馮學餘
對於一般的HR來說 招到第一批員工不是一件難事，按正常的流程來走在各招聘渠道發佈相應的招聘信息，應該來說用不了多久就可以招到人了，但招到的這些人真的是我們需要的嗎，招到的到最後是否能真正的穩定下來並能夠為公司創造價值呢？這是我們事前必須考慮的幾個問題，因此在招初創公司的第 一批員工，一定要事先明確的幾個問題而不能按常規的方式去招：
1、公司招的第一批人需要什麼樣的人，核心的要求是什麼？
2、招的新人在近半年或一年的時間具體安排什麼樣的工作，是不是他承擔了相應的工作後，公司的老闆或負責人可以做更多有價值的工作；
3、在近半年或一年的時間內，公司是否能支付得了他所需要的勞動報酬；
明確這幾個問題後再去按正常的流程去發佈信息進行招聘就可以，同時有一點也要明確，對於一些初創公司，一些骨幹人員的招聘的面談一定要老闆進行把關面試，往往公司初的第一批員工特別是骨幹人員，對一個公司後期 的成長尤為重要。而這個關鍵的把關人就是老闆，因為他最清楚公司後面要想做成一個什麼樣的公司，而公司要什麼樣的人他也是最清楚的。因此一定要讓老闆把關點頭後才可確定這些骨幹人員的好幾入職。
我是專注於人力資源軍隊型團隊打造的HR少帥，以上觀點供參照，歡迎大家留言評論。
少帥HR
HR如何幫助初創公司招聘第一批人材？首先迭好招聘經理是關健，再由經理全權負責招聘I作，招聘發帖到58同城，網站，張貼該區域廣告，內容表明公司狀況，註冊資金，經營項目，基本工資，績效工資，加班小時工資，考勤工資，做幾休幾，節假日休息，節假日加班工資幾倍，五險一金等，各工種總薪金月工資。幾小時工作制，幾點到幾點，8小時外是否算加班工資。各工種招聘人數。
在公司開張一個月前發出招聘廣告，待有人來招聘，優秀的直接入職半個月後上班，先應聘十來名幫助公司發傳單，打掃衛生，做雜務。對中等的應聘人員一個月後上班，在差於優秀和中等的暫不拒絕，等候通知。待人員超滿以後再過濾篩選，好的通知某月某日上班，差的就不通知。
應願2
一、如果找員工，當然是去這些平臺
現在的招聘有很多種形式，可以線上招聘，也可以線下招聘。根據自身的情況選擇怎樣的招聘方式。
線上招聘：58同城、前程無憂、趕集、智聯招聘。
線下招聘：人才市場、校園招聘、朋友推薦。
二、如果選員工，我會選這樣的員工
好的員工是一個企業成功不可或缺的重要因素，怎樣識人察人是一個管理者必須思考的問題，尤其是初創公司HR應該注意的。我會選這樣的員工。
1、有上進心的員工。一個有上進心的員工，工作表現往往會比沒有上進心的表現要好，因為他們積極認真，會堅定不移的朝自己的目標前行，會不斷進行自我激勵，不斷挑戰自己去學習新的技能。這樣的員工會帶動他身邊的人也像他一樣積極進取，他有可能成為初創公司團隊的領頭人物，會帶領團隊一起發展。初創公司有了這樣的員工，老闆會省很多心。
2、有誠信的員工。一個人想要在社會，在企業立足，靠的是誠信。誠信是做人做事的根本，一個人如果連最根本的東西都沒有了，怎麼能做好工作？有誠信的人，一般都有遠大的目光，開闊的胸懷，會把自己工作的重點放在是否有利於企業的整體利益上，並且處處維護公司的利益。有這樣的員工，相信公司會走得更遠。
3、不計較個人得失的員工。這種人一般心胸開闊，會為老闆著想，不會計較我幹了多少活，我沒有得到我想要的，他們想的是多幹點活也累不死，老闆剛創業也不容易，多幹點活可以多學點東西。遇到這樣的員工是老闆的福氣。
以上只是個人觀點，每個公司還得看具體的情況，但我覺得萬變不離其中，如果你有幸招到了上述的幾類員工，我想初創公司遇到的困難可能會少一點，起碼不用整天想著今天招人，明天解聘，員工穩定了，才好開展下面的工作。
希望可以幫到你！歡迎在評評論區發表不同意見。
詩茹625
在我十多年的職場工作中，也曾經經歷過多次這樣的事情，對於初創型的公司，第一批員工的基因對於公司以後的發展起到了不可估量的影響，也為企業以後的發展奠定了基石；下面我就將這個問題詳細的梳理一下：
第一： 首先需要HR和老闆溝通清楚企業文化、核心產品以及商業模式，企業戰略和每個階段的核心目標，然後基於以上任務目標，HR開始考慮需要怎樣的員工,這些員工需要具備怎樣的能力；
