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感謝問答者，不請自來，我是聚焦基層管理的微管子。一個人工作兢兢業業，能力也顯而易見，但領導沒有提拔你的原因一定是多方面的，我們不妨掰開碾碎了的對這個問題進行深入剖析。
一、管理崗慣用的選拔標準。
每個企業及社會團體對人員選拔、候選及任命都有一套不同卻大相徑庭的慣用標準，基本前提條件通常都以德才兼備、廉潔奉公、業績顯著。作為職場，再此借用馬雲說過關於阿里員工選拔任用《野狗與兔子》的一個案例進行說明。野狗驍勇善戰，業績顯著，但應為不聽話，我行我素，所以要殺掉；兔子是人見人愛的乖乖巧，你說什麼她就做什麼，同樣會被殺掉，因為沒有業績；那麼企業最終要什麼樣的人呢？很簡單，既聽話又能做事的人，這裡的聽話是不折不扣的能夠貫標企業文化理念、企業不同時期的政策方針。
二、找對標查問題。一件事情不論任何環節出現問題，在得不到快速解決的情況下建議學會自查，這裡我們說本該提拔自己卻提拔了一個能力比自己弱的人。可以嘗試找到類似相關崗位對標學習，比如您期望晉升的崗位是部門業務主管，那麼您就得找出相對優秀的業務主管進行對標，特別提示不是學習，檢查他具備的相關能力你是否完全具備，比如團隊影響力、技能水平、社交能力等等，因為只有這樣您才能在今後遇到相通境遇提前做出反應。
三、領導選拔的客觀偏差。職場中這種情況非常多，就是您說的，不管何種角度考量，他本質就不如你，但最後提拔了他不提拔你。這時你需要退一步考慮，你付出那麼多，，領導知道的又有多少，所以您的行為風格應該適當調整，比如交際，又比如適當時機學會給領導訴苦，你說不苦嗎？加班無怨言，每次大事件你都主導策應等等這樣的方式。
微管子
領導分為很多種，你說的這種情況算一種。
領導提拔一個比你能力差的人，無非幾種原因。
1 領導跟你間隙較大，寧願提拔比你差的人。
2 儘管你的能力教好，但你身上有某種缺點，所以不適合領導崗位。
3 領導喜歡搞小圈子，自己的人，無所謂能力，一律上。
4 上面有人打招呼，領導無奈。
5 領導本身能力極差，見不得比自己強的。
就以上幾種原因，對號入座。
晴天140828856
不講大道理，不玩虛的，只講親身體驗。我也提拔過人，一開始我也想把能力最強的提拔上來，但最後，我提拔的也不是那個業務能力最強的。，說說我提拔人時是怎麼考慮的吧，大家別笑話。
1、必須要罩得住
我不管你業務能力怎麼樣，我要求這個人上來，必須要能罩得住團隊，也就是首先要保證團隊的基本穩定，不能把團隊搞散了。所以我必須要考慮候選人的資歷，要考慮他在同事間的影響力和口碑，要考慮他整體的威望和帶人的能力。業務能力強，不代表大家就會聽他的，也不代表他就能帶團隊。但我要的人，必須要罩得住，我要平穩過度，我不願意承擔團隊動盪的風險。
2、必須要靠的住
我不管你業務能力怎麼樣，我要求這個人上來，必須要聽我的，要能把我的指示和想法一絲不差的去落實，能夠定期向我彙報最真實的團隊情況。我不管你多有想法，多有能力，大的方向必須和我保持一致。所以平時那些很聽話的，基本和我意見一致的，以及跟了我很久的人，我都認為是靠的住的，而那些平時就各種想法，突發奇想，甚至和我唱反調的，都不在我提拔人時的考慮範圍。
3、必須要過的去
大家以為提拔一個人，是直接領導能夠決定的嗎？你們也太天真了！除非你的領導直接領導就是最大的BOSS，否則提拔一個人，要走很多程序的。比如，我提拔人，就要首先在人力資源部門那裡查他的表現，這幾年評分不能太低，否則過不了關；還要最終報我的老闆審批；還要諮詢和我們部門相關聯的其他部門頭頭腦腦的建議，雖然他們只是建議而已。總之，就是要程序上過的去。
所以，提拔一個人，領導最先考慮的是候選人必須要：罩得住、靠得住、過的去。然後才會考慮到他的業務能力。雖然業務能力強的通常在同事間會有些威望，但那也只是一部分因素而已。
起碼我們公司提拔一個人，“過的去”最重要，人力資源和大老闆不認可，這個人基本就廢了；其次是“罩得住”，然後“靠得住”；其實這三條下來，人選基本差不多了，如果沒合適的，那就在外面找。
少年，別辭職，知道以後往哪個方向努力了吧！
