喵嗚oO
直接說出來薪酬水平不好嗎？還真不像大家想的這樣，HR與你坦誠相待，直接攤牌說出薪酬的，這其中有一定的原因。也許你明白之後就會換一種看法了，還能更好的在談薪的時候佔據主動權。
不說薪酬的常見原因：
6、這個崗位是新增的。HR想多面試幾個人，看看這個崗位的薪酬行情。雖然有些不人道，但是如果你足夠優秀，HR會在對比之後聯繫你的。
不變應萬變的思路來薪酬談判：
五百丁
我是資深HR，這個問題深有心得，因為我每天都是這麼幹的。
最經典的場面：
求職者打電話諮詢：請問項目工程師工資範圍是多少？
我回復：您期望多少呢？
求職者：（猶豫了下）你們公司可以給多少呢？
我回復：得了解您的情況才好說啊，比如我也得知道您的期望啊！
求職者：您就直說能給多少吧！
我回復：同個崗位不同人真的薪酬都不一樣，所以還是先了解下您的期望比較好，看我們能不能給到。
求職者：（猶豫）好吧，我期望……
像不像在菜市場討價還價的場景？嚴格說更像是商戰片，彼此在暗中較量，以最大限度看到對方底牌。這樣的場景對於資深HR每天都在經歷，HR的底氣來源於先天的優越感，也來源於對求職者心理的洞察。
所以我自己求職時遇見HR重複這樣的套路時，我也很不悅，但此時我已是一名求職者，如果我看重這個機會，我就不得不接受這種不公平。
龍門職棧
求職面試的時候，HR總是問求職者希望薪酬是多少，很少主動亮明公司的薪酬水平。很多人不明白，整那麼神秘幹什麼，直截了當點多好。行就行，不行就拉倒！其實，這事還真沒你想的那麼簡單。主要有三個原因。
一，控制薪酬談判需要。薪酬是公司的底牌，不告訴你，是為了薪酬談判主動。如果你期望的薪酬低於公司水平，而你的能力又符合公司要求的話，豈不是一舉兩得。這就跟做買賣一樣，買方輕易不會告訴賣家自己有多少本錢的。
二，保密需要。大多數公司都是秘薪，薪酬是公司的商務秘密。如果沒有錄用的意向，是不會告訴求職者的。這也是為了防止競爭對手瞭解自己的薪資水平動態的保密措施而已。
三，職責分工不同。一些大公司，分工都是很細的，很多初試的HR，在公司僅僅是負責招聘的專員或主管，她們對公司的薪酬並不瞭解。二試或三試的話，會有人力資源經理或者是負責薪酬的主管來跟你談薪酬問題。
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管理那點事
職場哪兒有那麼簡單？如果這個世界什麼事都能依靠最直接的辦法解決，那這就不是人類的世界了，人類自打還在原始時期打獵的時代，開始有剩餘的獵物需要再分配時就已經無形中建立了最早期最原始的商業模型。供求、私利、博弈、真假就無時無刻不再考驗著人的人性。
具體到這件事上，HR不直接說薪資水平的原因有以下幾點原因。
怕把工資給高了。HR問你原來的工資是要依據你原來的工資給你評估新的薪酬，要知道HR是作為招聘的終端執行方，他們只會依據你原來的薪酬來衡量你現在的價值。即便原來應聘者的薪酬在行業中較低，在HR眼裡也是原來給多少上浮1-2成給你評估新的薪酬，不存在什麼上浮100%的事，那種事不是HR有權限決定的，都至少得是總監級以上的高管才有的權限。而HR為了方便自己的工作，問出你上一家公司的薪酬是打個底，方便跟應聘者議價。
其實公司對該職位也沒有很具體的薪酬標準。現在大部分公司都會給某個職位定出一個參考薪酬區間，但由於市場上真正的優質人才基數不大，所以也只是參考，一般遇到特別合適的應聘者，是可以適當放寬標準的。那麼假如HR覺得某個應聘者特別合適，就會詢問該候選人之前的薪酬標準，如果剛好在公司定的薪酬區間內，自然就會比較好談，如果不在，則要去向上級說明情況，看是否能夠放寬標準。
