大面積裁員？冤枉啊！這是謠言！
導
LEAD
語
這幾日，微博上多個營銷號紛紛爆料稱：京東商城員工將裁員10%以上；京東金融——傳說中馬上要融資，並且在明年IPO的獨角獸，也要裁員，甚至在20%以上；更加令人心寒的是，裁員大刀率先砍向了“未婚未育的女性”；還有“試用期的新人作為裁員備份”等等言論，聽起來著實令人瑟瑟發抖。
更是有網友在脈脈等平臺爆料京東的“手段”：
快樂沃克君一個外人，聽起來都覺得好殘忍。
辛辛苦苦奮鬥的小年輕們，真的被安排了？
27日，京東發佈聲明稱“事實上，正常的人員流動是每個公司都會遇到的常規情況，年底根據員工績效考核開展末位優化也是每個公司的常規動作。這些謠言被刻意誇大歪曲，甚至被個別自媒體有組織地大量傳播，已經對京東商譽造成嚴重損害，京東已收集證據並向公安機關報案。”
京東官方正式發話，否認網絡上鋪天蓋地的“裁員計劃”，並稱這只是公司正常的“末尾淘汰”而已。
有人說這只是人家正常的崗位流動，你們都大驚小怪什麼；也有人說此事並非是空穴來風，一定有些不為外人所知的內幕。
這位同學，你的重點劃的不錯。
其實，不管真的假的，好的壞的，快樂沃克君認為這事兒跟我一點關係有沒有。京東爸爸給我發工資嗎？是吧，但我還不是得認真負責地寫這篇文章。
職場也會“男女有別”
未婚女性為何成了企業利益手段犧牲品？
仔細看這些裁員消息啊，有一條就特別讓快樂沃克君氣憤。
快樂沃克君作為一個優秀的未婚未育女性，唯一能做的就是刪掉京東，我不管你真的假的，這就是我的脾氣。
說真的，現代社會對於女性歧視的例子實在是數不勝數。
據網上一項有關性別與招聘狀況的調查數據顯示，平均每6個女性被調查者中，仍有1個女性因自己的性別而被用人單位拒絕錄用。而在對用人單位是否願意錄用育齡尚未生育的女性進行調查時發現，36.9%的用人單位表示不願聘用育齡尚未生育的女性。
是否婚育、年齡偏大，甚至於單身與否等問題讓不少女性求職者被企業拒之門外。
職場女性往往面臨著比男性更嚴峻的挑戰，除了性別歧視、年齡歧視、外貌歧視還有同薪不同酬的現象，但即使知道待遇存在差別，如果薪酬差距在自己的接受範圍內，許多女性也依然會選擇隱忍。
女性結婚生小孩會帶來一系列的連鎖反應，這期間，難免會影響工作。
但《勞動法》規定，企業對妊娠期女性應按月支付工資，不得隨意開除、調崗等。正是考慮到這些因素，一些企業便都不願聘用大齡未育女性。
@一回頭就丟了：“明明各方面我都比他強，企業不選我還不是因為我是女人。作為一隻27歲的剩女，企業為免於結婚生子帶來的生產成本，乾脆就不錄用我。”
@12345只小歐：“我一直覺得廚師不招女性是最可笑的歧視，絕大多數家庭都是女性做飯，但真正關係到工作了，就把女性排除在外了。”
@With_WL：“女性生育是人類兩大再生產之一，必須保障這一權利。除了一些不適合女性的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用女性或者提高對女性的錄用標準。”
無論女人多大年紀，她都有權利選擇自己的生活方式，結不結婚是自己的事，和他人無關。也許她覺得不結婚的生活可以更好地更專注地投身於工作中，這促使很多大齡未婚女性工作能力普遍都很強，女強人的類型。但也有很多大齡未婚女性不結婚是因為性格，或是喜歡不結婚的輕鬆的生活。
這都是自己的喜好，都應該被尊重。
對於大齡未婚女性，快樂沃克君認為我們完全可以不在乎這些流言蜚語，
繼續堅持做自己，按自己喜歡的方式去生活，做好自己喜歡的工作，畢竟生活是自己的，不是嗎？
裁員有時候只是逼著你主動離開
現在很多公司都不直接開除員工了，為什麼呢？因為公司主動的開除員工，需要支付一定數額的違約賠償費。