第二：作為HR來說，一定要清楚這個企業的所有員工必須具備和遵守的核心價值觀是什麼？然後羅列出一個基本的核心價值觀的框架，所有員工的招聘一定是圍繞著這個核心價值觀（意識形態領域的統一），具備完成任務目標的技能（專業技能標準）
第三：HR在清楚 以上兩點之後，結合企業的戰略目標和現階段任務目標，編制形成初步的人力資源規劃方案以及年度人力資源計劃；
第四：根據初步規劃明確企業的組織架構、架構崗位配置明細與數量、以及各崗位的崗位說明書（包括但不限於任職要求、崗位職責、考核方式等），需要注意的是以上這些不要太在意形式或文件格式，而在於簡單，方便執行，當以上工作準備落實到位後，便可快速啟動招聘工作了。
第五：招聘渠道的選擇：HR根據自己企業所在的行業以及用人的時間要求，選擇合適的招聘渠道，就目前來說可供企業選擇的招聘渠道還是很多的。例如：如51job、智聯招聘、中國人才熱線、獵聘網、領英、各地市的人才服務網、58同城、拉勾網、boss直聘等。
網絡渠道方式：相對比較常規，需投入的渠道成本相對也比較適中。
轉介及內部推薦：即可以由自己認識的具備相關人才資源的個人或已招聘到位的員工內部推薦。該種方式是很多初創公司的時候最先也是最常採用的一種招聘方式；
和獵頭公司合作：初創型公司可以就一些核心技術崗位和緊急高管崗位啟用獵頭合作，從而更快地多接觸一些需求人才並在遇到合適人才的時候及時把握住。目前在西安獵頭費的收取一般行情是候選人年薪工資的20%。
現場招聘會：這種方式只能招聘一些沒有技術或者工作經驗的基礎崗位，費用也少；
第六：招聘的時候，建議崗位從高到低（總監到經理到員工，面試的時候儘可能的避免下級面試上級的情況出現）儘可能額簡化流程，提高效率。
第七：招聘過程中的用工風險的掌控：
簡歷的認真審核評估；坦誠深入全面的面試溝通；正式錄用前的背景調查；正式錄用前的提交要求和提交報告提交要求；合同協議中對於新錄用人才的資料真實性及言行合法合規性的約束；後續實際試用期工作中留心觀察。
第八：做好入職培訓和試用期員工的評估反饋：在這裡需要注意的是所有的員工入職兩週和轉正三個月一定要和新員工進行入職談話。明確員工的優缺點，以及需要改進的方面，聽取員工對於公司的建議和意見。
作者簡介：碩士研究生，國家註冊高級人力資源管理師，企業內訓師，註冊諮詢師；中國人才熱線特約專家；三茅人力資源網專欄專家；中國人力資源門戶網站特約專家，中國HR3000強成員！中國HRD俱樂部西北分會理事長；西安財經學院及西安工業大學特聘導師；從事管理近20餘年，先後從業於大型生產企業，百貨零售行業，房地產行業等多家知名企業！
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
看到我的回覆，如果你覺得不錯或認同，不用點贊，麻煩你動手一下加我關注！
麻紅衛HR
初創公司面臨的困境可能有:資金不富足，起步艱難，業務開拓吃力，人員匱乏等。招聘時，在展示招聘公司的優勢時，也需要約束招聘員工的素質。所以招聘時可考慮以下幾個層面:
1.制定該公司的發展計劃及發展階段的工資待遇及相關條件，並明確告知招聘者，目的是招聘到對一段時間內工資要求不高，但具有發展眼光的員工。可以協同公司一起進步。
2.明確公司理念，初創公司可能不適合太多教條主義的東西，應相對寬容一些，同時讓應聘者談談對理念的想法，可以從側面瞭解對公司的認同度。
3.對不同的對像制定不同的問答策略，對於有經驗的或五經驗的，考察的方式不盡相同。
4.招聘對像的其它特質:善於協作及創造，樂於學習，最好具備一定的樂觀精神。
陽光下的小白影
HR要想做好初創公司的招聘工作，必須從以下幾個方面入手：
1、首先HR要了解和掌握公司的產品及服務對象，並且要對企業文化，長短期規劃以及發展前景做到熟知，初創公司前期運營並沒有什麼顯著的業績，HR在招聘的時候，需要將公司的企業文化、前景和規劃介紹給應聘者，以此來吸引人才加入公司。
2、初創公司的人員招聘，多數以重點崗位為主，人員不多，但是必須精幹，這些人員基本上綜合能力要強，因為初創公司的特點就是一人身兼數職。所以，HR在招聘的時候，一定要考慮到這些這些因素，儘可能的招聘一些這樣的人才。