世界500強公司全國培訓經理，近二十年職場經驗，全力助你突破職場障礙，揚帆遠航再出發，歡迎【關注】，謝謝！職場再出發
領導提拔了比你差的人，我覺得會有以下幾種可能：
第一、那個被提拔的人更會“來事兒”。
在領導眼裡，他可能表現得恰如其分。
工作做到30分，他能表現出80分的樣子；
而你工作做到80分，卻只展現出了60分。
所以領導更願意提攜他眼裡比你好的人，雖然實際上並非如此。
第二、被提拔的人有裙帶關係。
身為領導，自然會選擇和自己有關係或者提攜後能從中獲得好處的人了。
這類關係戶我們見的還算少嗎？
職場中，我們很難用公平或不公平來衡量。
北上廣不相信眼淚，只相信赤裸裸的現實。 
第三、領導認為目前的安排更能發揮你們各自的價值。
你做事穩重，細緻，老實，但你並不適合處於管理中層甚至高層。
所以領導還是讓你待在了現有的崗位。
而被提拔的人，能力雖然差，但他的長處在於管理方面，身居管理層，更能發揮他的價值。
所以領導選擇了提拔他，這也更符合公司的長期利益。
第四、領導是為了捧殺他。
登高必跌重。
能力不到位，卻輕飄飄的，不能認清自己，這種提拔對於那位升職者來說絕對不是一件好事。
這時你要警示自己，認清自己的位置。
第五、你的實力真的有限。
那位被提拔的人並沒有你說的能力那麼差。相反，能在很多地方做的遠比你出色，這都是你沒有注意到的。
而你實力也沒到能夠提拔升職的層次。
領導提拔他而不是你，這也就很好解釋了。
你們覺得呢？歡迎在評論區留言探討。
作者簡介：賀嘉老師，長江商學院CEO班演講教練，教過1000+高管的演講，現在想帶你成為一個能說會道的人。
賀嘉
作為一個HR，很高興與你探討交流！遇到這樣的問題，內心一定是掙扎的，這很正常。我們當然可以選擇辭職，這是我們的權利。但就個人長期發展而言，建議理性對待，謹慎選擇。
1、為什麼領導會提拔一個比我差的人？冷靜思考一下，對方的優勢在哪裡。是不是對方格局更高、視野更長遠、更能理解領導的要求？是不是對方更會溝通協調？是不是對方的綜合能力比較強？正常情況下，如果領導不是笨蛋，一定是提拔一個他認為比較優秀的人。他的優秀既然領導可以看見，我們也要看得清才行。不然，即使跳槽了，我們還有可能又遇到同樣的問題。實踐中，經常會遇到專業能力很強，但綜合能力欠缺的人。這樣的同事作為一個崗位的骨幹員工，是難得的人才；但若是作為一個團隊的管理者，實在難以勝任。最為關鍵的原因就是，此類員工溝通能力一般，視野太窄，並不具備團隊領導者的氣質或能力。
2、目前不升職，該公司是否還值得我繼續留下來。目前無法升職，未來呢？這個部門無法升職，其他部門呢？總部不行，分支機構呢？仔細想想自己的職業規劃，在目前的公司目前的崗位，即使無法升職，是否還有利於自己的成長進步。如果可以繼續提升自己，建議繼續；如若不然，走人也是一個的選擇。
3、想好辭職後去哪裡了嗎？都是成年人，理性一點好。總不能為了辭職而辭職吧？外部有更好的機會嗎？比留在現有公司更具發展空間嗎？在目前的公司無法晉升，跳槽的其他公司就可以晉升嗎？若還是原地踏步，真得值得嗎？很多時候，有些人只是因為“咽不下一口氣”而選擇跳槽，甚至裸辭。這樣做除了與自己過去不，還能有什麼效果呢？你的離開，果真可以讓領導難看或工作無法延續嗎？如果可以，當然可以一試。
辭職，不建議任性，特別是當你沒有任性的資本時。想好了，再辭職，是真正的強者。各位朋友，你們說呢？期待各位評論、轉發、點贊、關注！多謝！
人力資源沉思錄
你確定領導提拔的這個人比你差嗎？
職場其實就是就是一個微縮的江湖，有團體的地方就有人，有人的地方就有江湖。
比你差的人這個差分幾個層面：
業務比你差，為人處世，待人接物比你差，學歷比你差。我想你想表達的應該是這個人的業務能力比你差。在職場中，領導最喜歡的一定不是業務能力最強的，而是業務能力沒那麼好，但是他能領導的了的人。什麼意思，就是說領導不喜歡事情超出他的掌控。
你業務能力強，自視甚高，同事領導都不放在眼裡，如果你是領導你會喜歡這種人嗎？
嶽不群為什麼不喜歡令狐沖？就是一樣的道理
我建議在職場不要做一個活兒好的人，要做一個活兒全的人。
不要小瞧羅哥， 羅哥活兒全.
