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管理層人員，大大小小的面試見多了，不管是面試別人還是被面試，都是有備而來。所以HR在面試管理層人員時挖掘真實、有效的信息顯得更為重要。管理層人員的核心要素：經營決策、管理觀念，計劃控制、邏輯思維，組織建設、執行監督， 人際交往、人際合作，責任心、進取心。圍繞這些核心要素展開面試，一般面試環節分面試前、面試中、面試結束三部分。
面試前根據管理崗位的特性設定好自己的狀態，平和親切，儘量讓面試氣氛變得愉快、輕鬆，在恰當的環境下得出的信息也是最真實的。
面試中是主場，挖掘信息的過程，切忌單刀直入式提問：“你的組織能力怎麼樣？”“你的溝通能力怎麼樣？”這樣的提問得不到任何真實有效的信息，對過往成績，嘗試讓對方描述自認為最優秀（最不夠）的一面、自我印象最深刻的事件，表達能力、邏輯思維的基本狀態即可表現出來，其他核心要素需要通過一些特定場合、特定事件的提問來得出結論，如“臨時被指派處理一件棘手事件，在對方極度不配合的情況下，你需要採取哪些措施才能挽回信任？”“你在安排工作時，下屬公開頂撞你，怎麼處理？”
面試結束即收尾，迴歸原狀態，表達感謝，告知後期安排，依然以愉快、輕鬆的氣氛結束。
搜才
面試企業的管理層，既需要較好的專業知識作為基礎，同時更需要較高的職場情商，同時面試的管理層中高層管理人員和中基層管理人員的面試方法也要所區別，不能一概而論也不能採用同樣的方法，具體的實施的思路為：
1、高層管理人員的面試：在高層管理人員的面試上，建議HR最好是採用間接的面試方法。具體操作為：搞清楚招聘的此崗位的決策人主要看重應聘者哪幾點的基礎上，在選擇簡歷這些符合的人員後，可以電話面邀的方式搞清楚應聘者的相關信息，特別是決策人看重的哪幾點方面的信息，然後再向面試此崗位的人作彙報，由面試此崗位的一位同等級的初面者來面試。作為HR在高層人員的招聘上最好不要直接去面試，我曾經也和一些500強企業的高層管理人員溝通過，他們的觀點是如果一個企業招一個高層管理人員讓一個普通的HR來面試，不是他們看不起HR，首先是他們會感覺到這個公司在管理和流程上是不正規的，所以他們一般也不會去。我想我這也代表了一些高層管理者的普遍心聲和觀點。
2、中基層管理者的管理，這個可以按正常的面試流程來操作，同時在此類人員的招聘上作為HR 有兩點需把好關，一是應聘者有沒有管理過同體量的團隊或操作過同體量的市場。二是他在相關領域有沒有相應的能支撐他完成目標的相關資源。如招聘一個區域業務經理，而公司給到這個區域的任務是一個億的目標，那我們在招聘這個管理崗位時，首先的要求就是這個人之前有沒有做過一個億市場的工作經驗，有沒有操作過這樣的盤，同時他在這個市場有沒有相應的資源，如果符合以上兩個條件可以考慮，如果不符合，在選擇時要慎重。
我是專注于軍隊型團隊打造實戰實訓的少帥HR,歡迎就以上觀點評論留言。
少帥HR
HR面試管理層問題因公司性質有別，個人認為大致如下:1.外企HR面試，一般比較看好，工作經歷，工作經驗離開上家公司原因，管理層溝通能力，還有就是英語要特別好！緊急事件應變能力改善計劃，你在團隊中角色作用，以及高效結果導向等。2.國有企業HR面試，注重管理層學歷文憑，注重面子工程，注眾人際關係，和多技能性特別是領導作用掌控和運作，注重禮數排場，特別是背景關係等3.民營企業HR招聘管理層注重下屬培養，培訓，對人員敬業比較認同尤其是加班多，所以在應答問題是應該討論重點，上規模的大公司管理相對規範，中小型企業不注重流程，制度變數較多，所以面試者需要巧妙回答問題，以上出現作為突破口，不斷創造機會。才能在複雜職場贏得良好發展，觀察HR，多談以及以往業績，亮點。4.共性點，管理者專業組織能力，策劃能力，人員協調和駕馭風險，處理問題能力。綜上，不管怎樣面試一定體現自己思路，認識高度，站在財務收益，有改變，有規避風險舉措，有膽略有大局觀才能確定成功面試，掌控管理重點在於管，常常梳理處理好上下級關係，解決外部因素影響！
高山流水覓知音y618
一個混跡於招聘領域的人說說自己的看法
在我的經歷裡面，如果需要去其他公司裡面應聘管理層，特別是越高的崗位，通常需要以下三點
1，行業信息
對於你所應聘的公司的行業是否瞭解，這個方面越瞭解越好，越深刻越好。最好能夠加上行業的發展趨勢
2，工作崗位職責深度理解
對於你這個崗位，職責所在是什麼，如何輔助公司發展，工作內容是否專業等
3，人品
如是否敬業，你個人是否有底線，你這個人的行為方式等等
由於題目信息有限，只能根據我自己的瞭解回答。
職業規劃師的視角
以德為先、能力為重：
1、業務能力：對行業、客戶、業務運作、關鍵問題解決等；
2、管理素質：目標管理、任務管理、團隊管理等；
3、職業素養：自驅力、成就導向、工作生活平衡、品德等。
方法：常用方法精通運用
Henry020
1. 自信 2. 多問專業問題 3. 多問開放式問題 4. STAR 面試法