3、招聘的人才主要是一些應屆生和一些有想法有抱負的人，充分給予他們在入職後的發展規劃和後期晉升方面的期望，這樣能更快的招聘到合適的人才。
以上粗略觀點，歡迎評論探討！
職場八戒
每家企業，在發展過程中對管理的需求是不一樣的，所以對hr的要求也是不一樣的。
初創公司的招聘怎麼進行？很多人說要先綜合分析公司的企業文化，招聘認同文化的人，還有人說明確用人理念……等等，我不能說錯了，至少這個階段公司要的不是這個。
顧名思義，初創公司，就是剛起步，這個時候公司最重要的是什麼？快速開展業務，以最快的速度實現盈利，這也是公司生存下去的必要條件。所以，這個時候的招聘，講究的是高效，實用，所招聘人員來之能戰。至於文化，初創公司的文化就是老闆思想，至於管理體系，那是公司實現營業收入後發展過程中逐步完善的。起步公司，最重要的是來人幹活，幹出業績。
那麼怎麼找人？光靠hr肯定是不夠的，這個時候就需要發揮資源整合的作用，同時要對招聘工作進行分解。
在hr進行常規招聘方式的同時，要對整個公司有個全局觀念，初創公司的組織架構不會很完善，但是也有一個基本的框架。你要做的就是拎出其中的類似部門負責人或者某一業務負責人，這一部分人員，是你招聘的重點，務必採取所有可能的辦法，諸如獵頭，甚至向老闆尋求幫助，第一時間招聘到位。在這個過程中，該以市場價格高的薪酬吸引人才，也要去和老闆商量，畢竟這只是小範圍的，而且是關鍵崗位，關係到公司業務的開展。
上述崗位招聘到位後，你會發現你輕鬆很多，為什麼？這部分人員都是行業精英，在行業都有人脈，這個時候你需要的就是整合他們的資源，發揮優勢力量完成其他招聘。他們會很樂意也主動向你推薦相關崗位的人員，因為他們的工作需要有人配合，需要有下屬做一些輔助工作，為了他們自身工作著想，他們也會積極的進行招聘。那個時候，你會發現你手頭會有很多人的資料……
永遠不要認為招聘只是hr的工作，招聘也是其他管理者的義務。hr要的是如何整合好這些資源。
然後，你的招聘工作就完成了大部分了，其他崗位就常規進行就好，只是你剛喘口氣就會發現，為什麼又來了新的工作任務，比如如何核算業務部門的業績……
工作，是做不完的……
素席子
從零開始做任何事情都是有挑戰性的。對於一個新公司來說，其產品或者服務只是一個起點，從此之後，挑戰才剛剛開始。任何一家初創公司面臨的最大挑戰之一就是——招聘。
一般來說，一家公司的初期員工對公司的發展、方向把握和企業文化會產生不可估量的影響，甚至會影響公司最終是成功還是失敗。
為了幫助初創公司更好地招聘員工，我列了一份清單，根據自己創辦公司的經驗，列出了初創公司應如何計劃、面試和僱傭第一批新員工，希望幫助更多創業者發展他們的公司。
1
想清楚你需要怎樣的員工和企業文化
首先考慮你的企業文化、產品和商業模式是什麼，以及企業發展方向和發展速度是怎樣的，然後基於此開始考慮你需要怎樣的員工。
比如，如果你創立了一家產品公司，那麼首先考慮如何構建產品，因為清楚業務需求將幫助你瞭解你所需要的員工特質。
再從企業文化的角度來說，你需要清楚現在和將來的企業文化分別是怎樣的，以及你希望如何實現這個目標。這就需要你先建立一套企業核心價值觀作為你的框架。一旦你有了這個框架，你就可以把你的招聘目標集中到你想要建立的企業文化上。
2
整體考慮招聘人才
很重要的一點是，初期招聘到的員工要具有自我學習和成長的能力，因為他們一開始會身兼數職，而且隨著公司的發展需要來增強自己的能力。
克里斯蒂娜是初創企業招聘方面的資深專家，目前是Rapid7的首席人力官，她對此有一個很好的闡釋：“不管你是一傢什麼類型的公司，最關鍵的初期員工不會有特定職位，但他們最終會帶來技能、態度、才能和文化方面的契合。
招聘來的員工不僅僅需要具備基礎技能，還需要更多的東西，而這些東西往往是不能通過簡歷篩選出來的。“每個人都應該能帶來互補的技能，這樣你就能平衡彼此的長處和弱點”，克里斯蒂娜說，“他們必須有肯幹的信念，相信任何事情都是可以完成的，並且努力實現它。”
同樣重要的是，團隊中的前幾個關鍵成員有共同的價值觀。克里斯蒂娜說：“這將為公司其他部門以後加入的員工定下基調，這對於協調並理解公司是一個什麼樣的組織至關重要。”公司的早期團隊將是你的未來公司發展的基礎。