HR需要詢問應聘者以往的薪酬區間，來了解人才市場中對這類人員薪酬的大致評估。很多時候當一個公司開放了一個新的職位招聘，或很長時間重新啟動某職位招聘的時候，為了企業以最合理的薪酬找到合適的候選人。HR就要去了解行業內客觀的薪酬標準，不同的企業規模、企業性質、項目情況、架構體系以及候選人的職位情況、彙報對象等條件項對薪酬的影響各是什麼樣的。
薪酬博弈期間。很多時候，一個企業在著重問道薪酬的時候，尤其是要求候選人詳細說明自己的薪酬構成、績效考核、獎金核算方式等情況的時候，普遍就是要跟候選人談薪酬了，那麼知己知彼當然是必須的。才可以找出合理的洽談方法與候選人進行薪酬洽談的博弈。
當然還有很多很多其他的原因，但普遍脫不開上述四點。其實，無論怎麼說，候選人進入一個企業為企業工作，出讓自己的時間、智慧、勞動、創造力等，企業支付合理的薪酬給應聘者，是一個雙向選擇的過程。但更是一個相互博弈的過程，關於具體的問題，可以去讀讀“博弈論”。
未泯雙瞳
面試的時候，如果HR 對候選人感覺還不錯，有進一步合作的意向，都會問“你對薪水有什麼要求？”或者“你期待的薪酬是多少？”楠哥也聽很多候選人說過，這個問題太難回答了，說高了怕嚇到對方，說低了自己又不甘心。HR 明明心裡有一個數字，幹嘛不說出來呢？作為跟HR 談過很多次薪酬的候選人，也跟候選人做過薪酬談判的面試官，楠哥來做一些分析，
1、判斷候選人的自我定位是否準確
候選人提出的薪酬預期往往是結合了自己過往的薪酬以及對於自己能力的預期。但是候選人很少會把自己放在市場上進行橫向比較，去看看行業的標準，並判斷自己在市場上在什麼樣的位置來提出預期薪酬。而一個成熟的候選人則會將上述因素全部考慮在內，提出符合其自身實力和價值的薪酬預期。因此，通過提問薪酬要求，HR 就能知道候選人對自身是否有一個正確的認識
2、談判策略
在談判中，大家都知道不要先出價，誰先出價可能就會陷入被動。因為HR 如果說出來的薪酬明顯高於候選人的預期，那可能就會使成本大大增加，因此讓候選人先說，再根據對方的數字進行調整，顯然是更能掌握主動的一種方式。所以，作為在面試中更強勢的一方，HR 肯定會選擇對自己更有利的談判策略。
3、面試禮儀
在面試中，HR 是佔據主動的一方，如果HR 對候選人有意，但不主動提薪酬上的內容，很多候選人可能心裡也打鼓，不敢主動提，這就導致面試沒有達到全部目的，所以，為了不讓候選人為難，想提薪酬卻不好開口，往往需要HR 先主動提起該問題，然後再進行談判。因此，這也是一種很重要的面試禮儀，提現了HR 的專業性。
職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
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楠哥說職場
1.你的工資並不是HR一個人決定。當你面試結束後，HR會和其他負責人一起討論交流，分析你的具體情況，從而決定你的薪資。
2.HR並不清楚你的能力。HR面試時，覺的你個人能力還勉強可以，在某個區間內，但他並不清楚你具體在那個等級，他想通過你的期望薪資來判斷你的具體能力。能力具體如何，是否自信等。
3.會讓面試者覺得不專業，錯失人才。當HR直接說出你的薪資時，面試者可能會覺得，這也太不專業了吧!難道他們不商量一下嗎?他們怎麼可以如此草率，算了，這家公司可能不專業，即使面試成功我也不去工作。