阿倫讀書分享
官癮真大！你也許很自戀，比如你認為你比別人強，這個要打問號！上層用人有上層考慮，很多事情高度，角度不一樣，看問題自然有差異。
有句話講的好，越沒能力的人越想當官，越有能力的人越不想當官，本人民企做了十五年部門經理，真不想當官，多點點收入，責任重大，事情又多又雜，人性最難把握，跟不同層次，不同文化，不同視角的人，交流很難，很惱火，很多時候需要的是執行力的下屬，而不是老問為什麼，操的是賣白粉心，賺著賣白菜的錢，唯一的安慰就是自己的事業！僅此而已！很多時候忍受孤獨，個別小人刁難，扯犢子。自己單幹也許好點，所以對於民企官理人員要多包容，多換位思考，不要光想著他們的權利，高點點收入，很多事處理不好，上面，下面你都是壞人，尤其是小企業，每個人都可以直接找老闆彙報請示！而老闆往往事事又參與，乾的好大家成績，幹不好我的問題，都不容易，相互理解！！
雪源深路
應該辭職！因為，提拔了一批比你差的人意味著你的機會已經沒有了！
但也要客觀的分析：
一、如果是老闆昏庸
職場上的確有些管理者不是任人唯賢，而是喜歡阿諛奉承、巧言令色之人。這樣的管理者本身素質不高。如果與其長期共事，不僅不能提高自己，而且會影響你的價值觀念。所以，在這樣的環境下辭職理所當然！
二、如果是家族企業
家族企業在使用管理者中，一般都是任人唯親。有人做過調查，在溫州以家族企業為主體，而家族企業中管理人員以家族成員為核心。如果你處於這樣的企業、又非家族成員。遇到提拔一批比你差的人，實屬正常。因此，走為上策……
三、正視自己的能力
職場上人們往往對自己的評價是偏高的，而且很容易用某一個條件衡量自己的能力，如工作時間長、年齡大等。但作為團隊領導衡量一個人的能力是從綜合因素考慮的。如，工作效率、協調能力等。所以，也要從自身的條件做必要的分析。如果，自己在某些方面還需要提高，那就努力的去做，在不斷的自我反省和修煉中完善自己，等待機會的來臨！
總之，職場上一個人的發展需要多方面的因素保障，即天時地利人和。
但有一點必須謹記，就是，個人的努力不一定獲得成功，但不努力一定不會成功！！！
晚間欣文
特別羨慕那些一言不合就辭職的人，我就沒有這份膽量。
當領導提拔了一個比我差的人，我首先一定不是辭職，而是反思，為什麼提拔的是他而不是我？提拔的人到底強在哪？
領導提拔員工時要考慮的因素很多，包括個人能力、性格品質、個人威信、人脈資源包括性別等各個層面。不同公司根據業務不同、發展階段不同，對管理者的能力素質都是不一樣的。
發展初期的企業更看重個人業務能力，穩定期的企業更看重管理能力，而任何時期，員工的人脈資源都是重要考量因素。
因此，當領導提拔的是別人而不是自己時，第一件事就是要自查。
自己希望被提拔嗎？自己在被提拔的條件上綜合得分一定比競爭對手多嗎？要客觀中立的去評估和衡量。
如果答案是否定的，還是繼續修煉內功吧。當一個人不會游泳時，換個游泳池也沒用；
如果答案是肯定的，再考慮辭職也不晚。
歡迎評論一起探討~
我是職場資深HR李小船，同名微信公眾號“李小船”，歡迎關注我。職場酸甜苦辣，陪你一路成長。
職場女超人李小船
我覺得一個人能做到領導崗位，肯定有其過人之處，沒有的話這領導也幹不長久。領導用人絕對不只是看一個人的工作能力，還要看這個人是否能用，執行力是否強？是否有主動性？思考問題是否有大局觀等等。我就遇到一個員工，在一個專業崗位做了二十幾年，專業知識過硬，但領導一直沒有重用他，根據我接觸，有幾個問題存在：1、完成自己崗位內的工作，不會多幹額外工作，領導要是吩咐了，要麼就各種推辭，要麼就消極應付；2、主動性差，也不會變通，需要各個部門聯動的時候等著別人找他，不會主動聯繫別人；3、愛耍小聰明，平時工作喜歡找一個沒有人看到的角落偷懶，且請假較多。這樣的人哪怕工作能力較強，也不會得到領導重用的。