3
不要過於信賴技能和經驗
在我的職業生涯中，我曾在許多初創企業工作過。因為公司初期有太多需求，所以關鍵就是要找到複合型人才，不僅可以滿足不同需求，價值觀還要匹配。
所以，不要把精力只集中於應聘者的背景、技能或技術上，否則你可能會錯過一些你需要的應聘者，而且會從一開始就讓你選擇變少。
例如，如果你正在尋找開發人員，那麼你要通過他們的經歷發現他們是否有好奇心、是否學習或學習過幾種語言、或者是否曾在類似的創業環境中工作過。這些類型的應聘者才正是你所尋找的，因為他們最有可能是複合型人才。
4
面試時思維發散並讓整個團隊參與進來
當你開始面試時，拋開定勢思維，把面試當作雙方的深入溝通。因為這些初期員工將會是你成功或失敗的關鍵，你需要有全面地評估。
此外，面試不一定侷限於辦公環境中。比如一起吃午飯或晚餐，這可以給彼此一個在非工作場合中真正瞭解對方的機會。
同時，讓應聘者與整個團隊會面。每個人都參與進來不僅可以更深入地瞭解應聘者，而且可以讓應聘者看到他們未來的工作環境和團隊。
5
問題不侷限於技能評估
為了真正瞭解應聘者以及他們如何處理工作，可以問一些行為面試問題。這些問題將幫助你發現應聘者在公司出現問題時的思考和解決方式。
這裡有幾個我最喜歡的問題：
“當你有一個很難完成的工作目標時，你是如何做到的，並且和誰合作來實現這一目標的？”
“如果別人惹惱了你，你是怎麼處理的？”
“過去一年中你做出過的一個艱難的工作決定是什麼，結果是怎樣的？”
“描述一下你會如何處理這樣的情況：在快下班時，你被安排了很多任務而你覺得根本做不完。”
“如果我請你目前的同事描述你，他們會怎麼說？”
6
對於工作的期望要現實一些
尤其是初創企業，設定適當的期望，並且清楚工作和企業文化的真實情況是什麼樣子的，這些是很重要的。你肯定最不希望的是應聘者加入了他們本不期望的團隊中。
Checkmarx全球人力資源副總裁耶爾也經歷過公司早期階段。他特別強調了這一點：“在我所有的招聘工作中，應聘者對未來的挑戰要有意識，這對我來說很重要。他們能意識到他們正在為一家初創公司工作，那裡一切都充滿活力，而且未來充滿未知，很多時候他們必須同時任職不同崗位，這些崗位的事情可能對他們來說還是新的，他們也沒有經驗。”這在初創公司的早期招聘中是應聘者必須清楚的情況。
7
年輕公司的優勢
雖然需要提醒應聘者在初創公司工作並非易事，但更重要的是要強調這也會帶來許多好處。耶爾解釋說：“他們需要知道，讓公司在他們手中不斷壯大，這非常具有挑戰性，而且回報也很豐厚。”
這是一個很重要的問題。面試過程的一部分也需要集中在宣傳公司上。這些應聘者來面試一定是有原因的：也許他們來自一家大公司，但是他們的影響力並不像他們希望的那麼大；也許他們正在考慮提升自身上升潛力；也許他們希望自己的經歷或職業發展能走得更快。這些都是早期初創公司可能解決的問題，但是隻有你瞭解到應聘者來面試的原因，你才知道如何嚮應聘者宣傳初創公司相應的優勢。公司肯定有很多吸引人的特質，但是不是所有應聘者都是知道，所以一定要把宣傳公司優勢作為招聘過程的一部分。
歸根結底，你所僱用的第一批員工不僅有助於你發展公司，而且是建立企業文化的基礎。除了瞭解應聘者基本技能之外，宣傳公司優勢和尋找到複合型人才也是很重要的，這將幫助你在關鍵的公司早期階段找到合適的員工，幫助你發展和建設公司。記住：那些對工作充滿好奇心並且願意身兼數職的應聘者一直都在。
柯老師思維課
分享一下，個人經歷吧：
初創公司啥都沒有，不具備有號召力的資源。唯一有的就是真誠，情懷，尊重。
1.去候選人單位樓下等他
2.去單位最近的車站接候選人
3.一次又一次的執著溝通
這些我都幹過，hr是人才認識的第一個同事，你的言行代表企業的文化，即使人才不來公司上班，他也會為你推薦朋友的，因為你值得幫！
職業薦人
說點兒乾貨分享
幫創業型初期公司招人第一步跟管理層及有效的老闆溝通交流，因為最終人員去留都是經過他們
第二，能為員工多爭取點福利就多爭取點兒因為這有助於你工作的順利進展
第三，就是真誠，對未來同事的真誠，
第四，專業，以及對公司業務的熟悉