4.花最少的錢招聘到最合適的員工。其實，當HR決定錄取你的時候，你的工資只要在某一個範圍內，HR都是會接受的。但他不知道你的期望薪資具體是多少。當你說出期望薪資時，HR就完全掌握到了主動權。舉個例子，當你說出你的期望薪資了，是4500。而HR的可接受範圍是6000以下。那麼HR就會4500或者會考慮給你提升一些5000招聘你，這樣就省下了不少的費用，而且會為你的下次漲薪做好準備，你下次漲薪時直接給你漲到6000。這樣你不僅不會覺得工資少，反而會覺得公司給你漲了不少工資，會更加努力工作。這樣，HR就達到了花最少的錢招聘到最合適員工的目的。
這種情況時，是面試者與HR之間的一場心理博弈，涉及心理學與經濟學等各個方面。大家要評估好自己的能力，或者通過與HR的一些交流，瞭解情況，不要失去了拿高薪的時機。
一個愁字怎能了得
很顯然，這是一個主動還是被動的問題。HR可以說各個都是人精，他怎麼會讓自己處於被動位置呢！
分析下假設HR直接說薪資會出現幾種情況啊！
情況一：HR給出的薪資高於你的期望薪資。
這時候應聘者一定是喜出望外，但是保不齊就有應聘者會想了，我要不要再抬高一下呢？
情況二：HR給出的薪資和你的期望薪資相當。
應聘者可能會這樣想，接下來談工作內容，福利待遇的時候再爭取一些吧。
情況三：HR給出的薪資低於你的期望薪資。
應聘者內心一片翻騰啊，這麼大一公司怎麼就給這麼點，還是再看看吧。
哈哈，前面的求職者的想法都是杜撰，主要想說的是，HR直接給出薪資的話，主動權就掌握在你手裡了，作為一個資深HR，傳出去會被笑話的。
心智閱讀
我相信很多人在去應聘的時候總是會被問到:你的期望薪資是多少？對於這個問題，想跳槽的職場老手肯定能夠應對的得心應手。但是對於剛進去職場的人員或者經驗不足的人員就會有點不知所措，所以今天我們就來回答一下HR為什麼會問這種問題以及應對的方法。
首先，我們先講一下，HR為什麼會問應聘者期望薪資，而不直接說薪酬水平。
其實道理很簡單，這個是屬於在探底，探應聘者的低，從應聘者的期望薪資可以看出應聘者的能力以及對於行業的瞭解程度。
而在這之前，公司早已經定了一個薪資水平，之所以不說還來問應聘者，那是因為可以權衡一下，如果比期望薪資低的話，看怎麼給應聘者再次溝通，如果比期望薪資高的話，那就再好不過，直接給予應聘者期望薪資即可。
另一方面，剛剛講過，應聘者會從你的期望薪資看你的能力以及你對行業的瞭解程度。這個怎麼去理解。
首先是能力:你所期待的薪資一定是根據自己的能力去衡量之後才會給HR說的，所以從這方面，HR就會得知你對於自己是否自信，對於未來的行業是否具有一定的能力。
其次是你對行業的瞭解程度:一般如果有經驗的，或者對於本行業已經有所瞭解的話，那麼你對於行業的薪資也會大致有個瞭解。所以從你說的薪資裡面就可以看出你對一個行業的瞭解程度
接下來我們就講一下該如何應對:
一:提前瞭解行業
去應聘之前，一定要對本行業具有一定的瞭解，包括具體工作，工作內容，工作時長，工作週期，還有平均工資。只有瞭解清楚了之後，我們才可以去跟HR聊的過程中能夠不會被坑，沉著冷靜的回答他們的問題。
二:衡量自己的能力，有自信
對於HR，如果一個人能夠表現的特別自信，那麼他們會覺得這個人是有一定能力的。所以，就算我們沒有過硬的專業知識，也要拿出氣勢，在氣勢上壓倒對方，讓對方瞧得起你。從而給出你一個期望的薪資。
以上就是我的解答，如果想要知道更多的技巧，那就關注我吧。
ZJ音樂磅
很多公司的薪酬水平是一個範圍，且與上班時間、福利等相關連，不知面試者具體要求前，未必解釋的清楚，也許可能因此錯失優秀人才。