如果公司想開掉某個員工，但又不想支付違約賠償費，那麼公司會用很多套路，來逼迫你自己主動辭職。這樣的話，公司可以名正言順的把你趕走，你也拿不到賠償費，而且你還無話可說。
當公司用這三個手段來套路你的時候，你沒辦法，只能跳進這個圈套中。
當公司逼你自動離職，該怎麼辦？
其實對於這一問題，也不是沒有辦法解決的。
如果公司是通過給勞動者擅自調崗的方式，而給勞動者增加工作壓力工作量，工作難度，使勞動者無法勝任工作的，這個做法本身就是違法的。
如果公司是以此種方式而辭退員工，勞動者是可以提起勞動仲裁的，也可以要求公司支付經濟補償金。
違法的事情就是違法，是不能由任何事情進行掩蓋的。
遇到這樣的情況，我們要敢於用法律的武器來維護自己的合法權益，就能夠給自己爭取到最合法的待遇。
“末位優化”到底是種什麼樣的存在？
作為打工一族，聽到“考核”二字你是不是很緊張？遇到末位淘汰的考核制度就更是猶如世界末日。
末位淘汰制是公司根據各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰。
長期以來，人們對末位淘汰制的看法莫衷一是。
有人認為它的實施大大調動了員工的工作積極性，有力避免了人浮於事、效率低下的不良狀態；有人則認為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負擔過重、同事關係緊張等惡性情況。
沒有法律根據
根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。
那有人說了，既然這樣末位淘汰制度本身就應該被淘汰。其實，也不能將末位淘汰全盤否定。
如果用人單位要調整員工的工作崗位，通常需要舉證調整員工工作崗位的合理性，一般以員工是否勝任工作為標準。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬於合法範疇。
但是對於一些企業打著減員增效的旗號，將考試不及格作為裁員的理由。如果遭遇了這種“末位淘汰”，應該如何有效維護自己的權利呢？
員工必須謹記，在單位績效考核中處於末位並不等於不勝任工作。當用人單位以員工考核末位、主張員工不勝任工作時，可以要求用人單位提供不勝任工作的證據。
此外，即使用人單位能夠證明員工處於末位屬於不勝任工作的情況，也不能直接與員工解除合同。如果員工真的不能勝任工作，用人單位可以提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付其1個月工資後，與員工單方面解除勞動合同，同時要按照《勞動合同法》的規定支付補償金。
當用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同時，員工應及時向單位指出其行為的違法性並積極進行協商，或者向勞動行政部門、勞動監察部門檢舉、投訴，也可以直接申請勞動仲裁，對仲裁結果不服的，有權向人民法院起訴。
其實現代的很多大型企業，都以“末位淘汰”來進行人力優化。像一句俗語所說的“十個指頭有長短”，員工之間表現一定存在差異。這種差異按不同的維度來排序，排序的結果會不一樣，但總存在一個末位，對於企業來說，淘汰不合適的人，有能者居之也無可厚非。
但是不管內部淘汰還是外部淘汰，並不是說被淘汰員工天生就不行。 如一個紀律性強和有良好服從意識的員工，可能適合做生產人員，但不適合從事市場開發工作。如果一開始進入企業後，就從事他不擅長的企劃工作，必然也會在競爭中處於劣勢。
另一方面，淘汰也不僅僅是簡單地將員工踢出原崗位，企業可以視自己的能力和員工的特點，幫助員工發揮其優勢，找到新的工作崗位，這樣豈不是皆大歡喜~
閱讀更多 快樂沃克 的文章
