當今企業的競爭，其實就是人才的競爭。企業總裁最頭痛的事也是一為沒有真正的人才；二為人才留不住。人是企業最重要的資源,在日益激烈的商業競爭中,擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才,是構建企業差異競爭戰略優勢的更難能可貴的因素。然而,我國中小企業卻出現人才紛紛出走,糾其原因,主要有如下幾點:
1、薪酬水平低下。我國中小企業的規模、績效還難以與外資企業相比,工資水平無法達到他們的高標準,而且不同的企業的福利水平往往相去甚遠。員工的福利沒有預期的保障,自然就不能安心工作。
2、缺乏情感激勵。對廣大員工而言,僅僅侷限於金錢上的獎懲,而得不到精神上的需求(如休假、旅遊、福利、培訓、提升等),不能充分調動員工的工作積極性。
3、沒有職業規劃。沒有有效的考核辦法,或流於形式。沒有把員工實際的工作業績和對企業發展作出的貢獻放在首位,嚴重影響員工的工作積極性。另一方面，企業以節支為理由，忽視對員工進行專業技能的培訓，以致員工的專業技能沒能得到提升，看不到個人發展的願景。
4、沒有安全感。大公司的人力資源管理比較成熟,有詳細透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規劃。員工進入公司後,公司會對其工作進行全面細緻的安排,力求做到人盡其用,不會輕易炒人。而不少國內的中小企業的人事制度比較隨意,感到缺人時就招聘挖人,而且用人缺少規劃,人才進入後從事何種工作,擔負何種職責隨意性很大,員工缺乏安全感。
人才的頻繁流失，讓我們企業的總裁頭痛的同時，不得不設計一套更為科學，更為人性化的留人用人措施，當今企業界公認比較完善的留人措施主要有如下幾方面：
1、品德留人。主要指企業總裁的品德。總裁是企業的掌舵人，一位胸懷寬廣，素養良好，理念創新，眼光長遠，不恥為下的總裁，難免不讓員工有一種親和、依賴、安全及歸屬感。
2、願景留人。因為只有通過願景，才能有效地培育與鼓舞組織內部的所有人，激發個人潛能，激勵員工竭盡所能，增加組織生產力，達到顧客滿意度的目標。企業的每個員工都應參與制訂願景，只有這樣才能使願景更有價值，企業更有競爭力。
3、職業規劃留人。為員工做好職業規劃，企業應該根據職工個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，據其個人的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，據其個人的職業傾向，確定其最佳的職業奮鬥目標，併為實現這一目標做出行之有效的安排。藉此，可以把其個人利益與組織利益有機結合起來。最新意義上的職業生涯規劃，實際上已經
包經是人生規劃的概念，即包括工作、學習、休閒、愛和家庭四大塊。4、肯定讚美留人。員工需要讚美，當一位員工的工作完成得很好時，給他物質獎勵是應該，工資等級要拉開差距,上下可以相差幾倍至幾十倍,激勵上進，不要擔心員工會因工資上的差距而影響工作情緒的現象。但同時他更需要被認可，即精神上的滿足需求，所以他希望得到高層領導的親口表揚及讚美。
5、企業文化留人。企業文化一般包括：物質鼓勵；制度健全；精神支柱；領導核心等。其中，制度留人主要表現在：明確崗位的責權利,規範留人。通過工作分析,確定各個崗位職責、目標、任務和任職的條件。使企業招聘、選拔、培訓都有一套嚴格的規章制度,企業嚴格按人事操作程序規範行事,真正做到用人所長,人盡其才,杜絕“開後門”、“隨心所欲”現象。由此,消除員工的迷茫和不安感。
6、成長機會留人。主要表現在：為員工提供知識更新培訓的平臺；21世紀的市場特點是速度、多變及危機，沒有一個產品是永遠安全的，所以員工需要知識技能的培訓；學習是21世紀的必須，學習就等於工作，教育和培訓是第一生產力。作為企業領導人，我們應自問，我們讀過幾本書？參加過幾次培訓？領導的高度決定企業的高度，所以，領導的知識更新應該在員工的前面。
7、股份留人。企業領導要有雙贏的理念，即員工先贏，老闆再贏。出讓公司股份給員工，讓員工真正成為企業的主人，以主人翁的心態來工作，讓員工有一種終身的託付感及奮鬥目標。一個人想成為大人物，就得看他平時對待小人物的態度是怎麼樣的。
8、感情留人。作為企業領導者，要真正的做到急員工的利益之所急，真心實意的愛護員工，關心員工，培育員工。
9、快樂環境留人。為員工創造良好愉悅的工作環境，人文環境，成長環境等等。對環境的滿意感極大地影響了人才工作的方式及對企業的忠誠度,條件越優越,員工的的工作效率越高。
松下電器的總裁說：我們生產的是人才，只是順便生產電器而已。讓員工覺得自己的工作是有意義的,他們工作起來才會有興趣,才會感到愉快,才可能使員工長期地,心甘情願地幹下去。建設一個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業文化氛圍、形成一個有利於人才發揮聰明才智的工作環境,已成為企業吸引和留住優秀人才的關鍵所在。
閱讀更多 優秀的半閒天 的文章