我是一級人力資源師、職業生涯規劃師，我以多年HR的從業經驗，談談我的看法。
一、很多公司薪酬是一個範圍而非固定值，根據面試者資歷有所浮動：
很多人都會認為，薪酬水平有什麼可保密的啊？直接說就是了，幹嘛那麼神秘呢？
因為薪酬永遠不單單是一個數字，而是一個薪酬帶，根據面試者不同的資歷，確定在不同的薪酬點。
比如，同樣是文員，可能在2000-4000之間，甚至差距更大。
通常情況下應聘者的薪酬會在這個薪酬範圍內，特別優秀或者公司急缺的人才，也可能會超出一定比例，具體要看人。
如果直接告訴你一個固定值，複試過後有誤差，進行了相應調整，該有多尷尬呢？
二、薪酬不能單獨討論，還應與上班時間、年終獎、加薪頻率/幅度、福利等相關聯：
比如，同樣的5000元工資，如何衡量工資的高低呢？
雙休和6天8小時的區別；
有年終獎和無年終獎的區別；
每年加薪2次和2年不加薪的區別；
購買6險一金和不購買的區別；
有班車、食堂、宿舍和沒有的區別；
有系統培訓和沒有培訓的區別；
...... ......
如果是前者，綜合收入還不錯；
如果是後者，這個有些危險，如果是在市中心，扒掉吃住，基本所剩無幾了。
三、其他與薪酬相關的因素：
比如，崗位的工作飽和度，忙得飛起5+2和白+黑，和從不加班區別很大；
離家遠近，走路10分鐘和單程2個小時區別很大；
發展空間，有晉升的可能與永無出頭之日區別很大；
上司專業度，是否可以學到相關技能與兩眼一抹黑啥都不懂區別很大
...... ......
綜合上述所有因素，當面試者問薪酬如何時，HR會把更多主動權掌握在自己手上，通常會面帶微笑地說：
您的薪資期望值是多少呢？
詳細介紹公司發展、部門架構、崗位職責、休假、福利、培訓等等之後，再次確認：
您能接受的最低薪資是多少呢？
得到回答之後，會根據具體情況作如下答覆：
1、合適且薪資在範圍內：您的薪酬期望值公司可以滿足，只要您能勝任這份工作；
2、非常合適薪資有上浮的可能：您的薪酬期望值超出我們的範圍，但我們覺得您特別合適，我們會向上級申請，看是否能滿足您的需求，確認後馬上告訴您；
3、薪酬要的太離譜：您的薪酬期望值已遠超出我們的預算，暫時無法滿足您的需求。
4、不合適：省略討論公司具體情況的環節，直接說出一個薪酬範圍，草草結束。
——段曉嵐寫於2018.4.23
職業生涯規劃師段曉嵐
可能是你沒有做過人力資源管理，也不太瞭解人力資源管理。人力資源沉思錄，與你分享10餘年職場感悟！
流程使然，分工不同
不是每個HR都可以直接說出薪酬，也不是每個HR都不直接說薪酬。例如我們公司有人專門負責招聘組織，也有人專門負責面試實施，另有人專門負責定薪談薪。因此，負責前兩項工作的人，不知道公司的定薪規則，即使知道他們也不會直接說薪酬結果；而負責定薪談薪的人則會直接溝通薪酬待遇問題。
詢問預期薪酬的用意
面試時，用人單位不止一次地問到預期薪酬，其背後是有考慮的。一是通過預期薪酬，來判斷求職者的心理預期與公司付薪水平的高低關係，如果差距過大，可能要詢問一下原因，必要時進行預期管理；二是通過預期薪酬來判斷應聘者的自我認知及自我評價，是否過低或過高？
薪酬水平不能隨便談
薪酬水平是一家公司的商業機密，知道的人越少越好，不可能讓每個人都可以知道，就是為了避免信息洩漏。作為應聘者，根據自己原來的薪酬水平以及對市場薪酬水平了解，提出自己的薪酬預期即可。這裡的薪酬預期可能會影響到後續的定薪結果，要慎重考慮，過高或低都不適合。
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