聘者分析和解決本企業現實問題的能力，此類問題設計2-3個。
◆你作為一名生產主管，這時公司訂單增加，現有人力無法滿足生產，需要員工加班，但有部分員工牴觸，你怎麼辦？
◆作為一個項目負責人，在產品設計上遇到了XXX問題，你如何解決？
五、行為型問題：通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，瞭解其行為特徵、能力水平。一般需要通過STAR原則（背景、目標、行動、結果）來追問，以獲得完整的事例，進行評價和判斷，此類問題設計2-3個。
◆請描述一下你主持過最成功的一個項目經歷？
◆請舉例說明你是如何調解下屬之間矛盾的？
STAR原則追問問題
◆這件事發生背景是什麼？
◆當時的目標或任務是什麼？
◆在這過程當中，遇到了什麼困難？
◆你們採取什麼措施/行動？
◆最後的結果怎樣？
六、壓力型問題：目的測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力等，這個問題不是必須要問的，一般用在壓力比較大的崗位面試時，如：銷售、市場開發等崗位。
◆告訴我，為什麼選擇你？
◆依據你剛才的表現，我認為你無法達到我們的要求，你怎麼看？
七、結束型問題：預示面試的結束
◆你還有什麼問題要問的嗎？
幫哥雜談
面試者個人信息在簡歷上基本上都體現出來了，所以，你的問題要有針對性：
（1）專業問題。可以根據招聘崗位，要求面試者回答與專業相關的問題，特別是可以結合以前的學習或工作經歷。通過專業問題的提出，可以探究面試者對專業的熟悉程度，同時也可以對照與招聘崗位所需要的技能的契合程度；
（2）面試者簡歷上有特色的東西。如果面試者簡歷上有一些與眾不同的內容，可以讓他進行詳細闡述。
（3）結合專業，讓面試者進行案例分析或敘述操作流程。通過這一措施，可以有效地考察面試者的邏輯思維能力、語言組織能力、分析操作能力等。
（4）面試者對公司、崗位的瞭解程度。看看他有沒有提前進行準備，或者對公司的招聘是不是足夠重視。
（5）讓面試者進行自我剖析，闡述自己性格、能力等方面的優缺點。
職呼者
1.你學過哪些課程，哪些學的比較好，具備了什麼專業知識。
2.你有哪些特長，有哪些愛好。
3.你為什麼應聘我們公司？對未來的工作有什麼設想。
4.你的職業發展規劃是什麼。
5.關於畢業學校、學歷、年齡、家在哪裡等基本信息的瞭解。
6.會不會繼續深造。
還會有很多，應聘的時候隨機應變就可以了，不用刻意去準備，心態放鬆就可以了。
教育網
問的問題無非是以下幾個，
1，自我介紹（看口才和思維模式）
2,有沒有工作經驗（不是看你做過什麼，而是看你會做什麼）
3,為什麼離職（是人的問題，還是性格問題，還是制度問題等，主要看個人的適應能力，抗壓能力)
4，期望的薪酬(對自己的能力估算)
5，有沒有什麼想要問的(對公司的期望，對未來的規劃)
所以，本來要聽的就不是字面的答案，而是問題背後的真相，加油吧，大家
